组织行为学复习.docx
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组织行为学复习
美国学者霍夫斯德（GreetHotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：
•个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
•权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
•不确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。
•生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
人格与工作
•人格是个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的、独特的心理行为模式。
•人格是一个人内在的心理特征与外部行为方式共同构成的。
•人格是一个系统模式，它不仅仅是多个单一的心理特征或行为方式的拼凑，而是许多心理特征和行为方式相互联系形成的一定组织和层次结构的模式。
•这种心理行为模式是独特的。
•这种心理行为模式是相对稳定的。
这种独特的行为和心理模式不是生下来就有的，而是在先天遗传素质的基础上，通过与后天环境相互作用而形成起来的。
人格实际上是指一个人在心理和行为方面稳定的特异性。
因此，可以这样说，人格是一个复杂的系统。
心理学的研究认为，人格包括了动机、气质、性格和认知风格等几个方面。
气质：
定义：
不依赖活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。
一）气质的动力特征
气质是表现在情绪和活动的速度、强度和灵活性方面的动力特征。
（二）气质的天赋性
（三）气质的稳定性和可变性
巴甫洛夫依据神经的兴奋过程和抑制过程的三个基本特征，即强度、平衡性和灵活性，将气质类型划分为四种。
强度是指神经系统的兴奋过程和抑制过程的耐受程度，强的神经活动类型能够承受强烈而持久的刺激。
平衡性是兴奋过程和抑制过程的相对力量，无论是兴奋过程占优势还是抑制过程占优势都是不平衡。
灵活性是指兴奋过程和抑制过程相互转换的速度，灵活性高表示转换迅速，灵活性低便是转换速度慢。
气质研究对管理工作的作用
•第一，人－职匹配中需要考虑气质类型与工作岗位的匹配。
•第二，根据人的气质特征来合理调整团队构成，增强团体战斗力。
•第三，在组织管理中，需要“因气质施管”。
•第四，工作与气质不具有对应性。
性格
•表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。
•对现实态度的个性特征；
•在行为方式方面的个性特征。
性格结构的成分
•对现实态度的性格特征
1）对别人、集体和社会态度的性格特征；
2）对劳动和工作态度的特征；
3）对自己态度的特征。
•性格的意志特征
自觉性、坚定性、果断性、自制力和勇敢
•性格的情绪特征
1）情绪的强度；2）情绪的稳定性；3）情绪的持久性；4）心境
•性格的理智特征
1）感知；2）记忆；3）思维；4）想象
性格与气质的关系
性格描述的是一个人的社会层面，具有社会伦理道德方面的含义。
性格是先天的神经类型特点与在生活经验影响下的神经系统形成的暂时神经联系。
气质描述一个人的生理层面，特别是神经活动类型的动力特征
性格的社会制约性和生物制约性
•性格的形成受到社会的影响作用
•性格的生理基础—神经系统类型和生活环境影响的合金
•认知风格
认知风格（cognitivestyle）。
认知风格也叫做认知方式，是指人们偏爱使用的信息加工方式。
认知风格并不是未来选择职业道路的唯一因素，更不是决定个人命运的因素。
认知风格可以帮助个人如何进行有效学习，例如，如何最容易地吸收信息和进行反应，还可以帮助个人确定在一个有效地团队中与什么类型的人共同工作
学习风格模型的解释
•收集信息的倾向
–具体经验：
倾向于通过直接经验来获得信息，倾向于将自己沉浸于环境之中获得信息；
–抽象概念：
倾向于对抽象的、符号的或者理论的信息进行掌握和学习。
喜欢从书本中获得信息。
•评价信息的倾向
–反思性观察：
避免迅速作出判断，对信息从不同角度进行思考和反思
–积极实验：
对得到的信息立即采取行动，将获得的新信息运用于目前的问题或者情境，用实验的方式检查信息的含义和价值
发散:
在具体经验和反思观察维度上得分较高。
–擅长从多种不同的观点和角度来观察一个具体的情境，喜欢收集大量的信息和进行头脑风暴。
–往往对艺术、历史、政治、英语和心理学等领域感兴趣。
–倾向于选择社会服务和艺术传媒方面的工作，偏爱与人交往。
吸收：
在反思观察和抽象概念维度上的得分较高。
–擅长处理广泛的信息，并将其整理成简明、相互联系和逻辑性的形式。
认为理论在逻辑上的完善比实用价值更加重要。
–往往对经济学、社会学和化学专业更加感兴趣。
–倾向于选择教育研究和法律等方面的工作，偏爱收集信息为主的工作。
会聚：
在抽象概念和积极实验维度上具有较高的得分
–擅长发现理论的实际用途，是问题的解决者和决策者，喜欢处理技术任务和已经描述好的问题，而不是社会和人际问题。
–往往对物理、工程和计算机专业感兴趣
–倾向于选择解决技术问题的工作，如工程、计算机科学和医学技术
适应：
在积极实验和具体经验维度上具有较高的得分
–擅长处理实际经验，喜欢实施计划，让自己投身于新的、有挑战性的经历。
–往往对商务和管理专业感兴趣
–倾向于选择商务、组织行政等方面的工作，并且喜欢领导或者行政成分的工作
•另外两种认知风格
场独立性和场依存性：
场独立性——场依存性：
这是由心理学家维特金（Witkin,1940）发现的认知风格。
它主要表现在人对外部环境（“场”）的依赖程度上。
场独立性的人在加工信息时，主要依据内在标准，与人交往时难以体察入微。
场依存性的人在加工信息时，主要依据外在标准，与别人交往时能够较多考虑对方的感受。
总体来看，场独立性和场依存性没有好坏之分。
场独立性的人在认知方面有优势，而场依存性的人在处理人际关系时有优势。
沉思——冲动：
卡根等人发现的认知风格，它们的差异主要表现在对问题的思考速度上。
冲动型的认知风格是反应快，但精确性差。
沉思型的认知风格是反应慢，但精确性高。
人们的研究发现，当任务强调整体性的信息加工时，沉思型的学生所犯的错误较多，当强调细节性的信息加工时，冲动型的学生所犯的错误较多。
MBTI的四个维度
•外向的或内向的（E或I）－注意集中的方向：
–外向：
着重外在世界，因注意外在事情而获得动力
–内向：
着重内心世界，因反省而获得动力
•感觉的或直觉的（S或N）－接收信息的方式
–感觉型：
使用五官收集资料，强调事实，注重实际和具体观点。
直觉型：
注重事情的可能性和关联性，看见潜在远景
•思维的或情感的（T或F）－处理信息做出决策的方式
–思考型：
根据客观事实，倚重分析来做决定，注重公平原则。
–情感型：
作决定时，以个人观点出发，重视个人价值、喜好和原则。
感知的或判断的（P或J）－对待外部世界的方式
–判断型：
喜欢有条理的生活，实践计划时，以目标为本。
–感知型：
不介意突发事件，喜欢弹性生活，注重过程而非目标
5维度模型
1.外倾性：
描述一个人关于社交、善于言谈、武断自信的人格维度。
2.随和性：
描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。
3.责任心：
描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
4.情绪稳定性：
描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全的人格维度。
5.经验的开放性：
描述一个幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。
其它一些人格特质对组织行为的影响
控制点（Locusofcontrol）
内控者：
他们认为自己可以控制命运。
外控者：
认为自己被外界的力量所左右
-研究表明，高外控的个体相对高内控的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远。
因为重要的组织结果都是与自己无关的，不会有成功的体验。
•-研究表明，高内控的个体相对高外控的个体而言，缺勤率更低。
因为他们认为可以控制自己的行为，包括养成良好的习惯，对自己的健康负责。
•研究表明，控制点在流动率方面没有很高的预测性。
总结
内控者在工作者干得更好。
具体讲，内控者在复杂的工作中做得更好，而外控者对结构明确、规范清楚的工作做得更好。
自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称之为自尊。
研究表明，自尊与成功预期成直接正相关。
自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。
自尊心弱的人对外界的影响更加敏感，需要从别人那里得到积极的评估。
自尊心强的人对自己的工作更加满意。
核心自我评价
•人们对自己的喜好程度，以及对自己能力和效能的认知程度，叫做核心自我评价。
–自尊
–控制点：
内控与外控
马基雅维里主义
马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。
因此，他们信奉这样一句格言：
目的证明手段正确。
也就是说，“只要行得通，就采用它。
”这高马基雅维里主义者一贯的思想准则。
马基雅维里主义者的高效工作情境
•当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地发生相互作用时；
•当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；
•情绪卷入与获得成功无关时。
自恋
具有宏大的自我重要感，希望获得更多称羡，有权力感而且自大。
上司对自恋的人评价低；
帮助人的绩效低。
主动性人格
主动改善环境或者是创造新环境的程度。
–主动性人格更可能成为领导者
–更容易获得职业上的成功
–在遇到困难时会坚持
自我监控
自我监控是指根据外部情境因素而调整自己的行为的个体能力。
高自我监控者对环境十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够在公司的角色与私人的自我之间表现出极大差异；
低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性；
有证据认为，高自我监控者比低自我监控者更倾向于关注他人的活动，行为更符合习俗。
高自我监控者会在管理岗位上更为成功，因为它要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色；高自我监控者能够在不同的观众面前呈现不同的“面孔”。
冒险性
人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。
高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策，管理者必须使员工的冒险倾向与工作的具体要求相匹配。
A型人格
•有些人总是愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感，那么这些人就拥有A型性格。
•与A型人格对应的是B型人格。
B型人格的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。
A型人格表现如下
1.运动、走路和吃饭的节奏快
2.对很多事情的进展速度感到不耐烦
3.总是试图同时做两件以上的事情
4.无法处理休闲时光
5.着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的
B型人格表现如下：
1.从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感
2.认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此
3.充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平
4.充分放松而不感内疚
两种人格特质在工作中的应用
•A型人格注重数量，相对忽视质量。
•B型人格特质的个体更容易成为高层领导。
因为他们更加注重质量，更加有创造性。
人格与工作的匹配
•人格——工作适应理论：
员工对工作的满意度和流动倾向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
这一理论的基本假设：
1.个体间在人格方面存在着本质上的差异；
2.工作具有不同的类型；
3.当工作环境与人格类型相一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
人格的决定因素
人格是由什么决定的？
目前人们普遍认为，一个成人的人格是由遗传、环境和情境条件三个方面因素的影响。
遗传
•遗传指的是那些受胚胎决定的因素，身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、能量水平以及生物节律等等特点都全部或至少大部分受到了父母的影响。
•遗传观点认为个体的人格特征可以根据染色体上基因的分子结构得到全面的解释。
•三种不同的研究取向可以提供证据支持遗传在决定个体的人格特征上而起到十分重要的作用。
•在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；
•对刚出生就分开的双胞胎进行的研究；
•对不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一致性进行研究。
环境
•我们所处的环境对于人格的塑造起着十分重要的作用。
•遗传和环境哪一个是人格的首要决定因素？
遗传建构了前提条件和外围限制，但个体的总体潜能取决于如何调整自己以适应环境的要求。
情境
•一般来说，个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下会有所改变。
不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面。
因此我们不应孤立地看待人格模式。
•情境似乎与其他影响行为的限制因素有着本质的不同。
能力——能力的含义（补充）
•能力：
反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。
分为心理能力与体质能力。
需要注意的两个方面
•不同的工作要求员工运用不同的心理能力。
•谨慎使用心理能力测验进行选拔、提升、培训以及其他的人事决策。
存在种族和特殊信仰的差别。
体质能力－－人的体力所能达到的程度。
•根据国外的研究，在确定体力活动的工作方面包括9项基本能力。
力量因素
1.动态力量：
在一段时间内重复或者持续运用肌肉力量的能力。
2.躯干力量：
运用躯干肌肉的能力。
3.静态力量：
产生组织外部无条例力量的能力
4.爆发力：
在一系列爆发活动中产生最大能量的能力
灵活性因素
•广度灵活性：
尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力
•动态灵活性：
进行快速、重复的关节活动的能力
其他因素
•躯体协调性：
躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力
•平衡性：
受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力
耐力：
当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力
能力－－工作匹配
•不但要关心能力的高低，更要关心能力与工作的匹配
–当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
高工作绩效对具体的心理能力和体质能力的要求取决于该工作本身对能力的要求。
•能力－－工作不匹配的后果
–如果能力与工作匹配不良时，员工的工作绩效会很低。
–如果员工缺乏必须的能力，常常会在工作中失利，而无论你的态度多么积极或动机水平多高，最终的工作绩效还是很低的。
–如果员工的能力远远高于工作要求，就会降低工作满意度，降低工作效率。
员工态度与价值观
态度
•态度是一个人对待外界特定事物所持有的评价性的、较为稳定的内部心理倾向
•第一，态度是一种内在的心理倾向。
一个人可以将自己对某个事物的态度通过外在行为表现出来，也可能会隐藏不露。
•第二，态度总是指向特定的对象。
•第三，态度具有一定的稳定性和持久性。
•第四，态度是一个复杂的结构，它包括判断成分、情感成分和行为成分。
任何态度都是在对某些人、事、物的喜好性做出评价之后，产生某些情感判断，随后会出现一些行为反应。
态度与行为的关系
•最初很多人认为，态度决定行为，即有什么样的态度必然会导致什么样的行为。
但随后的研究的深入，人们发现态度与行为的关系受到许多因素的影响。
Kraus（1995）认为，态度和行为的关系可能会受到以下几个因素的影响。
具体性：
态度和行为的具体性可以增强二者之间的相关程度。
社会规范：
事实上，决定行为的因素并不仅仅是态度一个因素，社会规范就是其中的一个。
态度体验：
如果评价的态度是个人有过体验的事情，则态度和行为之间的关系会更加强烈。
态度的作用
首先，态度影响认知与判断。
其次，态度影响忍耐力。
第三，态度会影响行为效果。
第四，态度影响人与人之间的相容性
态度与行为改变的理论
•认知失调理论
•20世纪50年代末期，著名社会心理学家列昂·菲斯廷格（FestingerL）提出了“认知失调理论”（CognitiveDissonanceTheory。
认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。
菲斯廷格指出：
任何形式的不一致，都会导致心理上的不适感，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
•影响改变失调的动力
•因素一：
造成失调的因素的重要性
•因素二：
个人认为自己对失调因素的影响程度
•因素三：
失调可能带来的后果
态度形成的三阶段理论
•服从在服从阶段，一个人会表现出行为成分，但是还没有形成认知和情感成分，因此，这时他的态度还没有完全形成。
•同化所谓同化就是指与群体保持一致。
在同化阶段，一个人的态度中会有一定的情感成分和认知成分，但此时态度还没有完全形成。
•内化所谓内化是指个体从内心深入接受了某种新的观点，并把它纳入自己的价值体系中，成为自己行为准则的一部分。
如何改变员工的态度
•影响员工态度转变的外部因素
（1）人际影响
（2）企业内部的信息沟通
（3）企业文化的影响
•影响员工态度转变的内部因素
（1）员工的认知
（2）员工的需要
（3）员工的个性心理特征
态度的类型
1.工作满意度（JobSatisfaction）是得到广泛认可的员工态度类型。
它是指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度。
2.工作参与对目前工作的心理认同程度。
解释流动率的16％。
3.组织承诺对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员的一种状态解释流动率的34％
工作满意度的作用
•工作满意度与工作绩效的关系
•满意度和缺勤率之间有一定程度的负相关
•
公平
工作满意度和离职率之间的负相关程度更高
•高工作满意度还有很多其他作用。
期望得到的工作结果——
报酬、工作本身的晋升、人际关系、工作条件
价值观
认知
工作满意
差异
认为实际得到的工作结果——报酬、工作本身晋升，人际关系，工作条件
图：
工作满意模型
如何提高工作满意度
•把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。
•
（2）适当的放权，鼓励员工提合理化建议，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感、对企业的归属感以及自我实现的成就感。
•（3）为员工营造一个良好的工作环境。
不仅包括工作和休息环境，还包括文化环境和人际环境等。
•（4）管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解。
•（5）重视员工培训。
•（6）建立精神的激励机制。
对员工的激励应既有物质上的奖励，同时又要给员工精神上的荣誉感。
工作满意度的测量
•单一整体评估法
•总和评分法
•工作描述指标问卷
•工作描述指标问卷（JobDescriptiveIndex，简称JDI）把工作划分成五个基本维度：
工作本身、报酬、提升、管理及同事。
每一个维度各用一些形容词来描述。
被调查者用“Y”（表示肯定），“N”（表示否定）或“？
”（表示无法确定）来回答问卷。
考虑一下你现在所得的报酬.下面的词如何描述了你现在的报酬,在每一词的旁边的空格里填入:
是-----表示它说明了你的报酬
不是—表示它没有说明你的报酬
?
--------假如你不能确定
当前的报酬
_____满足正常收入的开支
_____不稳定的
_____少于该得的
_____付酬高的
明尼苏达工作满意问卷
明尼苏达工作满意问卷（简称MSQ）共有100项，分20个因素，其中每一个因素各有五项。
这五项分别是：
非常满意、满意、难表达、不满意、和非常不满意。
下图，“不”即“难表达”。
组织认同（organizationalidentification）
•组织认同：
是指个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依。
•组织认同有两大特性:
1.组织认同反映的是一种关系,是员工自我概念与组织之间的一种关系,2.组织认同是以员工自我为中心,按照员工的自我标准对其自我身份的确认与寻求,组织认同是从组织那里折射出来的员工自我。
组织认同与组织承诺的关系
•很多学者倾向于认为两者不同。
例如，Ashforth和Mael（1989）认为，组织承诺是比组织认同范畴更广的概念，组织认同侧重于认知结构，而并不必然涉及特定的行为与情感方面。
•Riketta（2005）关于组织认同的元分析表明，组织认同与组织承诺的平均结果在统计上存在显著性差异：
一方面，与组织承诺相比，组织认同与工作满意度相关性较低，而与工作参与的相关性较高，这表明组织认同与组织承诺在结构上的差异；另一方面，组织认同和组织承诺两者在与工作行为与意图方面的相关性上存在差异，特别是组织认同与缺勤率和离职率的相关性弱于组织承诺，而与角色外绩效的相关性则强于组织承诺。
心理契约（psychologicalcontract）
•心理契约：
是指双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：
个体水平-员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平——组织（或雇主）对于相互责任的期望。
–是双方之间签订的。
–雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）。
–心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观
价值观
v价值观是一种是非判断标准，它反映了一个关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。
v价值观包括内容和强度两种属性：
内容属性、强度属性
内容属性：
什么是重要的？
强度属性：
重要程度有多大？
v价值观系统：
根据强度排列形成的具有层次性的价值体系。
价值观的重要性
v它是了解组织员工态度和动机的基础；
v同时也影响管理者的知觉和判断。
特别是在判断员工的价值取向与组织的政策、制度是否一致上意义重大。
v价值观可能使客观性和理性失效
个人价值观系统的形成过程
•阶段一：
选择。
在这个阶段，一个人最初会确定自己选择的范围，然后从这个可选择的范围内进行选择，最后再对每一种可选择的后果加以充分考虑之后再做出判断。
•阶段二：
赞赏。
接着阶段一的过程，当一个人选择了某种价值观之后，他首先会自己对整个价值观感到满意，随后会公开这个选择。
•阶段三：
行动。
在选择了自己喜欢的价值观之后，一个人按自己的选择的方向行事。
在以后的岁月里会将其作为一种生活方式加以重复。
到了这个阶段，一个人的价值观就形成了。
个人价值观系统的影响因素
1.部分是遗传
2.后天环境下形成的，包括：
–民族文化
–父母及家族
–教师
–朋友
–其他情境因素
组织价值观系统的形成
1）创始人的信念和价值观。
（2）现有管理层的信念和价值观。
（3）现行法律制度
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