现代人力资源管理与组织文化-梁钧平.ppt

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现代人力资源管理与组织文化现代人力资源管理与组织文化员工激励、管理团队和企业文化员工激励、管理团队和企业文化北京大学光华管理学院北京大学光华管理学院组织与战略管理系主任组织与战略管理系主任梁钧平教授梁钧平教授1第第一一讲讲传统人事管理向现代人力资源管传统人事管理向现代人力资源管理的转变理的转变转变的目的转变的目的传统人事管理的基本职能传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程向现代人力资源管理转变的基础与过程2转变的目的转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施降低组织决策失误率的重要措施健全生产、财会、营销、特别是健全生产、财会、营销、特别是HRM等四等四大系统大系统组织的扁平化、团队、组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与的含义与关系关系3传统人事部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。

2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。

3、扮演“黑脸”或“总务”角色。

4传统人事管理的基本职能传统人事管理的基本职能招聘招聘级别管理级别管理薪资系统薪资系统5传统人事管理的招聘1、有什么样的人，做什么样的事。

2、有什么样的事，找什么样的人。

3、快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）。

4、押宝式招聘：

认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上。

5、以社会标准代替企业标准。

6传统人事的级别管理1、对组织系统表和职位说明的信赖，它们既代表“责任的结构”，也代表“职权的结构”2、企业的成长与层级责任的持续划分（按产品、职能和地区等）3、从上到下有一条“指挥的链条”（对下行使职权），从下到上有一条“责任的链条”（对上负责）7传统人事的薪资管理1、使员工能够应付生活的需要2、象征性意义：

员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念3、将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）4、国有企业员工的“暗示权利”：

铁饭碗、公费医疗、养老金8传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素9企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。

通用汽车公司总裁斯隆10在我們成功的背后主要的动力是“人”。

机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。

.全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。

Toyota汽車公司人力资源副总裁11许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。

事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。

我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。

然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。

公司总裁12转变的方向由传统人事管理模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源管理模式（层次高、活动广、重前瞻、重视人）13请各位现在考虑一下结合本企业特点，要有效地完成传统人事管理向现代人力资源管理的转变，应从何处入手？

14向现代人力资源管理转变向现代人力资源管理转变的基础与过程的基础与过程在传统人事管理的三个基本功能的基础上，在传统人事管理的三个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业：

引进以下激励性功能作业：

HR规划（支援性作业）规划（支援性作业）工作分析（支援性作业）工作分析（支援性作业）绩效评估（支援性作业）绩效评估（支援性作业）员工培训发展员工培训发展15支援性作业人力资源规划人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程16人力资源规划的基本问题现在组织的情况怎么样？

组织的目标是什么？

怎样才能实现组织的目标？

我们现在做的如何？

17人力资源规划的基本程序1、人力资源的现状评估2、根据未来业务目标与人力标准，预估未来所需人力。

3、比较现有人力资源与未来所需人力资源的差距，设置人力甄补、人力培训等运作计划。

4、对人力资源规划的实际运作进行检讨，并加以改进。

18支援性作业工作分析1、工作分析是一切人事功能的基础性工作。

2、工作分析的三个层次组织层次、部门层次、岗位层次19支援性作业绩效评估1、组织为什么必须搞绩效评估？

2、绩效评估中应重视态度还是重视效果？

3、绩效评估的主要难点：

绩效评估的内在矛盾与人性的困扰4、评价性资料与发展性资料20对人知觉:

对他人作出判断归因理论当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內部原因还是外部原因造成的。

基本归因错误当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素的影响而高估內部或个人因素的影响。

21组织转变的系统性特征1、机械性系统：

组织必须保有一定的效率或以效率为目的。

因此，具有分层负责、程序化等特征。

但随时间推移，可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗制度的气氛。

2、文化系统：

强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等工作伦理。

但随时间推移，也会产生“同质的文化”，出现颓废退化等现象。

3、有机系统：

具有弹性开创性功能，发挥一致性的同步效果。

4、政治系统：

防止权力性斗争对组织的破坏作用。

22第第二二讲讲现代人力资源管理的主要内涵现代人力资源管理的主要内涵管理管理“人人”的含义的含义北京大学光华管理学院组织与战略管理系梁钧平教授23讨论的主题讨论的主题1。

文化：

。

文化：

管理种群、管理的旅客参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团”2。

理念：

。

理念：

有机体与机械体、自生秩序与创生秩序企业文化参见专文“自生秩序与创生秩序”“市场经济的文化基础与构造主义的虚妄”3知识知识人力资源与物质资源的区别人与人力资源的不可分割性人力资源投资的特点24管理管理“人人”的含义的含义文化文化理念理念知识知识25文化文化管理种群、管理的旅客管理种群、管理的旅客参见专文参见专文“什么是中国文化什么是中国文化”和案例和案例“亚细亚商业集团亚细亚商业集团”26什么是文化？

什么是文化？

文化是一定群体的生活方式。

這一复杂的系统包括知识，信仰，艺术，道德，法律，和其他由社会成员所具有的能力和习惯。

作为社会成员所做，所想和所拥有的一切。

27文化层次分析水平线水平线基本假设基本假设表达的价值表达的价值表现的文化表现的文化表现的文化表现的文化冰山冰山洋蔥洋蔥表达的价值表达的价值基本假设基本假设28CultureasaNormalDistribution文化作为正态分布FrenchCulture法国文化法国文化AmericanCulture美国文化美国文化Norms&Values规范和价值观规范和价值观29文化与对文化的偏見法国文化法国文化美国文化美国文化规范和价值观规范和价值观美国人怎樣看法国人？

傲慢炫耀阶层分明感情丰富法国人怎么看美国人？

天真进攻性強沒有原則工作狂30权力差距权力差距什么是权力差距？

衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度31各国权力差距的不同32企业结构图企业结构图中国大陆香港印度马來西亚西班牙法国菲律宾德国挪威美国33个人主义和集体主义什么是个人主义指一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己和直系亲属的利益。

什么是集体主义指一种紧密结合的社会结构，在这一结构中，人们希望自己所归属的群体（如一个组织）中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。

34如何在个人主义和集体主义如何在个人主义和集体主义这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务35如何在个人主义和集体主义如何在个人主义和集体主义这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务36实践指导：

如何在普遍型和特殊型实践指导：

如何在普遍型和特殊型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务37实践指导：

如何在普遍型和特殊型实践指导：

如何在普遍型和特殊型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务38实践指导：

如何在普遍型和特殊型实践指导：

如何在普遍型和特殊型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务39如何在区分型和混合型如何在区分型和混合型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务40如何在区分型和混合型如何在区分型和混合型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务41如何在成就导向型和背景导向型这两如何在成就导向型和背景导向型这两种文化中开展业务种文化中开展业务42如何在成就导向型和背景导向型这两如何在成就导向型和背景导向型这两种文化中开展业务种文化中开展业务43如何在成就导向型和背景导向型这两如何在成就导向型和背景导向型这两种文化中开展业务种文化中开展业务44如何在含蓄型和外向型如何在含蓄型和外向型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务45如何在含蓄型和外向型如何在含蓄型和外向型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务46如何在含蓄型和外向型如何在含蓄型和外向型这两种文化中开展业务这两种文化中开展业务47什么是中国文化主要了解以下几点：

1、“中国”的含义2、什么是中国文化3、中国人的性格48理念理念有机体与机械体、有机体与机械体、自生秩序与创生秩序自生秩序与创生秩序企业文化企业文化参见专文参见专文:

“自生秩序与创生秩序自生秩序与创生秩序”“市场经济的文化基础与构造主义市场经济的文化基础与构造主义的虚妄的虚妄”49有机体与机械体根据管理者在管理实务上的表现，如何看待人性，可分为两种不同的基本假定：

悲观假定：

人只有受到外部激励，才肯工作。

因此，要控制一个人的工作，就只有依靠“外在的”奖惩。

乐观假定：

人除了外力的作用之外，也具有某种程度的内在激励。

内在激励决不仅是产生破坏，也能产生良好的工作绩效。

50管理中的“保龄球规则”保龄球的故事管理活动中的“管理屏障”管理者的假设：

“员工的行为总是在对抗制度。

因此，唯一的办法，就是建立一个无懈可击的制度！

”51自生秩序与创生秩序理解重点理解重点：

1、并非所有约束人的行为的社会秩序都是来自人类理性自觉的创造。

2、自生秩序与创生秩序的主要区别。

3、对待两种秩序应采取不同的态度。

52市场经济的文化基础与构造主义的虚妄理解重点：

1、一个被束缚的人需要自由，而一个缺德的人更需要被束缚。

2、文化作为有机体和构造主义的危害。

3、理性的局限性4、道德不是出于理性的设计。

53构造主义的谬误构造主义的谬误：

构造主义高度强调理性的作用,认为人类的各种制度都是理性自觉创造的。

理性可以根据合理的目的,设计合理的制度;反之,凡是不符合理性要求的制度通通都要废除。

构造主义的谬误归纳为四点:

1.凡是在科学上不能合理说明的或在经验上不能证实的,都是不合理的；2.凡是我们不明白的都不应该依从；3.凡是目的不预先明确规定的活动都不应该依从；4.凡是结果不能预先被完全了解,并不能通过观察被证实为有利的事情都不应该去做。

显然,在文化演进的过程中所形成的自生秩序通通不符合构造主义的要求。

构造主义者们的谬误根植于他们对理性的功能没有正确的了解,对社会制度的自发性一无所知54企业文化企业文化什么是企业文化及其重要性？

什么是企业文化及其重要性？

领导如何培育合适的企业文化领导如何培育合适的企业文化？

55企企业业文化文化企业文化是一种“团体经验的学得产物”是某个特定团体在学习处理外在适应与內部整合问题时所创造、发现、或发展而来的，由于这个模式运作得很好，因此被视为值得教給新成成，当作认知、思考与知觉的正确方式。

56企企业业文文化化u共同的任务u共同的环境u共同的经历u共同的语言u共同的行为u共同的感觉共同的意义共同的意义共同的核心价值共同的核心价值共同的理解共同的理解57企企业文化的层次业文化的层次F显而易见的组织现象（口号、摆设、结构、程序）F用以解释表面现象（目标