薪酬.ppt

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人力资源开发与管理人力资源开发与管理之薪酬制度之薪酬制度南京航空航天大学金城学院南京航空航天大学金城学院许莹许莹1第一节第一节薪酬管理概述薪酬管理概述2一、薪酬的概念及构成一、薪酬的概念及构成n

（一）概念

（一）概念n薪酬是企业对员工给企业所作的贡献所薪酬是企业对员工给企业所作的贡献所付给的相应的回报，是一种公平的交易付给的相应的回报，是一种公平的交易或交换。

或交换。

n员工给企业所作的贡献：

实现的绩效、员工给企业所作的贡献：

实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造。

和创造。

3一、薪酬的概念及构成一、薪酬的概念及构成n

（二）构成

（二）构成直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬工资工资奖金奖金津贴津贴补贴补贴福利福利心理收入心理收入股权股权医疗医疗保险保险安全保护安全保护带薪的假日带薪的假日文化娱乐文化娱乐参与管理参与管理工作丰富化工作丰富化培训的机会培训的机会对工作的满意度对工作的满意度对个人的表彰对个人的表彰赠送干股赠送干股优惠价购股优惠价购股4一、薪酬的概念及构成一、薪酬的概念及构成n1.工资：

工资：

n基本工资：

稳定的收入来源基本工资：

稳定的收入来源n激励工资：

投入激励工资、产出激励工资激励工资：

投入激励工资、产出激励工资n成就工资：

工资的永久性增加成就工资：

工资的永久性增加5一、薪酬的概念及构成一、薪酬的概念及构成n2.奖金：

激励作用奖金：

激励作用n员工超额完成了任务或取得了优秀的工员工超额完成了任务或取得了优秀的工作成绩而支付的额外的薪酬。

作成绩而支付的额外的薪酬。

n安全生产奖、年终奖、效益奖安全生产奖、年终奖、效益奖6一、薪酬的概念及构成一、薪酬的概念及构成n3.津贴补助津贴补助n员工在特殊劳动条件、工作环境中的额员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

偿。

n与工作相关：

津贴与工作相关：

津贴岗位津贴岗位津贴n与生活相关：

补助与生活相关：

补助午餐补助午餐补助7一、薪酬的概念及构成一、薪酬的概念及构成n4.福利福利n劳动的间接回报，包括：

医疗、保险、安全保劳动的间接回报，包括：

医疗、保险、安全保护、带薪的假日、文化娱乐设施等护、带薪的假日、文化娱乐设施等n5.心理收入心理收入n从事工作给个人所带来的自我实现和充实的感从事工作给个人所带来的自我实现和充实的感觉，包括：

参与管理、工作丰富化、培训的机觉，包括：

参与管理、工作丰富化、培训的机会、对工作的满意度、对个人的表彰等会、对工作的满意度、对个人的表彰等8社会保社会保险养老保养老保险企企业21%个人个人8%医医疗保保险企企业9%个人个人2%失失业保保险企企业2%个人个人1%工工伤保保险企企业0.2-0.7%个人个人无无生育保生育保险企企业0.8%个人个人无无9一、薪酬的概念及构成一、薪酬的概念及构成n6.股权股权n解决核心人员激励不足，经营者行为短解决核心人员激励不足，经营者行为短期化等问题，采用：

赠送干股或优惠价期化等问题，采用：

赠送干股或优惠价购股等方式购股等方式10二、薪酬管理的原则二、薪酬管理的原则n

（一）公平性

（一）公平性n1.1.外部公平：

报酬比得上其他公司完成类似工作外部公平：

报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬的员工的报酬n2.2.内部公平：

依照员工所从事工作的相对价值而内部公平：

依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬支付报酬n3.3.员工公平：

公司内部完成类似工作的员工的报员工公平：

公司内部完成类似工作的员工的报酬还应根据业绩水平和资历等个人因素。

酬还应根据业绩水平和资历等个人因素。

n如何才能让员工有公平感？

如何才能让员工有公平感？

11二、薪酬管理的原则二、薪酬管理的原则n如何才能让员工有公平感？

如何才能让员工有公平感？

n1.1.有明确一致的原则作指导，有统一的规范的说有明确一致的原则作指导，有统一的规范的说明作依据明作依据n2.2.薪酬制度的明主性薪酬制度的明主性n3.3.员工具有同等的机会，竞争上岗员工具有同等的机会，竞争上岗12二、薪酬管理的原则二、薪酬管理的原则n

（二）竞争性

（二）竞争性n在市场上具有竞争性，起吸引和保留人才的目的在市场上具有竞争性，起吸引和保留人才的目的n（三）激励性（三）激励性n起鼓励先进，鞭策后进，激励人们奋发向上的干起鼓励先进，鞭策后进，激励人们奋发向上的干劲和热情劲和热情n（四）经济性（四）经济性n考虑企业的经济效益，员工的绩效考虑企业的经济效益，员工的绩效n（五）合法性（五）合法性n最低工资水平，劳动法最低工资水平，劳动法13三、薪酬管理的影响因素三、薪酬管理的影响因素n外在因素：

政策、法规，地区行业特点、外在因素：

政策、法规，地区行业特点、劳动力市场。

劳动力市场。

n组织内在因素：

企业经营性质与内容、组织内在因素：

企业经营性质与内容、企业文化、企业效益与支付能力、部门企业文化、企业效益与支付能力、部门绩效、职位的相对价值绩效、职位的相对价值n个人因素：

职工技能、工作绩效、工龄个人因素：

职工技能、工作绩效、工龄14四、常见的工资制度四、常见的工资制度n1.1.基本工资制度基本工资制度n计时工资制：

餐馆中的一些服务人员、司机等计时工资制：

餐馆中的一些服务人员、司机等n计件工资制：

根据完成的工作量或合格产品数量计件工资制：

根据完成的工作量或合格产品数量n岗位工资制：

专业化程度高、分工细、岗位设置岗位工资制：

专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业固定、岗位职责明确的企业，如制造企业n技能工资制：

技能工资制：

适宜于规模小、技术人才集中的企适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业业，如高科技企业n业绩工资制：

适用于工作流动性大、难以监控的业绩工资制：

适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门，如销售人员企业或者部门，如销售人员15四、常见的工资制度四、常见的工资制度n2.2.激励工资制度激励工资制度n是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式，是一种补充性薪酬形式形式，是一种补充性薪酬形式n奖金制度的主要特征：

奖金制度的主要特征：

n较强的针对性和灵活性；较强的针对性和灵活性；n可以弥补基本工资的不足；可以弥补基本工资的不足；n具有明显的激励功能；具有明显的激励功能；n便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合有机结合16四、常见的工资制度四、常见的工资制度n3.3.宽带薪酬宽带薪酬n将薪酬等级压缩至几个级别，每个薪酬级别对应将薪酬等级压缩至几个级别，每个薪酬级别对应的薪酬浮动范围拉大。

的薪酬浮动范围拉大。

n优点：

以业绩为导向、避开晋升的陷阱优点：

以业绩为导向、避开晋升的陷阱17第二节第二节薪酬体系设计薪酬体系设计18一、薪酬体系设计的程序一、薪酬体系设计的程序检讨薪薪酬政策酬政策参参阅岗位位说明明书确定薪确定薪酬管理酬管理政策政策岗位等位等级评价价工工资市市场调查建立工建立工资等等级结构构进行工行工资预算算编制薪制薪酬管理酬管理手册手册19第一步：

检讨薪酬政策第一步：

检讨薪酬政策n在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。

在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。

员工的工资一般由创业者亲自决定；员工的工资一般由创业者亲自决定；n在企业规模扩大并开始进入成长期后，企业创业在企业规模扩大并开始进入成长期后，企业创业者就会让专业人员进行薪酬管理。

设计系统的薪者就会让专业人员进行薪酬管理。

设计系统的薪酬制度就势在必行。

酬制度就势在必行。

n要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪酬政策、措施并进行分析。

酬政策、措施并进行分析。

20第一步：

检讨薪酬政策第一步：

检讨薪酬政策n检讨薪酬政策需要做的事情：

检讨薪酬政策需要做的事情：

n直接薪酬与间接薪酬的分配比例直接薪酬与间接薪酬的分配比例n典型岗位的薪酬：

管理骨干、高级技术人员典型岗位的薪酬：

管理骨干、高级技术人员n薪酬差距：

总经理薪酬差距：

总经理-部门经理部门经理-主管主管-办事员办事员-工人工人21第二步：

参阅岗位说明书第二步：

参阅岗位说明书n岗位说明书，是界定和说明岗位工作职责、任职岗位说明书，是界定和说明岗位工作职责、任职资格、任职条件的规范性文献；岗位说明书不仅资格、任职条件的规范性文献；岗位说明书不仅可以用于岗位工资评价，而且还有助于改进组织可以用于岗位工资评价，而且还有助于改进组织人力资源管理的其他方面。

人力资源管理的其他方面。

n根据企业的未来发展目标和规划来合理设置组织根据企业的未来发展目标和规划来合理设置组织的岗位，划分其职责范围使岗位工资有效并具有的岗位，划分其职责范围使岗位工资有效并具有一定的稳定性一定的稳定性22第三步：

确定薪酬管理政策第三步：

确定薪酬管理政策n薪酬管理政策是企业经营哲学的组成部分，是薪酬管理政策是企业经营哲学的组成部分，是企业对回报员工的时间、方式和内容的一种总企业对回报员工的时间、方式和内容的一种总体看法。

体看法。

n薪酬管理政策一定要具体、明确，是企业薪酬薪酬管理政策一定要具体、明确，是企业薪酬设计的基本指南，也是整个薪酬管理行为的基设计的基本指南，也是整个薪酬管理行为的基础。

础。

23第三步：

确定薪酬管理政策第三步：

确定薪酬管理政策n确定薪酬政策时应该考虑的问题确定薪酬政策时应该考虑的问题n企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？

企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？

n企业准备定位在哪个市场？

不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？

企业准备定位在哪个市场？

不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？

n企业准备在何地招聘员工？

何处提升员工？

企业准备在何地招聘员工？

何处提升员工？

n理想的员工行为是怎样的？

理想的员工行为是怎样的？

n对基本工资有何看法？

对基本工资有何看法？

n工资是否与业绩挂钩？

福利、激励、津贴有何作用？

工资是否与业绩挂钩？

福利、激励、津贴有何作用？

n是否有必要让工资保持透明？

是否有必要让工资保持透明？

n工资水平如何提升？

工资水平如何提升？

uu如何进行调资？

如何进行调资？

24第四步：

岗位等级评价第四步：

岗位等级评价n所谓岗位等级评价，就是用标准化和系统化所谓岗位等级评价，就是用标准化和系统化的评价指标，评价不同岗位对组织的相对价的评价指标，评价不同岗位对组织的相对价值和贡献，实现工资的内部平等性值和贡献，实现工资的内部平等性n岗位等级评价是职位基本工资的主要依据岗位等级评价是职位基本工资的主要依据25第四步：

岗位等级评价第四步：

岗位等级评价n岗位等级评价的方法：

岗位等级评价的方法：

n1.1.定性分析定性分析n（11）与工作比较：

工作排序法）与工作比较：

工作排序法n优点：

简单、费用低优点：

简单、费用低n缺点：

没有客观的制度，评价的主观性较大缺点：

没有客观的制度，评价的主观性较大可以比较出职位的相对高低，但无法可以比较出职位的相对高低，但无法判断之间的差距大小判断之间的差距大小26第四步：

岗位等级评价第四步：

岗位等级评价n（22）与量级比较：

工作分类法）与量级比较：

工作分类法n步骤：

步骤：

n根据工作说明书确定职位等级的数量根据工作说明书确定职位等级的数量n界定付酬因子界定付酬因子n将职位归入与等级定义相同或类似的等级中将职位归入与等级定义相同或类似的等级中n优点：

简单、当企业的职位数量多时，省时优点：

简单、当企业的职位数量多时，省时n缺点：

通用的等级无法建立缺点：

通用的等级无法建立可以比较出职位的相对高低，但无法可以比较出职位的相对高低，但无法判断之间的差距大小判断之间的差距大小27第四步：

岗位等级评价第四步：

岗位等级评价n2.2.定量分析：

要素计点法定量分析：

要素计点法n步骤：

步骤：

n确定付酬因子：

工作责任、工作技能、努力程度确定付酬因子：

工作责任、工作技能、努力程度工作条件工作条件n界定付酬因子含义并划分等级界定付酬因