浅析中小企业绩效管理制度.docx

浅析中小企业绩效管理制度.docx

《浅析中小企业绩效管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析中小企业绩效管理制度.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅析中小企业绩效管理制度

浙江大学

题目：

浅析中小企业绩效管理制度

院系：

专业：

学号：

姓名：

指导教师：

摘要

绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。

但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。

本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。

关键词：

中小企业；绩效管理；竞争优势；考核

Abstract

Thethoughtandmethodofperformancemanagementisbeingmostcompanyintheworld,hasalsobecomeanimportantmeansofhumanresourcemanagementofsmallandmediumenterprisesmakefulluseofresources,cultivatingcorecompetitiveness,competitiveadvantageanddevelopmenttools,canplayasignificantsupportingroleinthesustainabledevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisestorealize.Butinpractice,theexistenceofvariousproblems,seriousobstacleandweakentheperformancemanagementrole.Accordingtothecurrentsituationofperformancemanagementofsmallandmedium-sizedenterprises,theperformancemanagementproblems,causesandsolutionsarediscussed.

Keywords：

smallandmedium-sizedenterprises；performancemanagement;competitiveadvantage;assessment

引言

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的任务管理，它是为整个企业的战略目标服务的，它将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，实现企业的高效运作。

而中小企业在绩效管理的实施过程中，很难设计出一套可行的绩效评估体系；或者即使有一套科学的绩效评估体系，但也由于种种原因很难于达到预期的效果。

1中小企业绩效管理现状分析

1.1绩效管理目的不够明确

强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇，往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上，不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。

1.2绩效管理操作不够规范

首先是绩效考核标准不具体，绩效标准应是以企业远景为蓝图，以岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很多企业只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响了绩效考核的科学性。

其次是绩效考核方式不灵活，企业中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一种定式，业绩考核当然得不出客观、公允的结论。

第三是绩效考核结果不落实，根据马斯洛的需求理论，不同的人有不同的需求欲望，绩效管理正是了解员工的需求并使之得到满足的有效手段，如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异，影响人力资源优势的发挥。

1.3绩效考评不够客观、透明

有些企业各个部门自定考核项目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。

企业各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。

同时，绩效考核缺乏透明度。

其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。

其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。

1.4团队绩效和个人绩效脱节

绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行管理，而且要对员工所处的工作团队的绩效进行考核。

从目前许多企业的绩效管理实践来看，员工绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。

2中小企业绩效管理存在问题原因分析

2.1把绩效考核等同绩效管理

目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。

其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：

首先是概念不同。

绩效管理是指为了达成组的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人出有利于目标达成的行为。

2.2绩效指标设置不科学

设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。

很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。

最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。

2.3绩效管理操作过程中存在误区

2.3.1绩效管理与战略目标脱节

现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。

2.3.2绩效管理形式化

中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。

3改善中小企业绩效管理的对策

3.1更新绩效管理观念

绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。

落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。

必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，

其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。

3.2进一步明确企业绩效管理的目的

绩效的评估和反馈沟通是绩效管理中最难以直面处理的环节，工作计划和绩效目标的确定不难，绩效过程的管理也不难，难的是如何对每位员工做出客观、公正、准确、科学的评价，难的是如何把绩效考核的结果如实反馈给员工，难的是绩效反馈和沟通能够起到实实在在的激励作用，使经理和员工最后都能够心情愉悦地投入到下一步的工作中去。

3.3设计完善绩效管理体系

中小企业毕竟发展的时间短,绩效考核的体系还不完善,管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为企业发展的障碍。

中小企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。

另一方面企业也可以发挥主动性,从基础的工作分析开始,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。

具体讲,在设计绩效考核体系时,应以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发,制定出能够明确企业战略目标、各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标准;在设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标,并确定每种指标在不同对象的权重等事项,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,防止绩效考核指标设计不当造成误导性,同时应事先制定考核标准和绩效管理制度对可能出现的偏差进行必要的控制。

对此,笔者理解的绩效考核评价流程

3.4建立以绩效为导向的企业文化

优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。

高绩效的企业文化有以下特点：

奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足客户需求来保障股东利益。

要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。

3.5建立健全绩效反馈机制

所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。

绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。

3.6建立健全绩效考核体系

建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。

　　以KPI为核心的业绩评价体系KPI指标不仅仅是员工的绩效考核体系，更为重要的是中小企业战略管理的工具，通过对中小企业战略的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司既定的战略面前，自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。

通过KPI分解机制，使中小企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略压力得到无依赖的传递。

同时依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。

　　以素质模型为核心的任职资格体系任职资格体系具体包括完成工作所需采取的行为，以及支持这些行为的知识、技能和素质等。

任职资格评价的关键在于对绩效行为标准的制定，而这种绩效行为标准又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能够有效地提高工作业绩。

通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养中小企业战略所要求的核心专长与技能基于任职资格，有效的支撑中小企业战略目标的实现

3.7制定合理的考核评价指标

考核指标即通常说的考核要素,考核指标一般包括指标维度、指标权重和指标等次。

（1）指标维度,即考核指标的类别。

根据企业实际情况,可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类,静态指标即考核中一般采用的德、能、勤、绩四类;动态指标包括日常工作任务、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。

为进一步深入了解考核对象的能力素质,可以对静态考核指标进行进一步细化,分解为若干个二级指标进行考核。

（2）指标权重,即各类考核指标在指标体系中的重要程度,它与考核组织的目标和价值取向密切相关。

动态指标一般以加分、减分形式计入考核总分,不单独设置权重;静态指标中,为突出“重点考核工作实绩”和“加强职业道德建设”的要求,建议德、能、勤、绩分别按20%、25%、15%和40%的比例确定各自权重,二级指标在此基础上需进一步细化。

另外,考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则,即突出其主管领导和相对人的评价权重,一般主管领导的评价权重不低于测评权重的50%,相对人的评价权重不低于30%,自评权重占20%左右,如图3。

　　（3）指标等次,即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。

从理论上讲,评价标准的等级越多,评价精度越高,但同时,评价标准的等级越多,操作难度也越大。

在兼顾评价精度与操作难度的前提下,建议评价标准的等次设定在4-5个为宜。

若设定为4个,可描述为:

好、较好、一般、差,等次分值比例依次为:

10、8、6、4。

4建立中小企业绩效管理制度应注意的问题

　绩效管理是战略实施的有效工具，各部门、各职位的绩效目标要从企业的战略逐层分解得到的。

绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。

　人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用。

年度考核只是绩效管理过程的一个环节，而绩效管理是一个系统过程，贯穿企业全年工作的始终。

企业有多个职种和岗位，工作的性质都不同，一套考核指标不能适应企业内所有部门、员工的要求；绩效考核总是按照一定的目的进行评价，绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务升降、培训等诸多员工的切身利益。

根据岗位、责任的不同，确定可明确的、具体的、可操作的与精确的考核指标体系。

绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈，给被考评者以申诉与解释的权利。

要想将评价者个人的影响减少到最小程度，评价者要确保对容易出现的问题有一个清楚的了解，要加强对评价者的培训力度，评价者对被评价者的工作绩效非常熟悉。

　总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。

中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

结束语

本文在人力资源管理的基础上分析了中小企业的特点以及绩效管理的相关知识，通过对中小企业绩效管理的现状以及所存在的问题的研究制定出了相应的对策以及解决方案。

随着经济的不断开放，中小企业顺着时代的潮流也在不断的壮大，同时也将面临着更为激烈的竞争，绩效管理作为人力资源管理的核心环节对于提高企业竞争力有着非常重要的作用，因此中小企业一定要对此重视起来，探究自身的特点，找到适合自己的绩效管理方法并付诸行动，这样才能让中小企业更加壮大。

中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。

中小企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。

只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力。

参考文献

[1]王益明．人力资源管理[M]．济南：

山东人民出版社，2010年1月

[2]方振邦．战略性绩效管理（第2版）[M]．北京：

中国人民大学出版社，2010年6月

[3]赵国军．绩效管理方案设计与实施[M]．北京：

化学工业出版社，2010年8月

[4]付亚和许玉林．绩效管理[M]．上海：

复旦大学出版社，2011年4月

[5]孙健敏，李原．组织行为学[M]．上海：

复旦大学出版社，2010年8月

[6]张玉利，任学锋．中小企业成长的管理障碍[M]．天津大学出版社，2010

[7]陈凌芹．绩效管理[M]．中国纺织出版社，2011年6月

[8]熊苹．中小企业绩效管理现状及对策[J]．商业时代，2010,（07）

[9]曹煦．中小企业绩效管理之研究[J]．中国商界（下半月），2011,（01）

[10]何正罗．中小企业绩效管理存在的问题及对策[EB/OL]．

致谢

老师的谆谆诱导、同学的出谋划策及家长的支持鼓励，是我坚持完成论文的动力源泉。

在此，我特别要感谢我的导师金老师。

从论文的选题、文献的采集、框架的设计、结构的布局到终的论文定稿，从内容到格式，从标题到标点，她都费尽心血。

没有金老师的辛勤栽培、孜孜教诲，就没有我论文的顺利完成。

我要感谢在我成长道路上扶持过我，指点过我的人，感谢你们，使我在人生道路越走越顺。

感谢所有在我论文写作过程中帮助过我的人，谢谢你们，是你们的帮助，才使我顺利完成论文。

本人学识有限，论文中的不足和疏漏之处，本人愿对此承担责任，恳

请各位老师批评指正，我会在今后的学习和生活中不断地完善。

。