薪酬管理复习重点.docx

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薪酬管理复习重点

名词解释

1.薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

2.外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。

3.内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

4.宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

5.最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。

6.奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。

7.非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。

8.胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。

9.门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。

10.胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。

11.能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。

能力薪酬是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。

12.工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。

13.薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。

14.薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。

15.岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。

16.黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。

17.奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。

18.团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事项确定的奖励。

19.股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。

20.业绩工资制将基本工资的增加同员工绩效评价结果联系在一起。

21.员工持股计划，是公司把一部分股票交给一个信托委员会，这人数额通常根据员工个人年报酬总量的一定比例来确定，一般不超过15%。

22.股票分享计划，是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行奖励。

23.利润分享计划，是指根据某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

24.收益分享计划，是指企业提供一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

25.成功分享计划，运功平衡计分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。

26.社会保障：

社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。

27.失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本保障的社会保险制度。

单选

28.经济学研究中用“工资”一词关注的是工资的性质以及工作水平是有什么机制决定的。

29.管理学关注是工资的效率及如何达到这种效率。

30.对于社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。

31.对于企业而言，薪酬意味着成本。

32.对于员工个人而言，薪酬是他们出卖劳动力的所得，是交换的结果。

33.绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。

34.薪酬对员工的意义主要体现在维持和保障作用、激励功能等方面。

35.企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。

36.工作评价用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级。

37.员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，及企业自身的支付能力为依托，想员工所提供的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。

38.社会保障概念起源于20世纪30年代。

1935年美国最先建立社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。

39.社会保险是社会保障制度的核心。

40.工伤保险费只由企业或雇主缴纳，雇员个人不缴纳。

填空题

41.怀廷.威廉斯最先提出工资权益理论。

42.企业薪酬传统一般要达到兼具有效性，公平性和合法性三大目标。

43.最低工资标准有两部分构成，一是维持劳动者本人最低生活的费用，二是劳动者平均赡养人口的最低生活费。

44.企业价值观的发展经历过最大产值价值观，最大利润价值观，工作生活质量价值股等价段。

45.全面薪酬=（基本薪酬+绩效薪酬）+（法定福利+非固定福利）+非货币性外在薪酬+内在薪酬

46.公平理论的基本观点：

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

47.胜任力分为：

门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。

48.组织文化是指组织内全体员工共同的价值观与行为准则。

49.薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。

它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。

50.薪酬定位有三种基本形式：

领先型、追随型、滞后型。

51.我国将工资集体谈判制度称之为“工资集体协商”

52.员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期及各种服务。

53.工伤保险是产生最早，实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。

多项选择

54.薪酬分成：

基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利与服务）

55.基本薪酬由基本工资、工龄工资、职位工资、职能工资构成。

56.外在薪酬分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

57.内在薪酬包括1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3.自主且自由安排自己的工作时间4.较多的职权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动。

58.人力资本投资主要有五种形式：

1.医疗和保健投资2.在职培训投资3.社会教育投资4.正规教育投资5.个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。

59.保健型薪酬---基本稳定的工资、津贴福利。

60.激励型薪酬---奖金、物质奖励、期权、年金、培训。

61.企业在成长期，采取低工资、高奖金、低福利的薪酬政策。

62.在成熟稳定期，采取高工资、底奖励、高福利的薪酬政策。

63.内在薪酬包括对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。

、

64.职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。

65.问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工。

66.激励性原则：

1.马斯洛需要层次理论2.赫兹伯格的双因素理论3.弗隆的期望值理论

67.集体谈判工资制最终确立20世纪30年代。

美国通过的1932年诺里斯-“拉瓜迪亚”法案、1933年《全国产业复兴法》、1935年《社会保障法》和1938年《公平老公标准法》。

68.我国企业奖金来源主要有：

1.从奖励基金中提取2.从节约的资金中提取.3.从企业基金中提取4.由授权机关拨给经费。

69.员工福利的特点：

1.补偿性2.均等性3.集体性

70.员工福利的功能：

1.吸引人才2.节约成本3.提升企业形象

简答

薪酬系统的基本问题

薪酬系统主要分薪酬战略层面，薪酬实施层面和薪酬制度层面，不同的层面所面临的问题不同。

在薪酬战略层面，是应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略。

在薪酬实施的层面，主要分基本薪酬层面，绩效薪酬层面和间接薪酬层面。

基本薪酬的支付基础及凭什么支付基本薪酬的问题，如何保持基本薪酬的外部公平性，如何确定收入结构。

绩效薪酬主要是支付将近的依据是什么，多少合适，支付方式和时间的选择。

间接薪酬主要是要适应国家的相关政策，如何设计一套符合法律的福利体系和补充福利系统进一步发挥发挥福利的人力资源管理功能。

在薪酬制度的层面，主要指如何使薪酬制度化。

薪酬系统设计的原则

1.薪酬系统设计的公平原则

2.薪酬系统激励原则

3.薪酬体系的核心员工原则

4.薪酬体系设计的适应性原则

5.员工参与薪酬设计原则

6.薪酬设计的隐性报酬原则

7.薪酬目标设计的双赢原则

薪酬系统设计的政策导向

1.最低工资保障制度

2.工资支付制度

3.工时法

最低工资的特点

1.最低工资保障范围，本人和他赡养家庭成员的基本生活需要。

2.最低工资数额由最低工资率确定

3.最低工资只确定了劳动者的最低工资标准

4.最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。

最低工资标准的原则

1.协调原则

2.基本生活保障原则

3.民主协商原则

4.分级管理原则

工资支付原则

1.货币支付原则

2.定期支付原则

3.全额支付原则

4.直接支付原则

5.定地支付原则

6.优先和紧急支付原则

薪酬系统设计的影响因素

1.公平理论

2.薪酬设计的内部影响因素

3.薪酬设计的外部影响因素

4.不同时期的薪酬系统

实现薪酬管理公平原则的途径有哪些？

1.通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平。

2.通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平

3.通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平

4.通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平

薪酬系统设计的内部影响因素

1.企业发展阶段和组织结构

2.企业文化

3.企业战略

4.企业价值观

5.员工素质

6.工会

薪酬系统设计的外部影响因素

1.宏观经济政策和经济体系

2.当地经济发展水平

3.劳动力市场

4.行业行情和产品市场

企业战略分发展战略和竞争战略。

发展战略包括成长战略，稳定战略和收缩战略。

竞争战略分创新战略，成本战略和差异化战略。

薪酬制度的设计和调整应与企业战略态势相适应

1.稳定薪酬战略

2.快速发展薪酬战略

3.收缩薪酬战略

企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战略，不同的战略类型需要不要的薪酬制度与之相匹配。

1.低成本薪酬战略

2.差异化薪酬战略

3.专一化薪酬战略

薪酬系统的基本模式选择基于职位的薪酬模式和基于能力的薪酬模式。

基于职位的薪酬模式的优缺点：

优点：

1.实现真正意义的同工同酬，是一种真正意义上的按劳分配体制。

2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本较低。

3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：

1.等级结构森严

2.不利于员工职业发展

3.制约员工知识、技能提高。

成功实施能力薪酬的关键

1.科学的任职资格

2.配套的培训体系

3.具有弹性的组织结构

4.简单原则

5.管理方面的问题

薪酬模式的选择

1.组织类别

2.发展阶段

3.组织文化

4.员工类别

根据工作特征可以将组织文化四种类型：

1.智能型文化，以职务工资制为主。

2.流程型文化，以职能工资制为主。

3.时间型文化，以绩效工资制为主。

4.网络型文化，根据员工的能力而确定薪酬。

薪酬系统设计的流程

1.制定薪酬原则与策略。

要建立一套“对内具有公平性，对外具有