人事行政部工作规划.docx

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人事行政部工作规划

2014-2016年行政人事部工作规划

为更好地开展公司行政人事工作，为各职能部门、各子公司以及新建项目做好后勤服务保障，以及对公司决策的支持，从而确保公司三年目标的实现，现对2014-2016年的工作做如下计划：

一、完善公司及部门组织架构

1．公司组织架构建设决定着企业的发展方向。

基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。

2．组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来三年内运营需要进行设计。

同时注重可行性和实操性。

因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，行政人事部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。

二、完善职位分析

（一）职位分析是定岗、定编和调整组织架构、确定岗位薪酬的依据

通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。

（二）具体实施计划

1、拟对现有职位分析，由各部各分公司递交“职位信息调查草案”到行政人事部，行政人事部汇总“职位信息调查草案”，并与各部各分公司交流，提出修改意见，修改完成汇总后报行政人事总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

2、公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由行政人事部会同该职位所属部门进行撰写。

3、计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时行政人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。

三、人员招聘配置计划（编制2014-2016年人力资源需求计划表）

（一）人力资源规划

   根据各部门各公司的用人需求及相关工作要求，做好2014-2016年期间的人力资源规划工作，做出详细的人力资源工作计划（包括招聘配置、培训开发、绩效、薪酬福利、劳动关系管理等内容，但招聘和培训更详细的计划需要等到公司预算确定、人员编制确定后才能进行）报总裁审核。

（二）招聘与配置

招聘是人事工作第一关，此工作做好与坏，影响后面的人事系列工作。

必须建立良好的选人制度和用人标准，最后还要留住人才。

使用人才的目标：

岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。

留住人才，要重视个人价值，提供个人发展空间，协助规划职业生涯，达到共享发展财富。

1、招聘选人标准：

1）、以德为先，德才兼备。

选择职业道德素养比较高的员工，特别是讲究传统道德的人进入公司。

2）、选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人进入公司。

3）、选择与我们同心同德的人进入公司。

2、明确招聘工作各部门的职责，明确招聘流程：

明确相关职能部门在招聘中的职责，配合好工作。

为了信息的理解一致，要求各部门按统一表格列出明确的《人员需求审批表》：

包括岗位名称、任职资格、岗位要求、岗位职责、工作经验、学历、到岗时间等。

人才需求明确后，行政人事部据此有思路、标准，有计划、有步骤的去选才，满足各部门的用人需求，及时、准确、高效完成招聘工作。

3、继续拓展招聘渠道，努力提高人才招聘效率，进一步优化招聘体系。

以网站招聘为主，辅以现场招聘、报刊、猎头、推荐等。

同时保持与相关专业院校的联系，建立校企合作机制，招聘高、精、尖的专业人才。

与中职院校、技师学院建立联系，解决技术工人、施工人员的招聘。

与专业的行业协会、专业的行业网站建立联系，通过他们积累一些偏门的专业人才，弥补通用招聘模式的不足。

（1）具体实施计划：

a.每年1/3/7/9月份，根据各部门人力需求计划参加现场招聘会（成都/重庆/赤水等人才市场）及毕业生供需见面会。

b.与各大招聘网站长期合作网上招聘，储备需要的人才。

根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息。

c.招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位描述与任职要求）的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。

（2）招聘费用：

序号

招聘渠道

招聘费用（元）

频次

说明

1

视实际情况参加

2

按岗位要求及人员储备随时招聘

3

4

5

年度预算费用合计

4、做好入职准备：

人员招聘好后，必须做好入职前期准备（工位、办公电脑、入职培训安排）。

5、做好入职引导：

需要其他职能部门配合，实行《辅导员制度》，指定一名入职辅导员，进行入职及入职后工作及相关内容的熟悉、适应和办理辅导。

6、入职跟踪反馈，员工思想动态关注：

在公司建立三级访谈制度，并且进一步深化。

针对新员工试用期的状况建立三级访谈制度：

上级领导访谈，出具正式评价文档，以一周为周期进行；行政人事部访谈，出具正式评价文档，以半月为一周期进行；高层领导随机抽查关注，出具正式评价文档，以一月为周期进行。

上级领导为主，行政人事部协助、监督，同时负责记录归档。

加强公司、部门在新员工入职、辅导、培训中的作用，使其更快适应环境。

针对老员工的状况，要强化三级访谈制度，以一月为周期进行，出具正式评价文档（随月考评合并，同月考评结论）。

掌握员工在工作中的各方面动态，特别是思想动态，以保持员工的稳定。

7、合理的补充人员和选拔优秀的人才，多种方式做好人才的储备工作。

首先要明确人才储备的目标，然后开展工作。

和猎头建立经常的联系，急时协调。

和各地的人力资源协会及成员建立经常联系，保持每种人才5个左右的人员及联络方式。

平常的招聘工作中因没有合适岗位而没有聘用但优秀的人员，进行积累储备。

和专业性比较强的网站建立联系，进行储备。

8、建立内部竞聘机制，建立员工内部上升通道，协助员工建立职业生涯规划。

公司的发展离不开才员工的积极贡献，公司的业务特点也不太建议人员空降，所以建立内部竞聘机制有诸多优点：

人员稳定、积级向上、有活力、团队感强、凝聚力强。

9、降低员工离职率，促进公司持续、稳定发展：

通过人力资源综合管理工作降低主动离职率。

从招聘环节工作降低被动率，从而降低综合离职率，以降低招聘成本。

10、构建公平、公正、公开的企业内部环境：

报酬系统的公平、公正，绩效考核的公平、公正、公开，选拔机会的公平、公正、公开 ，企业管理其它方面的公平、公正、公开。

11、做好公司经营风险规避：

1）、关键岗位员工签定竞业限制协议：

本单位的关键岗位工作者，两年内不得从事本行业工作。

2）、关键岗位员工签定保密协议：

员工签定保密协议，从法律风险来讲，发放保密工资，以在法律上保障合法。

（现有工资总额保持不变，对工资结构进行调整）。

3）、做好入职审核、调核，做好背景调查，降低公司经营风险：

一般可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是高管候选人，可以考虑交给专业的第三方来做。

建议对于大部分的职位，公司采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。

建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查。

背景调查内容：

身份核实、犯罪记录核实、教育背景核实、工作经历核实（真实性、工作具体）、数据库调查（指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息）。

背景调查应征得被调查人的同意，采用设计好的调查问卷方式进行。

4）、加强对员工离职的管理，减少员工离职给企业带来的危害。

根据员工离职的特点，对重点时期、阶段进行特别关注：

①、年龄段25～30岁的员工离职的高峰时段：

第一时段为试用期期间，2个月左右（入职适应阶段）。

第二个时段是员工在进入公司2年左右的时间段（需求提升阶段），这一时期的主动流失率占到主动流失总数的一半以上。

②、一般在低层工作的员工服务期2～3年是职业发展的一个周期，在中层或高层工作的员工服务期3～5年是职业发展的一个周期。

5）、担保制度：

关键岗位的上班人员必须要有人担保，或者用房产及其他资产作担保。

四、员工培训与开发计划

建立培训管理制度体系，培训工作的开展，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。

通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。

1、培训分类：

培训主要分为内训和外训，内训主要是三部分：

一是新员工入职培训：

制度和规定、流程、公司发展史、企业文化、财务相关要求、管理能力方面的培训，由行政人事部负责。

根据新员工入职培训流程，进行新员工入职培训工作及考核，考核结果作为新的培训或晋升的依据之一；二是员工专业技能方面的培训：

由相关技术骨干和领导主讲，行政人事部负责组织和配合；三是后续培训：

根据员工《培训需求调查表》的情况汇总来安排。

外训主要是公司内部不能解决的培训，请外部的培训机构或个人来进行。

比如新技能、新业务、管理能力方面的培训，还有团队合作、拓展训练方面的培训。

2014-2016年期间，结合公司实际情况每年各组织一至两次全员户外拓展培训，主要是团队建设方面。

2、培训方式分为：

（1）培训企业派遣讲师到公司授课；

（2）外派优秀员工参加相应培训课程；

（3）内部讲师对管理和专业技能进行培训（内部开发课程，达到针对性和实用性）；

（4）建立“师徒”培养模式，对培训出好徒弟的员工给予奖励。

（5）组织发起员工自我学习与学历进修等。

3、培训具体内容：

根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：

（1）管理类：

营销管理、人力资源管理、自我管理、效率管理等。

（2）专业知识：

设备管理、质量管理、营销策略、酒店及酒类专业知识、酒店及白酒行业法律法规。

（3）素质教育：

职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。

（4）新员工的培训等。

4、培训提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力。

公司要清晰的定位中层管理人员的角色，加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度。

除业务上的工作职责外，要强调以下几点职责：

第一，管理者作为“导师”、“辅导员”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。

第二、上传下达角色。

及时认真传达有关公司决议、会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。

第三，营造部门和谐的工作环境。

5、培训安排：

（1）各部各公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。

（2）将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。

（3）以职能部门、分公司负责人为主建立培训师队伍，由总部公司行政人事部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。

（4）建立电子版专业知识、行业知识库，包括：

酒店、酒类相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。

（5）计划每年组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。

（6）行政人事部将在2014年8月30日前完善《培训管理制度》及具体培训计划并报集团总裁批准后下发执行。

6、加强员工诚信教育和员工诚信管理，建立员工诚信档案：

  在员工的培训中，加入诚信教育的内容。

在员工档案管理中，加入诚信方面的内容，并持续的记录员工的诚信情况。

在员工的离职证明中加入诚信的内容，使员工能够特别注重自己的诚信档案，否则将影响他很长一段时间。

五、薪资管理与员工福利计划

1、为能体现出薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争力”的原则，根据现有薪酬状况及公司各职位工作分析，结合所掌握的各地区同行业及公司现有各职位人员的薪资状况，完善薪酬框架方案。

2、多种类、多层次激励方式，完善激励机制的导向性：

根据公司的效益和社会平均收入水平，合理设置员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。

以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度。

同时将精神激励、