薪酬设计与管理(姜老师).ppt
《薪酬设计与管理(姜老师).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计与管理(姜老师).ppt（64页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪酬设计与管理实务薪酬设计与管理实务臺灣：
新竹市自由路109號翡冷翠大廈8F-2Tel:
886-3-5312402Fax:
886-3-5323908廣州：
廣州市白雲大道北12號永泰城B609Tel:
86-20-86396586Fax:
86-20-86396590深圳：
深圳市寶安區松崗鎮新汽車站寫字樓508室Tel:
86-755-27098545Fax:
86-755-27098547几个值得思考的问题：
企业需要什么样的人？
我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？
那些因素会影响员工的收入？
企业应该如何确定员工的工资、福利、待遇？
工资高与低的标准是什么？
那些工作重要？
重要的标准是什么？
有那些因素决定了员工的满意度？
为什么员工总是感到不满意？
什么是公平？
2问题是：
问题是：
问题是：
问题是：
为什么他们会是这样的不同？
为什么他们会是这样的不同？
是什么原因造成的？
是什么原因造成的？
怎样解决？
怎样解决？
3薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
人是企业资源中人是企业资源中最有价值（值钱）的；最有价值（值钱）的；也是也是最不容易满足的。
最不容易满足的。
4薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
薪酬管理薪酬管理不仅要体现人的价值，不仅要体现人的价值，更重要的是更重要的是符合企业的利益。
符合企业的利益。
5一.薪酬的词典意义薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。
偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。
报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。
不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
61.狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
72.广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受一种感受，也叫非货币薪酬。
8二.薪酬的构成一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。
因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。
9薪酬体系的一般构成一级构成：
一级构成：
基本工资；绩效工资（奖金、佣金）；加班加点工资；福利津贴。
二级构成：
二级构成：
岗位工资；年功工资；涨幅工资（调整工资）；保险；津贴；假期（有薪假期等）；其他。
10薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪酬管理11薪酬体系薪酬策略薪酬制度岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系年薪工作评价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位分类现有岗位分类自行岗位分类等级工作评价薪酬结构薪酬结构年薪体系基本年薪考核年薪奖励年薪福利保险持股方法1方法2方法3纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成加奖金薪酬流程图薪酬流程图持股福利津贴奖金工资为什么要进行岗位分类营销体系等级体系12案例研讨：
深圳某五金制品厂近来因为劳动部门的检查与客户的验厂,以及公司员工流失率高、士气不振效率下降及新工招聘困难和偶发劳资纠纷案等一系列问题,公司总经理决定进行薪酬改革,该公司从人才市场重金聘请了一名薪酬管理专员负责该项工作,公司总经理对薪酬专员提出了以下问题,希望能得到妥善解决:
1.薪酬须符合法律法规的要求,但设计新的薪酬体系时尽量控制人力成本上升。
2.按劳工法要求支付员工加班费,造成加班费成本大幅度上升,员工是否在正常上班时偷懒摸鱼,利用加班加点时间做事,从而提升个人薪资?
13案例研讨：
3.若生产线普通作业员统一按深圳最低保障工资480元/月支付员工基本工资,如何体现岗位差异性?
员工年资增加须调薪,使薪酬成本再次上升,如何控制?
4.生产线经常赶货,公司原来员工每月仅工休一天,每月加班超过100小时,现在员工如不加班则无法准时向客户交货,若加班加点,但劳工法要求每月加班时间不得超过36小时,更何况周六、周日加班费按200%计算。
该公司新任薪酬专员针对以上问题,冥思苦想好些天仍然没有想出好的解决对策,该如何设计该公司的薪酬绩效管理制度呢?
14三.影响企业薪酬的因素1）内部因素2）个人因素3）外部因素151.内部因素企业负担能力；企业经营状况；企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）；薪酬政策；企业文化；人才价值观。
162.个人因素工作表现；资历水平；工作技能；工作年限；工作量；岗位及职务差别。
173.外部因素地区及行业差别；劳动力市场的供求关系；社会经济环境；企业现行工资率；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力价格水平。
18四.薪酬设计原则设计的出发点1、符合法律法规2、符合本单位实际情况和需要3、对员工具有激励效果4、具有可操作性19薪酬设计的原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则20管理者如何解决公平问题管理者如何解决公平问题管理公平需要解决两个方面的问题：
管理公平需要解决两个方面的问题：
管理公平需要解决两个方面的问题：
管理公平需要解决两个方面的问题：
员工与组织的关系员工与组织的关系员工与组织的关系员工与组织的关系员工与组织保持公平的心理和经济契约员工与组织保持公平的心理和经济契约员工与组织保持公平的心理和经济契约员工与组织保持公平的心理和经济契约员工与员工的关系员工与员工的关系员工与员工的关系员工与员工的关系员工之间的公平比较员工之间的公平比较员工之间的公平比较员工之间的公平比较来自于组织内部和组织外部的同时比较来自于组织内部和组织外部的同时比较来自于组织内部和组织外部的同时比较来自于组织内部和组织外部的同时比较21员工与组织的契约模型员工与组织的契约模型22员工与组织的心理和经济契约员工与组织的心理和经济契约心理契约：
心理契约：
心理契约：
心理契约：
员工对组织的投入（包括贡献和期望）的员工对组织的投入（包括贡献和期望）的员工对组织的投入（包括贡献和期望）的员工对组织的投入（包括贡献和期望）的条件。
员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的条件。
员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的条件。
员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的条件。
员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持等于（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持等于（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持等于（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持他们实现发展的愿望。
他们实现发展的愿望。
他们实现发展的愿望。
他们实现发展的愿望。
经济契约：
经济契约：
经济契约：
经济契约：
员工以时间、才智、能力和努力工作换取员工以时间、才智、能力和努力工作换取员工以时间、才智、能力和努力工作换取员工以时间、才智、能力和努力工作换取薪酬、休息和适当的工作条件。
薪酬、休息和适当的工作条件。
薪酬、休息和适当的工作条件。
薪酬、休息和适当的工作条件。
23五.薪酬设计的三种模式1、高弹性的薪酬模式2、高稳定性的薪酬模式3、折衷模式（调和性模式）241.高弹性的薪酬模式特点：
绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。
优点：
激励性很强，与员工业绩密切联系。
缺点：
不同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感和保障。
252.高稳定性薪酬模式特点：
基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低优点：
员工收入波动很小，员工安全感很强缺点：
缺乏激励功能，容易导致员工懒惰263.折衷（调和性）薪酬模式特点：
绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例优点：
对员工有激励性，也有安全感缺点：
须设计科学合理的薪酬系统27六.企业常见的薪酬误区1、管理独木桥2、结构复杂3、打满补丁的薪酬系统4、激励当前和少数人5、平均主义6、价值失衡7、违反法律法规8、理所当然的福利28七.设计薪酬系统的六个核心步骤1、工作分析与岗位设计2、岗位价值评估3、员工能力评估与定位4、薪酬调查与薪酬定位5、薪酬结构设计6、薪酬系统的实施29薪资体系建立薪资体系建立流程流程人力资源部薪酬经理人力资源部薪酬管理组是否达成一致开始薪酬管理委员会企业中长期发展计划通过定制调查获得相关行业数据熟悉公司的战略目标和远景规划熟悉公司目前的人力资本情况获得现有在职岗位薪酬数据情况建立市场各分位下的薪资数据库顾问明确企业薪资市场定位建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线明确各层级薪资关系及范围明确企业的可调节、可承受能力建立调整后可实际操作的薪资曲线审核通过明确企业人力资本发展战略审核通过各方提出改进意见是否操作层操作层指导层指导层审核层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线30薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
选择不同的薪酬体系选择不同的薪酬体系体现了体现了企业对人的价值的企业对人的价值的基本看法。
基本看法。
31八八.目前主要的几种工资制度目前主要的几种工资制度职务工资制职务工资制年功工资制年功工资制职能工资制职能工资制32职务工资制职务工资制根据职务（岗位）的性根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确质、地位和责任大小确定工资。
定工资。
它是围绕职务价值和它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。
职务价值评价运转的。
实质上它是把价值创实质上它是把价值创造因素具体化为职务造因素具体化为职务（岗位）的价值。
（岗位）的价值。
职务工资制的特点：
职务工资制的特点：
职务工资制的缺点：
职务工资制的缺点：
引发人事结合上的一系列引发人事结合上的一系列弊端弊端攀附权威、谋求高职、出攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，工不出力，使职位失去价，人不值这个钱人不值这个钱其它难题其它难题职务的稳定性职务的稳定性职务稳定晋升困难职务稳定晋升困难33年功工资制（年功序列工资制）年功工资制（年功序列工资制）根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。
实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。
年功工资制的特点：
年功工资制的特点：
造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情（评聘分离的原因）资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威胁到工资等级差）以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献年功工资制的缺点：
年功工资制的缺点：
34职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）根据员工的职务执行能力，按资格等级根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。
确定工资。
它实际上综合了职务工资和年资工资的它实际上综合了职务工资和年资工资的合理合理内核内核，把价值创造因素具体化为不同，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，按照每个人的等级水平的职务执行能力，按照每个人的实际职务能力确定工资。
实际职务能力确定工资。
35对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分任职资格任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：
基本素质：
知识、技能与体能；专业技能：
经验、熟练程度；个人品质：
职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层分层分层分层：
按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。
（如：
管理层，操作层）分类分类分类分类：
按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
（如：
管理类，事物类，生产类，市场类等）任职资格含义任职资格含义任职资格含义任职资格含义任职资格划分任职资格划分任职资格划分任职资格划分职能等级工资的
升级会员 