组织行为学复习要义docx.docx

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OrganizationalCitizenshipBehavior组织公民行为

OCBisadiscretionarybehaviorthatisnotpartofanemployee'sformaljobrequirementsbutthatneverthelesspromotestheeffectivefunctioningoftheorganization.OCB是--种员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为

无疑会促进组织的有效运作。

即“组织中的成员所采収的不是其工作职责所要求的额外有利于组织的行为

主要包括：

提出建设性意见、回避不必要的冲突、主动加班、主动帮助团队中的落后者、爱护组织财产、可容忍与工作有关的偶尔不快和麻烦，等等。

一、1.价值观定义

Valuesrepresentbasicconvictionsthatspecificmodeofconductorend-stateofexistenceispersonallyorsociallypreferabletoanoppositeorconversemodeofconductorend-stateofexistence.”价值观代表着基本的信仰：

“个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而按弃与其相反的行为或终极存在方式。

”

2.价值观体系定义

Valuesystemsrepresentaprioritizingofindividualvalues.价值观体系代表在一个人的思想里各种道德标准的优先次序。

3.罗氏价值量表

它包括两组价值观，⑴终极价值观（terminalvalues）,指的是认可的终极存在状态，反映他一生所追求的目标，如：

舒适的生活、平等、自由、幸福。

⑵工具价值观（instrumentalvalues）,指的是更偏好的具体行为方式，或者实现终极价值的方法,如：

雄心勃勃、乐于助人、顺从、负责任。

不同文化下的价值观，六个维度上的差异

a权力距离powerdistance：

一国的人民对机构或组织内权力分配不平等所能接受的程度。

定义：

PowerDistaneeistheextenttowhichthemembersofasocietyacceptthatpowerininstitutionsandorganizationsisdistributedunequally.权力距离是指一国的人民对机构或组织内权力分配不平等所能接受的程度。

b个人主义与集体主义Individualismvs.collectivism：

个人主义指的是人们愿意独自行动而不是作为群体中一员的程度。

c生命数量与生活质量Quiintityoflifevs.qualityoflife：

生命数量指人们对于自负、追逐金钱和物质财富以及崇尚竞争等的认同程度；生活质量则是指人们对人际关系、对他人利益的敏感和关心程度

d不确定性规避Uncertaintyavoidance：

人们对于不确定性所感到的威胁程度。

UncertaintyAvoidanceisthedegreetowhichthemembersofasocietyfeeluncomfortablewithuncertaintyandambiguity.

在不确定性规避值很高的国家里，人们经常紧张和焦虑，较多表现为神经质、压力大、攻击性强。

et期与短期取向Long-termvs.short-termorientation：

2期取向国家中的人往往乐于展望将来并且崇尚节俭和坚持，比如中国。

而短期取向则看重过去和现在，强调尊重传统和履行社会义务，比如美国、法国。

f男性化与女性化倾向Masculinityvs.Femininity：

男性化倾向是指社会中两性的社会性別角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量。

女性化倾向是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

因此，要理解其他国家的人的行为，应当考虑他们国家的文化价值观念。

二、Attitudes态度

1.定义Attitudes:

Relativelystableclustersoffeelings,beliefs,andbehavioralintentionstowardspecificobjects,people,orinstitutions.态度是指对特定事物、人或机构形成的相对稳定的感觉、信念及行为倾向的集合。

成分:

ThreeBasicComponentsofAttitudes

（一）Cognitivecomponent认知成分

也可能是错误的。

Whatyoubelieve,你的信念，对某一态度目标所持有的各种评价，可能是正确的,

（二）Affectivecomponent情感成分

Howyoufeel,你的感觉，指喜欢或不喜欢某一特定的人.物体或事件的情绪。

（3）Behavioralcomponent行为成分

Howyouarepredisposedtoact,你的行为倾向。

针对某一态度目标，个体往往采取与自身信念及感觉一致的行为的倾向。

Attention,

态度主要指三种成分中的情感成分。

行为成分仅表示一种意向（Intention）,不等于实际行动（Action）0

态度形成的三个阶段：

⑴Obedience服从：

这是从表面上转变口己观点和态度的时期，这时人们会表现出一些顺从的行为，但它们仅是表面上的,被动的。

justdoingwhatyouhavebeenaskedororderedtodobysomeoneinauthority.

（2）Assimilation同化这一阶段表现为不是被迫，而是自愿接受他人的观点、信念、态度与行为ojusttakein,orbecomesimilartoother?

sopinions,beliefs,attitudesandbehaviors.

（3）Internalization内化真正从内心深处认可并接受他人的观点，从而彻底改变原态度，形成一种新态度，引发新行为。

一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。

2.工作满意度定义：

obsatisfaction:

positiveornegativeattitudesheldbyindividualstowardtheirjobs.

个体对其工作所持有的积极或消极态度。

影响因素：

Mentallychallengingwork有智慧挑战的工作Equitablerewards公平的报酬S叩portiveworkingconditions满意的工作环境Supportivecolleagues互相支持的同事

Personaldisposition个人天性

与生产率缺勤离职OCB的关系：

生产率导致满意感而不是满意感导致生产率

与离职率中等程度负相关关系，（satisfactionisalsonegativelyrelatedtoturnover,butthecorrelationisstrongerthanwhatwefoundforabsenteeism.）Poorperformers,strong.绩效低的员工在组织内不受重视，更可能离职。

工作满意度与离职率呈较强的负相关。

Asuperiorperformer,weak.当员工绩效较高吋，其工作满意度与离职率之I'可的负相关关系弱。

Absenteeismisinrelationwithmanyfactors,suchasgender,age（olderemployeeshavehighratesofunavoidableabsenee）,health,workingconditions,customs,etc.Generally,JSisinverselyproportionaltoabsenteeism.满意度和缺勤率负相关程度弱工作满意度与OCBZ间存在着一定的总体关联，工作满意度对组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。

员工表达不满的方式：

积极性-消极性：

是否主动寻找改善状况的途径。

建设性•破坏性：

所采取的行为对组织的影响。

EXIT退岀主动辞职，离开组织。

VOICE建议/进谏行为

釆取积极和建设性的态度试图改善目前的环境。

对进谏行为的测量:

Jeffrey和Linn编制的量表。

它是包括六个项目的利克特七点量表，每个项目从非常不赞成（1'）〜非常赞成（7‘）。

这六个项目分别是：

（1）对影响工作群体的论题提供建议；

（2）劝说、鼓励木部门的同事参与到影响群体的论题屮；

（3）即使自己的观点不同于本部门同事，且同事不同意自己的观点，也要把自己关于工作的论题和同事交流；

（4）当自己的观点可能对部门有所帮助吋，尽量让大家都能知道；

（5）积极参与到会影响部门工作生活质量的论题之中；

（6）在本部门中，为新项目或改革在程序上提供建议。

LOYALTY忠诚消极但乐观地等待环境有所改善。

NEGLECT忽略、漠视、怠工消极地听任事态越来越糟。

3.组织承诺定义£组织承诺_对组织的认同程度Organizationalcommitmentreferstoone'sattitude

towardtheirorganization.员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

组织承诺与缺勤率和离职率呈负相关。

三、知觉定义：

知觉（perception）指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。

Perceptionisaprocessbywhichindividualsorganizeandinterprettheirsensoryimpressionsinordertogivemeaningtotheirenvironment.

其他定义：

知觉是个体通过感官对自己所处环境进行认识和评价的过程，是感觉的提升阶段

归因的定义：

归因是对他人的行为或自己的行为的原因加以解释和推测的过程。

归因三标准：

区别性（差异性）资料/Distinctiveness：

分析行为的特殊性；

一致性（普遍性）资料/Consensus：

分析其行为是否与他人一致；一贯性资料/Consistency：

分析其行为的发生是一贯还是偶然的。

基本归因错误：

Fundamentalattributionerror

当我们对他人行为做判断时，倾向于低估外部因素，高估内因。

白述9遍羞:

Self-servingbias

当我们对自身行为做判断时，倾向于将成功归为内因，失败归为外因。

自利偏差不是在任何文化中都存在的。

判断他人常走的捷径：

（1）选择性认知Selectivity

选择性认知能使我们快速阅读他人，同时也冒着信息失真的风险。

（2）假定类似或者"似我”效应Assumedsimilarityorthe“likeme”effect

观察者对他人的知觉更多地受自身情况的影响，而较少受被观察对象的影响。

（3）定型捷径Stereotyping

当我们根据一个人所归属的群体对其进行评价时，我们在使用定型捷径。

（4）晕轮效应Haloeffect晕轮效应指人们对他人的认知判蜀首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象

（5）对比效应Contrasteffect同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象

四、学习J定义：

由于经验而发生的相对持久的行为改变。

行为的变化表明了学习的发生。

Learningisanyrelativelypermanentchangeinbehaviorthatoccursasaresultofexperience.

注意:

Attention

学习包含着变化。

人们可以学会良好的行为，也可以学会不良的行为。

这种变化是相对持久的。

这种变化应是行为的变化。

如果个体仅在思维过程或在态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。

五、其他个体行为基础

传记横点（biographicalcharacteristic,也称为人口统计特征）

1、年龄因素

（1）年龄与流动率之间的关系/负相关

（2）年龄与缺勤率之间的关系/不明确

（3）年龄与生产率之间的关系/不明确（4）年龄与工作满意度之间的关系/正相关

2、性别因素

（1）男性与女性在工作生产率与工作满意度Z间没有显著差异；

（2）在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还没有得出一致的结论；（3）在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：

女性的缺勤率高于男性。

3、婚姻状况1）已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响；

（2）在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工；

（3）已婚与责任感二者之间的因果关系尚不清楚，可能是有责任心和满足感的人更倾向于结婚。

4、家庭负担（抚养人数）

（1）家庭负担重，抚养人数多，缺勤率高；

（2）抚养人数与工作满意度成正相关；

（3）在抚养人数与员工生产率及流动率关系方面，还没有得出一致的结论。

5、工龄（任职时间）

（1）任职时间与生产率间的相关性不明显。

（2）任职时间与缺勤率之间呈负相关。

（3）任职吋间与流动率之间呈负相关。

（4）任职吋I'可与工作满意度之I'可呈正相关，其预测效度高于年龄因素。

个人能力

能力（Ability）指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

它是对个体现在所能做的事情的一种评估。

一个人的总体能力可以分为心理能力（intellectualabilities）和体质能力（physicalabilities）两大类。

一、人格

迈尔斯・布里格斯类型指标

（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）

它是最广泛应用的人格框架之一。

这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些情境中会岀现的感觉和进行的活动。

根据个体的回答，可以区分为：

外向型（extraverted）或内向S（introverted）（E或I）、

感觉型（sensing）或直觉型（intuitive）（S或N）、

思考型（thinking）或情感型（feeling）（T或F）、

感知型（perceiving）或判断型（judging）（P或J）。

太五樓型：

五项人格维度构成了所有人格的基础：

外倾性（extroversion）：

这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。

（书：

夕卜/内向度）

随和性（agreeableness）：

这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。

（书：

认同度）

责任心（conscientiousness）:

这一维度是对信誉的测量。

情绪稳定性（emotionalstability）：

这一维度刻画的是个体承受压力的能力。

思维开放度（opennesstoexperience）：

这一维度针对个体住新奇方面的兴趣和热衷程度。

控制点：

控制点（Locusofcontrol）是指个体对于自己命运根源的认知。

（1）内控型（Intemals）内控型人在复杂工作上会干得更好。

内控型人可能流动率较高，因为他们倾向于采収主动行动,会迅速地离开不满意的工作和单位；也可能流动率低，因为他们倾向于在工作屮做得更为成功，对工作更为满足。

（2）外控型（Externals）外控型人对工作更不满意，缺勤率更高，对工作的投入程度低。

但他们更为顺从，更乐于遵循别人的指导，对于结构分明和条例清楚艮只有严格遵从指示才会成功的工作，会做得很好。

自尊：

人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称之为自尊。

自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的能力。

自尊心弱的人更容易受外界影响，他们需要从别人那里获得积极的评估。

因此他们更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。

A型人格和B型人格:

TypeApersonality这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。

TypeBpersonalityB型人格的人很少处于焦虑状态。

马基雅维里主义（Machiavellianism』Iach）

高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。

自我监控二i或更圾niioriflgL：

指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

高自我监控者对环境十分敏感，能根据不同情境采収不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；

低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，他们倾向于在各种情境下都表现岀自己的真实性情和态度。

二、情绪

Emotionsarereactionstoanobject,notatrait.Theyareobject-specific.Youshowyouremotionswhenyou'reuhappyaboutsomething,angryatsomeone,afraidofsomething.

Emotionsareaction-orientedinnaturetheymayleadustosomeimmediateactionwhilemoodsmaybemorecognitive,

meaningtheymaycauseustothinkorbroodforawhile.

情绪反应的是对彖，而不是一个性状。

他们是有关的。

你表现你的情绪时，你是“快乐的事，生气，害怕的东西。

”情绪是行动的性质一一他们可能导致我们立即采取一些行动一一而情绪可能是更多的认知，意味着他们可以引起我们思考或沉思片刻。

第四章激励心理机制：

1.需要（Need）是指人对某种目标的渴求或欲望。

它是人的行动产生的根源和原动力。

人的需要具有以下基本特征：

（1）多样性

（2）结构性（3）社会制约性（4）发展性

2.动机（Motion）是在需要基础上产生的，它引起行为、维持行为并指引行为去达到某一特定目标。

它是人的行为产生的直接原因和现实动力。

把“需要”从一种心理状态变成了行动指南。

3.行为（Behavior）是指人在日常生活过程屮所表现出来的一切有目的的活动。

勒温认为人类行为既受外界环境的影响，又受个体心理的影响，他的这一主张可以用公式表示为：

B=f（P,E）

B——表示行为f表示函数关系P——表示个人E——表示环境

4.目标（Goal）是行为所要达到的预期结果。

马斯洛的需要层欢论（Maslow'sNeedHierarchyTheory）

马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为：

生理需要（Physiologicalneeds）安全需要（Safetyneeds）社交需要，也称归属需要（Socialneeds）尊重需要（Esteemneeds）自我实现需要（Self-actualizationneeds）是指发现自我以及最大限度发挥自身潜力的需要。

痂兹伯整的双因素理论；（Herzberg'sTwo-FactorTheory）

1、能满足员工生理、安全、社交等较低层次需要的因素称为''保健因素”（hygienefactors）,这类因素只有没有不满意和不满意Z分。

2、能满足员工尊重和自我实现等高层次需要的因索称为“激励因（motivatorfactors）,这类因素只有满意和没有满意之分。

该理论认为，只有激励因素才能激发人们的积极性和创造性，对员工工作产生激励，而保健因素只是用来预防员工产生不满情绪。

赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义：

（1）促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系；

（2）促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因索，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们地动机，调动他们地积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。

（3）将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围。

麦克丢烂的威就遥要戦血心卫观嬉血沁

1、成就需要（NeedsforAchievement）是指人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。

高成就需要的个体追求卓越。

他们未必是优秀的领导者，因为他们较少关注如何影响别人工作。

2、权力需要（NeedsforPower）是指对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需要和成就需要，权力需要是管理者取得成功的关键。

高权力需要的个体适应竞争性的环境。

3、归属需要（NeedsforAffiliation）是指与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要，这种需要成为保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。

高归属需要的个体适应合作的环境。

目标设定理论

洛克认为，冃标设定是管理领域中最有效的激励方法之一，员工的工作冃标是工作行为最直接的推动力。

Goalsetting:

theprocessofdeterminingspecificlevelsofperformanceforworkerstoattain・

目标设定是一个确定工人应实现的特定业绩水平的过程

通过提供公平的环境来进行激励

（1）DistributiveJustice:

EquityTheory分配公平：

公平理论-亚当斯

理论的基础在于：

员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

公平理论是认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对值。

0（Outcome）代表报酬，包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、晋升、赏识等；

I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、时间、精力等；

A一一代表当事人

B——代表参照对象，包括在本组织屮从事相似工作的其他人以及别的组织屮与自己能力相当的同类人，包扌舌亲戚、W友、同事、邻居等。

Aftercomparison,theresultingstatesare:

guilty,angry,satisfied.

与他人的比较称为社会比较或横向比较，结果分三种情况：

1、（0/1）A=（0/1）B,satisfied

2、（0/1）A<（0/1）B,angry

3、（0/1）A>（0/1）B,guilty

公平理论对管理的意义更多地是在于消除员工的不满意，保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。

具体來说：

（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。

（2）激励时应力求公平，尽管有