领导过程激励.ppt

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第三章第三章领导过程：

激励领导过程：

激励（4）激励原理激励原理激励理论激励理论激励艺术激励艺术一、激励原理一、激励原理激激励励就就是是调调动动人人们们积积极极性性的的过过程程，也也就就是是说说，激激励励就就是是领领导导者者为为了了领领导导目目标标的的实实现现而而去去影影响响下下属属的的内内在在需需要要或或动动机机，从从而而强强化、引导或改变下属行为的反复过程。

化、引导或改变下属行为的反复过程。

激励的特点：

激励的特点：

激激励励具具有有目目的的性性，离离开开一一个个现现实实的的、明明确确的的目目的的，激激励也就失去了意义；励也就失去了意义；激激励励是是通通过过人人们们的的需需要要或或动动机机来来强强化化、引引导导或或改改变变人人们们的的行行为为，因因此此，本本质质上上说说，激激励励所所产产生生的的行行为为是是主主动的、自觉的行为，而不是被动的、强迫的行为；动的、自觉的行为，而不是被动的、强迫的行为；激激励励是是一一个个持持续续反反复复的的过过程程，当当下下属属的的内内在在需需要要得得到到一一定定程程度度的的满满足足时时，行行为为就就可可能能弱弱化化，这这时时又又需需要要新新的激励以维持行为的继续。

的激励以维持行为的继续。

二、常用激励理论二、常用激励理论1、期望值理论期望值理论2、需要层次理论、需要层次理论3、公平理论、公平理论4、强化理论、强化理论5、归因理论、归因理论6、双因素理论、双因素理论1、期望值理论、期望值理论期望值理论由弗罗姆（期望值理论由弗罗姆（V.VroomV.Vroom）首先提出。

首先提出。

其基本观点是人之所以能够积极地从事某项工其基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是作，是因为工作目标的实现能帮助他们达成自因为工作目标的实现能帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求己的目标，满足自己某方面的需求。

用公式可。

用公式可以表示为：

以表示为：

M=VE其中，其中，MM表示激励力，表示个人对某项活动的积极表示激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；性程度，希望达到活动目标的欲望程度；VV表示效价，表示效价，即活动的结果对个人的价值大小；即活动的结果对个人的价值大小；EE表示期望值，即个表示期望值，即个人对实现这一结果的可能性判断。

这个公式是整个期人对实现这一结果的可能性判断。

这个公式是整个期望值理论的核心内容，它指出了影响激励力的两个关望值理论的核心内容，它指出了影响激励力的两个关键因素：

效价和期望值。

键因素：

效价和期望值。

期望值理论（续）期望值理论（续）理解要点：

理解要点：

（11）效价是主观的概念，具有主观评价）效价是主观的概念，具有主观评价的特点。

正如同样的商品对于不同的使用者具的特点。

正如同样的商品对于不同的使用者具有不同的价值一样，同样的工作目标对于不同有不同的价值一样，同样的工作目标对于不同的下属具有不同的效价。

的下属具有不同的效价。

（22）期望值具有两方面含义：

一是个人）期望值具有两方面含义：

一是个人和团体经过努力后能实现工作的可能性；二是和团体经过努力后能实现工作的可能性；二是工作目标达成对个人需要或目标的满足程度。

工作目标达成对个人需要或目标的满足程度。

期望值理论（续期望值理论（续）对领导者实施激励行为的启示：

对领导者实施激励行为的启示：

第一，要有效地进行激励就必须提高领导活动结第一，要有效地进行激励就必须提高领导活动结果的效价，要提高效价则必须使领导活动结果能满足果的效价，要提高效价则必须使领导活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性是不言而喻的。

个人最迫切的需要，这一点的重要性是不言而喻的。

第二，要注意正确引导下属对工作目标实现的期第二，要注意正确引导下属对工作目标实现的期望值，一方面，工作目标的实现的可能性不宜过低，望值，一方面，工作目标的实现的可能性不宜过低，否则下属会失去信心；另一方面，也不能让下属认为否则下属会失去信心；另一方面，也不能让下属认为工作目标很容易实现，否则下属就不易努力工作去完工作目标很容易实现，否则下属就不易努力工作去完成工作，激励本身也就失去了意义。

成工作，激励本身也就失去了意义。

22、需要层次理论、需要层次理论马斯洛认为：

马斯洛认为：

（1）人的需要分为不同的层次：

生理需）人的需要分为不同的层次：

生理需要，安全需要，交往需要与归属需要，情感要，安全需要，交往需要与归属需要，情感需要，自我实现需要。

需要，自我实现需要。

（2）需要有高级与初级之分。

）需要有高级与初级之分。

（3）需要的产生具有阶段性，初级需要）需要的产生具有阶段性，初级需要满足的情况下产生高级需要。

满足的情况下产生高级需要。

（4）高级需要对初级需要具有一定的调）高级需要对初级需要具有一定的调节作用。

节作用。

需要理论小结需要理论小结不同类型的人具有不同的需要，因此切忌认为不同类型的人具有不同的需要，因此切忌认为自己的需要就是别人的需要。

（己所不欲，勿自己的需要就是别人的需要。

（己所不欲，勿施于人；己所欲，亦可能非人所欲）施于人；己所欲，亦可能非人所欲）领导者和下属在不同时期具有不同的需要。

领导者和下属在不同时期具有不同的需要。

需要的满足是一种巨大的激励力量。

需要的满足是一种巨大的激励力量。

领导者激励的艺术就在于把领导职能（工作目领导者激励的艺术就在于把领导职能（工作目标）的实现与下属需要的满足有机地结合起来。

标）的实现与下属需要的满足有机地结合起来。

33、公平理论、公平理论由由美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯首首先先提提出出，主主要要讨讨论论报报酬酬的的公公平平性性对对人人们们工工作作积积极极性性的的影影响响。

基基本本观观点点是是，当当下下属属取取得得成成绩绩并并获获得得报报酬酬时时，他他不不仅仅关关心心报报酬酬的的绝绝对对量量，而而且且还还关关心心报报酬酬的的相相对对量量。

亚亚氏氏认认为为，奖奖励励与与满满足足的的关关系系，不不仅仅在在于于奖励本身，更在于奖励的分配上。

奖励本身，更在于奖励的分配上。

QP/IP=QX/IX其其中中，是是QQPP自自己己对对所所获获报报酬酬的的感感觉觉；IIPP是是对对自自己己所所付付出出的的感感觉觉；QQXX是是对对参参照照系系的的报报酬酬的的感感觉觉；IIXX是是对对参参照照系系付出的感觉。

付出的感觉。

公平理论（公平理论（续）续）这这里里的的报报酬酬可可能能包包括括工工资资报报酬酬，领领导导对对其其承承认认和和尊尊重重的的程程度度，职职位位的的提提升升，人人际际关关系系的的变变化化及及其其心心理理上上的的报报酬酬（如如感感到到被被承承认认，更更安安全全，更更快快乐乐）等等等等；所所谓谓的的付付出出可可以以是是工工作作时时间间、教教育育、经经验验、努努力力程程度度和和负负责责精精神神等等等等。

应应该该指指出出的的是是，这这里里报报酬酬和和付付出出都都是是个个人人的的主主观观感感觉觉。

由由于于各各人人判判别别的的标标准准也也不不同同，因因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。

而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。

这里的这里的参照系可能是他人，制度和自我参照系可能是他人，制度和自我。

他人可。

他人可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；制度主要包括组织中的报酬政策以及这种政策的等；制度主要包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际执行情况等等；自我则是指自己在过去的工作中实际执行情况等等；自我则是指自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例所得报酬与付出的比例。

公平理论（续）公平理论（续）虽虽然然这这样样得得出出的的报报酬酬与与付付出出的的比比例例是是非非常常不不精精确确的的，但但个个人人的的态态度度会会大大受受其其影影响响，比比较较下下来来无无非非会会有有三三个个结结果果：

当当公公式式中中取取等等号号时时，个个人人会会觉觉得得自自己己的的报报酬酬是是合合理理的的、公公平平的的，心心态态就就比比较较平平衡衡；当当公公式式中中取取小小于于号号时时，个个人人就就会会觉觉得得自自己己的的报报酬酬低低了了、不不公公平平了了，因因而而就就要要设设法法消消除除这这种种不不公公平平，通通常常会会要要求求增增加加报报酬酬，如如果果不不能能做做到到，则则产产生生抱抱怨怨情情绪绪，降降低低工工作作的的积积极极性性，用用减减少少付付出出的的办办法法来来求求得得心心理理平平衡衡；当当公公式式中中取取大大于于号号时时，说说明明自自己己的的报报酬酬水水平平大大于于别别人人，对对多多数数人人而而言言不不会会构构成成太太大大问问题题，但但研研究究表表明明也也有有一一些些人人会会努努力力减减少这种不公。

少这种不公。

公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。

多现象。

44、强化理论、强化理论行为主义理论（前期）行为主义理论（前期）基本原理是：

俄国巴甫洛夫（基本原理是：

俄国巴甫洛夫（PavlovPavlov）的狗实验。

中性刺激（铃声与脚步声）与反的狗实验。

中性刺激（铃声与脚步声）与反应之间的建立是类化，在这个过程中发生了应之间的建立是类化，在这个过程中发生了辨别反应，即表现出了一定的选择性。

当然，辨别反应，即表现出了一定的选择性。

当然，随着条件的变化，有可能会出现消弱或经过随着条件的变化，有可能会出现消弱或经过一段时间后自动恢复。

一段时间后自动恢复。

在刺激在刺激-行为的行为的过程中，刺激在前而行为在后，刺激对行为过程中，刺激在前而行为在后，刺激对行为不具有调节作用不具有调节作用。

强化理论（续）强化理论（续）斯金纳箱斯金纳箱介绍：

介绍：

美国斯金纳（美国斯金纳（B.B.SkinnerB.B.Skinner）用鸽子和白鼠做实验用鸽子和白鼠做实验的斯金纳箱（红黄灯，压板，看不到食物的情况下的反的斯金纳箱（红黄灯，压板，看不到食物的情况下的反应，反应对时则给予食物，否则则给予电击）。

研究发应，反应对时则给予食物，否则则给予电击）。

研究发现，增强物具有重要作用：

食物对于个体的反应具有强现，增强物具有重要作用：

食物对于个体的反应具有强化作用，而电击则具有反向作用。

无论是食物或是电击，化作用，而电击则具有反向作用。

无论是食物或是电击，均具有调节行为的作用。

也就是说，均具有调节行为的作用。

也就是说，影响行为巩固或再影响行为巩固或再次出现的关键因素是行为后得到的结果，这称为强化次出现的关键因素是行为后得到的结果，这称为强化。

特点：

与巴甫洛夫的原理相比，行为反应在前，刺特点：

与巴甫洛夫的原理相比，行为反应在前，刺激物在后，刺激物对行为具有调节作用。

激物在后，刺激物对行为具有调节作用。

强化理论（续）强化理论（续）刺激物与行为调节的规律：

刺激物与行为调节的规律：

连续强化（每次反应之后都得到强化）连续强化（每次反应之后都得到强化）固定比率式强化（强化与反应次数之间呈一定比例）固定比率式强化（强化与反应次数之间呈一定比例）比率式比率式变化比率强化（强化与反应次数间的比例可变化）变化比率强化（强化与反应次数间的比例可变化）间隔强化间隔强化固定时间强化（强化的时间间隔是固定的）固定时间强化（强化的时间间隔是固定的）时间式时间式变化时间强化（强化的时间间隔变化不定）变化时间强化（强化的时间间隔变化不定）强强化化安安排排对于下属的行为反应而言，在个体表现正确反对于下属的行为反应而言，在个体表现正确反应后，立即给予奖赏，其效果较佳，过一段时应后，立即给予奖赏，其效果较佳，过一段时间后再给予奖赏，其效果较差；只要个体反应间后再给予奖赏，其效果较差；只要个体反应正确，均给予奖赏，连续实施奖赏，增强的效正确，均给予奖赏，连续实施奖赏，增强的效果下降，反之，只选择部分正确反应之后，给果下降，反之，只选择部分正确反应之后，给予奖赏，效果一直较佳。

予奖赏，效果一直较佳。

领导者在使用强化理论激励下属时，应当把正领导者在使用强化理论激励下属时，应当把正强化与负强化有机地