第七章绩效奖励与认可计划.ppt
《第七章绩效奖励与认可计划.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第七章绩效奖励与认可计划.ppt（73页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
版权所有版权所有翻录必究翻录必究薪酬管理课件绩效奖励与认可计划第七章11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究公公司司是是广广东东省省一一家家生生产产五五金金配配件件，集集研研发发、生生产产销销售售于于一一体体的的民民营营企企业业，现现有有员员工工多多人人，主主要要面面向向广广东东及及国国际际市市场场销销售售五五金金产产品品，其其产产品品规规格格型型号号不不多多，属属于于大大批批量量生生产产模模式式。
公公司司长长期期在在广广东东地地区区处处于于行行业业领领导导者者地地位位，但但近近几几年年随随着着行行业业内内竞竞争争的的加加剧剧，其其领领先先地地位位不不保保，降降到到追追随随者者行行列列。
面面对对严严峻峻的的挑挑战战压压力力，公公司司开开始始寻寻找找问问题题的的症症结结，经经过过较较深深入入的的调调研研，发发现现薪薪酬酬体体系系不不够够完完善善合合理理是是制制约约企企业业发发展展的的重重要要因因素素之之一一。
公公司司决决定定进进行改革，包括薪酬体系的重新设计。
行改革，包括薪酬体系的重新设计。
通通过过实实地地调调研研访访谈谈、问问卷卷调调查查以以及及工工资资体体系系数数据据资资料料的的分分析析，公公司司薪薪酬体系存在以下三个比较突出的问题：
酬体系存在以下三个比较突出的问题：
绩效工资缺位，对员工激励不足绩效工资缺位，对员工激励不足公公司司的的工工资资由由基基本本工工资资、岗岗位位工工资资和和绩绩效效工工资资等等三三项项构构成成。
基基本本工工资资和和岗岗位位工工资资分分别别占占工工资资总总额额的的和和，以以固固定定工工资资形形式式发发放放。
工工资资组组成成结结构构中中没没有有工工龄龄工工资资一一项项，很很多多在在公公司司工工作作多多年年的的员员工工的的工工资资与与岗岗位位相相同同的的新新进进员员工工一一致致，倍倍感感不不公公。
而而绩绩效效工工资资是是激激励励薪薪酬酬的的重重要要组组成成部部分分，是是员员工工与与企企业业“同同呼呼吸吸、共共命命运运”的的重重要要体体现现。
但但在在公公司司的的主主体体薪薪酬酬结结构构中中，绩绩效效工工资资只只占占工工资资总总额额的的左左右右，更更糟糟糕糕的的是是公公司司没没有有对对员员工工进进行行绩绩效效考考核核，所所谓谓的的动动态态工工资资实实际际是是固固定定工工资资中中的的一一部部分分，根根本本起起不到应有的作用。
不到应有的作用。
开篇案例11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究缺乏有效晋升机制，骨干员工流失严重缺乏有效晋升机制，骨干员工流失严重目目前前公公司司员员工工只只有有行行政政晋晋升升一一条条通通道道：
普普通通员员工工班班组组长长主主管管经经理理，由由于于职职位位不不多多，晋晋升升机机会会有有限限，并并且且晋晋升升时时间间比比较较漫漫长长。
在在当当前前的的薪薪酬酬体体系系下下，行行政政晋晋升升又又基基本本上上是是工工资资增增长长的的唯唯一一途途径径，使使到到公公司司中中能能力力强强而而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。
资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。
没有体现不同岗位的业务特征，员工抱怨多没有体现不同岗位的业务特征，员工抱怨多公公司司的的薪薪酬酬结结构构没没有有体体现现不不同同岗岗位位的的业业务务特特征征以以及及相相应应的的风风险险特特征征，过过分分强强调调薪薪酬酬体体系系的的简简单单、易易操操作作，所所有有岗岗位位的的薪薪酬酬构构成成成成分分一一样样，都都由由基基本本工工资资、岗岗位位工工资资和和绩绩效效工工资资三三项项构构成成，各各部部分分比比例例设设置置也也一一刀刀切切，跟跟岗岗位位特征不一致，员工抱怨多，激励作用弱化。
特征不一致，员工抱怨多，激励作用弱化。
开篇案例11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究思考:
l什么是绩效？
l为什么要对绩效付酬？
l绩效薪酬支付的依据是什么？
l如果你是人力资源专家,如何考虑设计绩效薪酬体系？
开篇案例11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究POLICIESTECHNIQUESOBJECTIVESEFFICIENCYPerformanceQualityCustomersStockholdersCostsFAIRNESSCOMPLIANCECOMPETITIVENESSMarketSurveysPolicyPAYdefinitionslinesSTRUCTURECONTRIBUTORSSeniorityPerformanceMeritINCENTIVEbasedbasedguidelinesPROGRAMSMANAGEMENTCostsCommunicationChangeEVALUATIONALIGNMENTWorkDescriptionsEvaluation/analysiscertificationINTERNALSTRUCTURE绩效奖励与认可计划11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究员工福利的涵义与特点薪酬基本薪酬奖金福利11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究绩效薪酬内涵、特点及分类绩效薪酬内涵、特点及分类绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可个人激励计划个人激励计划群体激励计划群体激励计划绩效与激励理论绩效与激励理论绩效奖励与认可计划长期激励计划长期激励计划11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究什么是绩效什么是绩效个人绩效个人绩效u伯纳丁（伯纳丁（Bernarding）在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。
（的产出记录。
（结果说结果说）u坎贝尔（坎贝尔（Cambell）人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情。
人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情。
（行为说行为说）u鲍曼（鲍曼（Borman）绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组）绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。
（行为说）织效率具有积极或者消极的作用。
（行为说）越来越多的人倾向行为说u绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用。
为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用。
绩效与激励理论11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究绩效绩效=结果结果+过程（行为过程（行为/素质）素质）绩效绩效=做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）潜能论潜能论绩效综合说绩效综合说11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究所所谓谓绩绩效效，我我们们可可以以把把它它定定义义为为员员工工通通过过努努力力所所达达成成的的对对企企业业有有价价值值的的结结果果，以以及及他他们们在在工工作作过过程程中中所所表表现现出出来来的的符符合合企企业业的的文文化化和和价价值值观观，同同时时有有利利于于企企业业战略目标实现的战略目标实现的行为行为。
绩效与激励理论11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究l多因性多因性l多维性多维性工作业绩工作能力工作态度l动态性动态性绩效的特点绩效的特点11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究100%75%50%25%一般员工一般员工管理层管理层CEO100%75%50%25%团队团队/公司公司业绩权重业绩权重个人个人业绩业绩权重权重不同岗位级别的绩效考核不同岗位级别的绩效考核个人绩效个人绩效or组织绩效组织绩效?
11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究培训管理晋升与调配工资管理奖金分配考核结果的应用战略规划绩效监控考核结果用于分配和激励经营管理目标与计划绩效考核11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究目标管理（目标管理（MBO）定义：
定义：
目标管理就是每一个人根据公司的总目标，目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。
控制、考核的管理方法。
英文：
英文：
ManagementByObjectivesManagementByObjectives简称：
简称：
MBOMBO关系：
关系：
目标管理就是把个人在一定期间所应达成目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。
而在追求成为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。
而在追求成果的过程中，特别讲究果的过程中，特别讲究“效果效果”与与“效率效率”。
11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究目标管理的指标分解目标管理的指标分解岗位项目组部门公司企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标层层保证层层保证层层分解层层分解11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究综合平衡计分卡的指标设计综合平衡计分卡的指标设计外部财务表现员工学习内部管理客户满意战略内部现在未来11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究绩效薪酬支付的理论依据绩效薪酬支付的理论依据MotivationTheorieslContentTheories-IdentifywhatisimportanttoapersonnMaslowsNeedHierarchynHerzbergs2-FactorTheorylProcessTheories-EmphasisplacedonnatureofexchangenExpectancyTheorynEquityTheorynAgencyTheorylReinforcementTheories-FocusondesiredbehaviornGoalSettingnReinforcement绩效与激励理论11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究绩效薪酬内涵、特点及分类绩效薪酬内涵、特点及分类绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可个人激励计划个人激励计划群体激励计划群体激励计划绩效与激励理论绩效与激励理论绩效奖励与认可计划长期激励计划长期激励计划11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究绩绩效效薪薪酬酬又又称称为为“基基于于绩绩效效的的薪薪酬酬”（payforperformance）,通通常常认认为为与与绩绩效效相相关关的的薪薪酬酬即即为为绩绩效效薪薪酬酬，是是由由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。
一系列与绩效相关的报酬形式组成的。
绩效薪酬内涵、特点及分类11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究Payforperformanceplanssignalamovementawayfromentitlements.Paywillvarywithsomemeasureofindividual,team,ororganizationalperformance.WhatIsPay-for-Performance?
绩效薪酬内涵、特点及分类11/5/2022版权所有版权所有翻录必究翻录必究绩效薪酬可以从两个角度去理解：
绩效薪酬可以从两个角度去理解：
对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励。
（payforperformance）可细分为：
1.绩效加薪（meritpay）2.一次性奖金（meritbonuses）3.特殊绩效认可计划（货币或非货币形式）对预定的绩效目标进行激励。
（incentivepay）按激励对象细分为：
1.个人激励计划（individualincentiveplans）2.群体激励计划（groupincentiveplans）按时间又可分为：
短期激励计划和长期激励计划绩效薪酬内涵、特
升级会员 