公共组织行为学复习.docx
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公共组织行为学复习
第一章公共组织行为学概论
1、公共组织的含义：
广义的公共组织包括凡是以追求公共利益为宗旨、服务于社会公众而不以盈利为目的的组织。
中义的公共组织是指以维护、实现和发展社会主义公众的利益为目的的组织。
狭义的公共组织是指执行国家政务的政府组织。
2、公共组织的要素：
物质要素（人员；经费；物质设备）精神要素（目标；机构设置；权责体系；组织文化）
3、公共组织的特点：
1、公共组织以管理社会公众事务，维护和实现公共利益为基本职责。
2、不以盈利为目的。
3、公共组织通过行使公共权力管理公共事务。
4、公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督。
5、公共组织的政治性倾向及其行为的强制性和权威性。
6、公共组织的目标不易计量以及责任的多元化。
4、选择题。
公共组织理论的思想基础：
1、泰罗为代表的科学管理组织理论。
2、法约尔为代表的行政组织理论（主要内容是区别经营和管理、提出五大管理职能）3以韦伯为代表的行政性组织理论（人类存在三种为社会接受的权力：
传统权力、魅力权力和法定权力）以上为古典科学管理时期的组织理论。
4、以xx为代表的人际关系组织理论。
5、以巴纳德为代表的组织平衡理论。
（行为科学管理时期的组织理论）
6、以卡斯特、罗森茨克为代表的系统分析组织理论。
7、以莫尔斯、洛西为代表的权变理论（系统科学管理时期的组织理论）
8、公共选择理论（詹姆斯布坎南为代表，被誉为“公共学则理论之父”）
第二章个体行为基础
一、行为主义学习理论（主要以桑代克的试误说、斯金纳的操作性条件作用理论为代表）
二、社会文化环境与个体行为：
1、人口统计因素与个体行为（年龄、性别、任职时间）
三、霍夫斯泰德的文化理论是当前分析民族文化差异最有价值的理论工具。
包括（
1、个体主义与集体主义
2、权力差距
3、不确定性规避
4、男性化和女性化第三章知觉与个体行为
1、知觉的概念：
知觉是直接作用于感官器官的事物整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。
2、知觉的特点：
选择性、整体性、理解性和恒常性。
3、社会知觉的概念:
是对人或人际的知觉，它包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个人、群体对群体，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。
4、知觉与社会知觉的影响因素：
1、知觉者因素（兴趣、需要和动机、期望、认知）
2、知觉者对象因素（新奇和运动、背景、对象的组合）
3、情境因素
5、*※知觉偏见及其解决思路：
一、常见的社会知觉偏见的表现形式：
1、基本归因错误（人在理解他人行为时高估他人内在因素，而估外部环境的因素的现象）
2、行动者和观察者的区别（观察者高估个人特质因素，行动者高估情景因素的作用）
3、自我服务偏见（将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境内因素的现象。
4、晕轮效应（又称光环效应，知觉主体对知觉客体某方面有较清晰鲜明的印象后，影响到他们对知觉客体其他方面的理解和评价）
5、投射效应（假设他人同自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释）6刻板效应
7、对比效应。
二、减少社会知觉偏见影响的思路：
1、关注他人行为
2、反思自己。
3、注意事物发生时的非突出因素三、知觉与社会知觉在管理中的应用
1、面试选拔
2、绩效评估
3、管理中的人际关系
6、个体决策的偏差：
1、有限理性
2、有限意志
3、有限利己
4、有限xx
5、有限意识。
7、个体决策偏差的管理：
1、换位思考
2、减少判断偏差
3、考虑局外人观点
4、理解人别人偏差
第四章动机和个体行为
1、动机的理解和定义：
理解：
动机是一种内部心理过程，我们通过个体对任务的选择、努力程度、对活动的坚持性可以间接地推断个体行为的方向和强度。
定义：
动机是个体目标或对象的引导而产生的激发行动强度，确定和调节行动方向以及维持或放弃行动过程的一种内部心理过程。
2、动机和工作场所行为：
1、工作满意度（人格、价值观、工作情景、以及社会影响）
2、组织承诺（艾伦与梅约提出了感情承诺、继续承诺和规范承诺）
3、工作投入
4、动机与工作场所行为的联系（工作满意度、组织承诺、工作投入是现代组织管理中非常重要的反映员工态度的变量）
3、动机管理与改善运用最广泛的是德鲁克提出的目标管理：
目标具体性、参与决策、明确的时间限定、绩效反馈）
第五章性格与个体行为
1、性格的概念：
指人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式。
2、性格的特征：
静态特征：
1、对现实态度的特征（个人对社会、集体、他人、自己以及对待学习、工作态度中所表现出来的性格特征）
2、性格的认识特征（人们在感知、记忆、想象、思维等认识过程中表现出来的个别差异，这些差异是一个人完整性格中的一部分。
3、性格的情绪特征（人们情绪活动的强度、稳定性、持续性以及稳定心境等方面的个别差异。
4性格的意志特征（主要表现在以下四个方面：
行为目标的明确性；自觉控制水平；经常和长期工作所表现出来的意志特征；在紧张或困难情况下所表现出来的性格特征。
）动态特征：
首先，人的性格是可塑的。
另外，个人的主观能性也可以改造性格，成人通过坚持不懈的努力就可以改变自己的性格特点。
其次，性格各特征之间是相互联系的，因此有时可以根据某人一种主导性格特征推知其他的性格特征。
。
再次，性格的不同特征在不同场合往往表现的侧面不同。
3、性格差异在管理中的应用：
首先，从工作要求来看，一定要把性格与工作进行匹配，这是人力资源开发和管理的核心准则。
其次，由于人与岗要匹配，因此在进行人员招聘和选拔时，一定要重视对人性格特点的考察。
第六章能力与个体行为
1、能力的概念：
指顺利完成某种活动最必需的那些心理特征。
2、认知能力：
个人获取和保持知识能力，如观察能力，记忆能力，思维能力等。
3、元认知能力：
人对自己的记忆、理解和其他认知活动的评价和监控能力。
4、能力的结构：
1、二因素理论：
美国心理学家皮尔曼提出，他认为能力包括两方面：
一般因素，又称G因素；特殊因素，又称S因素。
2、群因素理论：
美国心理测验专家瑟斯顿认为智力活动是依靠彼此无关的许多原始因素或原始能力构成的。
得出其中主要因素：
计算能力，言语理解能力，记忆能力，词的流畅性，演绎推理能力，空间知觉能力，知觉速度。
3、智力三维结构模式理论：
美国心理学家吉尔福德创立，认为智力结构应从操作（认知，记忆，发散思维，聚合思维，评价五因素）、产物（单元，类别，关系，系统，转换，蕴涵）、内容（图形，符号，语义，行为）三个维度去考虑。
4、智力层次结构模型：
xx心理学家弗农提出：
一般能力为最高层次；第二层包含了两大因素群，即言语和教育方面的能力因素、操作和机械方面的能力因素；第三层是小因素；第四层是特殊因素。
5、能力差异的表现主要为以下四个方面：
1、能力发展水平的差异。
2、能力类型差异（指构成能力的各种因素存在质的差异，主要表现在知觉、记忆、想象、思维的类型和品质方面；其中知觉方面的差异有三种类型：
综合型，分析型，分析综合型。
记忆类型的差异，可以分成视觉型，听觉型，运动型，混合记忆型。
）3特殊能力的差异。
4、智力的性别差异。
6、能力差异对管理的意义：
主要表现在三方面：
首先，能力差异是招聘和选拔人力资源的重点。
其次，能力差异是管理的重点。
再次，情绪智力和元认知能力对管理工作非常重要。
第七章激励理论
1、激励的含义：
通过管理工作创造一定的条件，激发起员工们实现一定目标的积极性、创造性的心理过程。
2、内容性激励理论：
一、xx需要层次理论：
按照低级到高级的形成和发展可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
二、阿德xx需要理论：
美国耶鲁大学教授，提出人有三种核心需要，即生存需要，关联需要，成长需要，建成ERG理论。
三、xxxx成就需要理论：
美国哈佛大学教授，他提出认得需要分为三种：
成就需要，友情需要，权力需要。
麦克利兰发现成就需要迫切、成就动机高的人具有以下特点：
1、高成就者喜欢制定计划，设立奋斗的目标。
2、高成就者喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。
3、高成就者喜欢有不间断反馈的任务。
四、双因素理论：
由美国心理学家赫茨伯格提出的，叫做激励——保健因素理论。
它的主要内容是：
保健因素是与人工作的客观情况有关的一些因素，包括公司政策和管理、技术监督、工资福利、劳动保护、聘任保障、人际关系等。
激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，包括工作成就，绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。
3、过程激励理论：
一、期望理论：
xx心理学家xx提出的。
基本内容：
决定行为动机的因素有两个：
期望和效价。
行为
动机是由期望值与效价的乘积决定的。
二、公平理论：
基本内容：
人需要保持一种分配上的公平感，即当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他
不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得的报酬的相对量。
公平理论中有两种比较模式：
一种是横向比较，另一种是纵向比较。
公平理论在管理中的意义：
1、要求管理人员应当尽可能公平地对待员工，实事求是地根据员工的不同投入和业绩进行评价与奖励，体现按劳付酬、按贡献和业绩进行奖励与评价。
2、管理者不能单纯以自己主管判断来确定是否公平，而是要通过员工自己的感知来确定是否公平。
3管理者要引导员工正确地认识和对待公平。
三、目标设置理论：
美国行为科学家洛克提出的。
他认为目标必须具备三个和重要的标准：
目标设置的具体性、难度、可接受性。
四、目标管理的步骤：
制定总体目标；为推行目标管理制度作组织准备；制定个人目标；结
果评定。
第八章群体因素与群体行为
1、群体的概念：
为了实现特定目标，由两个或更多的人相互依存、相互影响、相互作用而形成组合。
2、群体的特征：
群体成员间目标和利益的一致性；群体成员的群体意识；群体成员的协同性；群体自身的独立性。
3、构成群体的要素：
活动、相互作用、感情、群体规范。
4、群体的类型：
一、按照群体的组织属性分类：
正式群体（命令型群体和任务型群体）非正式群体（利益型群体和友谊型群体）。
二、按照结构特征和运作过程分类：
初级群体和次级群体。
三、按照群体是否存在分类：
假设群体和实际群体。
四、按照个体的实际归属情况分类：
实属群体和参照群体。
5、群体凝聚力的含义：
群体成员之间相互吸引并愿意留在群体之中，以群体承担义务的愿望的强烈程度。
6、影响群体凝聚力的因素：
一、内部因素：
1、群体目标（组织规定的群体必须履行的工作目标；群体成员之间的工作目标；群体成员之间的个人目标）
2、群体规模
3、领导方式
4、奖励方式
5、群体成员的相容性。
二、外部因素：
群体的地位；群体面临的压力和威胁；群体与外部环境的关系。
7、凝聚力的作用：
一、对群体内人际关系的影响：
1、提高群体成员的工作xx。
2、有助于群体和个人的成长与发展。
3、有利于群体成员之间的沟通。
二、对群体生产率的影响。
8、群体决策的优势：
提供更多有用信息；增加观点的多样性；提高了决策的可接受性；增强了决策的合法性。
不足：
指定的时间较长、从众压力、少数人控制、责任不清、群体极化倾向。
9、群体决策的影响因素：
群体规模、成员组成及个性特征、领袖人物的作用、文化的影响、规范与凝聚力。
第十章群体沟通
1、群体沟通的含义：
为了实现预期目标，组织成员在互动过程中，发送者通过一定渠道或方式，以语
言、文字、符号等表现形式为载体，与接受者进行信息、思想、情感等交流、传递，同时寻求信息交换和反馈，从而达到相互理解的过程。
2、群体沟通的功能：
沟通时传递信息的纽带和桥梁、沟通可以有效控制群体成员行为、沟
通是激励员工的催化剂。
3、群体沟通的障碍：
一、来自发送者的障碍：
信息过滤、知识经验的局限、信息传递不及时或不时宜、传达方式不协调、发送者表达能力欠缺。
二、来自接收者的障碍：
选择性知觉、信息解码不准确、对信息缺乏信任、接收者的情绪。
三、信息传递通道的障碍：
沟通媒介选择不当、外部干扰。
四、组织内部固有障碍：
组织结构不合理、组织文化不融洽。
4、群体沟通的基本原则：
尊重原则、完全性原则、对称性原则、责任导向原则。
第十一章群体冲突
1、群体冲突的含义：
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的矛盾。
2、冲突管理的原则：
倡导建设性冲突，将冲突控制在适度水平。
3、冲突管理的策略：
树立正确的利益观；建设精简高效的组织体系；建立行政责任体系；加强行政沟通（健全行政沟通体制；畅通行政沟通渠道；行政沟通手段现代化。
）；重视行政道德建设；激发和利用冲突。
4、冲突管理的具体方式：
压制、调解、妥协、整合。
第十二章组织因素与公共组织行为
1、组织效能的定义：
又称组织有效性，是衡量组织运行效果的专业术语。
可以理解为组织为了实现它的目标或目的的能力和水平。
2、影响组织效能的内外部因素：
一、外部环境因素：
1市场经济（利用货币政策和财政政策调控宏观经济；制定合理的法律法规；完善社会保障制度。
）
2、经济全球化
3、信息化（转变管理理念；公共组织行为规范化、透明化；信息化有利于公共组织结构的变革。
）二、外部因素：
1、组织使命与战略
2、组织结构与流程
3、组织体制与机制
4、组织资源。
3、组织效能的建设从以下几个反面实现：
1、建设合理的组织机构和运行机制，是提高组织效能的基础。
2、科学决策，选准目标是提高组织效能的前提。
3、正确引导，有效激励与控制是提高组织效能的关键。
4、营造和谐的组织文化，是提高组织效能的长久保障。
4、组织结构设计的关键问题：
1、工作专门化
2、部门化
3、命令链
4、管理跨度
5、集权与分权
6、正规化
5、公共组织结构设计的内容：
职能设计（基本职能设计、关键职能设计、职能分解）；部门设计；层级设计；职权设计。
6、组织结构对员工行为的影响：
为了使员工工作绩效和工作满意度最大化，应当同时考虑的经历、人格特点和工作任务的因素，另外，民族文化也会影响到人们对于组织结构的偏爱，因此也应当考虑。
在预测组织结构对员工绩效和满意度的影响时，不仅需要考察个体差异，还要考虑文化差异。
第十三章公共组织文化
1、组织文化的含义：
是一个组织在其内外环境中长期形成的、为组织成员普遍认可并共同遵守和奉行的以价值观为核心的一系列基本假设、行为规范和组织外部形象的总和。
2、组织文化的功能：
积极方面：
导向功能、协调功能、约束功能、凝聚功能、激励功能。
消极方面：
阻碍组织的变革；削弱个体和组织的优势。
3、组织文化的特点：
阶级性、民族性、整体性和个体性、历史连续性、创新性、时代性和独特性。
4、公共组织文化的含义：
广义来讲，公共组织文化是指公共部门特有的意识形态以及公共关系相适应的一系列制度设计和组织结构。
狭义来讲，在公共部门基础上所形成的、直接反应公共部门活动以及公共关系的各种心理活动、道德要求、行为方式和精神活动状态的一整套价值观系统。
5、公共组织文化的特点：
追求特定目标；注重规则和相对稳定；个性化和独特性。
6、组织文化的形成：
创建阶段、群体认同阶段、共同价值观的形成、共同价值观的普遍化。
7、组织文化的传承：
故事、仪式、实质性象征、语言。
8、组织文化的变革：
四个基本条件:
现存的严重危机，领导层的改变，年轻和规模小的组织，弱文化。
第十四章公共组织xx
1、公共组织xx的概念：
行政伦理，是公共组织及其工作人员在治理国家而后管理社会公共事务过程中所遵循的道德要求的总称。
2、公共组织xx的内涵：
主体性角度；政治性角度；层次性角度；职业性角度；现实性角度；体系性角度。
3、公共组织xx的内容：
体制伦理；行为伦理；政策伦理；雇员职业伦理。
4、公共组织xx的演变：
公共组织伦理的重要性显著花；公共组织伦理的作用范围扩大化；公共组织伦理的调节方法完善化；公共组织伦理行为和制度的法制化。
5、公共组织xx建设的基本原则：
合理合法性、自主性、效率性、服务性。
6、。
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的主要内容：
明确公共组织伦理的价值定位；完善公共行政伦理规范体系；健全科学的公共组织伦理机制体系（监督、人格的形成、评价、选择机制）。
7、公共组织xx的失范的表现：
经济类失范、政治类、组织人事类、失职类、违反社会公道。
8、失范的原因：
价值多元化的冲击；行政体制的弊端；行政监督机制不健全；行政人员存在着行政角色冲突；行政伦理建设滞后于社会发展的现实。
9、失范的重构：
1、加快行政体制改革，建设社会主义服务性行政模式
2、建立完善的行政xx监督制约机制
3、创造良好的行政环境。
4、加快行政xx立法。
5、加强行政伦理教育，不断提升公职人员的思想道德素质。
第十五章公共组织监督
1、公共组织监督的概念:
狭义的公共组织监督是指依靠公共组织内部监督，在公共组织内部所进行的一种监督活动。
广义的公共组织监督的主体除了组织本身外，更重要的是依靠组织外部的机构和人员实施监督。
2、公共组织监督的原则：
合法性、客观公正性、经常性、系统性、动态性。
3、公共组织监督的特点：
公共利益的导向性、广泛性、权力制约性、强制性。
4、公共组织监督的类型：
一、根据监督主体的范围，分为内部监督和外部监督。
二、根据监督的方向划分，可以分为上行、下行、平行监督。
三、按监督的组织形式，可以分为有组织的监督和无组织的监督。
5、公共管理的内部监督体系与方式：
一般监督、业务监督、专职监督。
外部监督体系与方式：
立法监督、司法监督、政党监督、社会监督、媒体舆论监督。
第十六章公共组织绩效评估
1、公共组织绩效评估的影响因素：
1、绩效评估的假设是提供关于组织绩效方面客观的信息。
2、绩效评估要充分考虑它的成本效益。
3、绩效评估要基于结果导向的，所以应该避免指标本身过度阐释。
4、绩效评估结果的运用。
2、公共组织绩效评估的方法：
管理费用测量法；职能测量法；标准比较法；管理要素评分法。
第十七章公共组织的变革与发展
1、组织变革的概念：
组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系的总和。
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