HR第一章薪酬与薪酬管理人力资源管理课件.ppt
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第一章第一章薪酬与薪酬管理概述薪酬与薪酬管理概述1薪酬的内涵、相关概念与功能界定薪酬的内涵、相关概念与功能界定2薪酬功能与企业薪酬管理的定位薪酬功能与企业薪酬管理的定位3企业薪酬管理的特征与基本内容企业薪酬管理的特征与基本内容4影响薪酬的因素影响薪酬的因素某连锁超市培训主任张先生：
某连锁超市培训主任张先生：
“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近上拼了近1010年的人来说，但也许并不是唯一重要的，年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。
在单纯因为薪酬的原因想离连同薪酬综合来考虑。
在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。
开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。
”开篇案例开篇案例北京某空调公司副总经理周先生：
北京某空调公司副总经理周先生：
“作为公司的创始人之一，发工资时，作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。
因为我觉得，这个企业所有利润不是大家。
因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。
快乐与大家分享，何乐而不为。
不一样。
快乐与大家分享，何乐而不为。
某通讯公司总裁夏先生：
某通讯公司总裁夏先生：
“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。
一定要意识到这一点。
上海赵先生：
上海赵先生：
“19971997年我的第一份工，是在一家国企。
定位很明年我的第一份工，是在一家国企。
定位很明确，就是为了多学点东西。
虽然一个月只有确，就是为了多学点东西。
虽然一个月只有10001000多块多块（后后来变成来变成20002000左右左右），也不觉得怎样。
能多见识些东西，多，也不觉得怎样。
能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。
当时是一家国内知名的软件公司。
在面试结束的时素。
当时是一家国内知名的软件公司。
在面试结束的时候就特意观察了一下公司。
我看到的是一张张年轻的踌候就特意观察了一下公司。
我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种让我有一种“相见恨晚相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身的感觉，所以义无返顾地投身进去。
那时薪水是进去。
那时薪水是25002500元左右。
尽管一年以后离开了那元左右。
尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。
地方，但还是觉得那是一家很不错公司。
这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-5000-60006000左右。
但是却不像以前那么满足了，必须承认，现左右。
但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。
以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。
薪酬专家薪酬专家薪酬专家薪酬专家理查得理查得理查得理查得汉得森（汉得森（汉得森（汉得森（RichardRichardRichardRichardHendersonHendersonHendersonHenderson）:
在企业的经营活动中，还没有一种运营成本在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
调查表明：
在服务行业和劳动密集型企业中11美元总成本中有美元总成本中有40-8040-80美分为劳动力成本美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴25002500亿亿74007400亿亿麦肯锡的调查麦肯锡的调查美国美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：
公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：
表现在投资资本回报率的三年平均增长率由表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至上升至6%资产回报率的三年平均增长率由资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至上升至2%每股收益的三年平均增长率由每股收益的三年平均增长率由9%上升至上升至14%每名雇员创造利润的三年平均增长率由每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升上升至至10%。
1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。
以美国为薪酬的相当比重，才能达到激励效果。
以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%85%之间不等。
之间不等。
2、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致司整体的战略目标一致以上两点是保证薪酬激励效果的条件。
以上两点是保证薪酬激励效果的条件。
薪酬机制导致业绩提升的条件薪酬机制导致业绩提升的条件几个值得思考的问题：
几个值得思考的问题：
几个值得思考的问题：
几个值得思考的问题：
企业需要什么样的人？
企业需要什么样的人？
我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？
我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？
哪些因素会影响员工的收入？
哪些因素会影响员工的收入？
企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？
企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？
工资高与低的标准是什么？
工资高与低的标准是什么？
哪些工作重要？
重要的标准是什么？
哪些工作重要？
重要的标准是什么？
有哪些因素决定了员工的满意度？
有哪些因素决定了员工的满意度？
为什么员工总是感到不满意？
为什么员工总是感到不满意？
什么是公平？
什么是公平？
钱的作用？
钱的作用？
编号编号企业性质企业性质职务职务年收入年收入心理状态心理状态1私企私企老板老板10万万基本满意基本满意2外企（美）外企（美）人事经理人事经理24万万没意思没意思3外企（日）外企（日）地区代表地区代表8万万不满意、不满意、还要努力干还要努力干4股份制股份制合伙人合伙人15万万满意满意5国企国企事业部事业部137万万极其不满益极其不满益总经理总经理问题是：
问题是：
问题是：
问题是：
为什么他们会是这样的不同？
为什么他们会是这样的不同？
为什么他们会是这样的不同？
为什么他们会是这样的不同？
是什么原因造成的？
是什么原因造成的？
是什么原因造成的？
是什么原因造成的？
怎样解决？
怎样解决？
怎样解决？
怎样解决？
薪酬管理的思考：
薪酬管理的思考：
人是企业资源最有价值（值人是企业资源最有价值（值钱）的；也是最不容易满足钱）的；也是最不容易满足的。
的。
基本薪资基本薪资浮动薪资浮动薪资奖金奖金高层股权高层股权基本薪资基本薪资职位描述职位描述职位评价职位评价基本薪资和基本薪资和浮动薪资浮动薪资股权股权奖金奖金福利福利薪资薪资（含股含股权权）福利福利工作体验工作体验构成构成全面报酬全面报酬全面报酬全面报酬TotalrewardTotalreward全面薪酬全面薪酬全面薪酬全面薪酬TotalcompensationTotalcompensation薪酬薪酬薪酬薪酬CompensationCompensation薪资薪资薪资薪资PayPay薪酬的演变过程薪酬的演变过程第一节第一节薪酬的内涵、相关概念与功能界定薪酬的内涵、相关概念与功能界定字面理解：
字面理解：
平衡、弥补、补偿，暗含交换平衡、弥补、补偿，暗含交换意思。
意思。
11、薪酬（、薪酬（CompensationCompensation）：
）：
指员工因雇指员工因雇用关系的存在而从用关系的存在而从企业企业那里获得的所有各那里获得的所有各种形式的种形式的货币货币收入收入，其中包括固定薪酬和，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分浮动薪酬两大部分。
属于外在薪酬。
属于外在薪酬狭义狭义一、薪酬内涵一、薪酬内涵报酬报酬（RewardReward）：
）：
通常情况下，我们通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为获得的所有各种他认为有价值的东西有价值的东西统统称之为报酬统统称之为报酬。
22、主体和客体、主体和客体客体：
雇员客体：
雇员主体：
雇主主体：
雇主支付条件：
发生雇佣关系支付条件：
发生雇佣关系一、薪酬内涵一、薪酬内涵3、薪酬构成、薪酬构成基本薪酬：
基本薪酬：
雇主为已完成的工作而支付雇主为已完成的工作而支付的基本现金薪酬的基本现金薪酬业绩薪酬：
业绩薪酬：
对过去工作行为取得成就的对过去工作行为取得成就的认可认可激励薪酬：
激励薪酬：
与业绩挂钩。
短期和长期激与业绩挂钩。
短期和长期激励励津贴、补贴津贴、补贴业绩薪酬和激励薪酬业绩薪酬和激励薪酬激励薪酬激励薪酬以支付工资的方式影响员工将以支付工资的方式影响员工将来的行为来的行为业绩薪酬业绩薪酬侧重于对过去工作的认可侧重于对过去工作的认可激励薪酬激励薪酬制度在实际业绩达到之前已确定制度在实际业绩达到之前已确定业绩薪酬业绩薪酬不会提前被雇员知晓不会提前被雇员知晓激励薪酬激励薪酬一次性支出，对成本无影响一次性支出，对成本无影响业绩薪酬业绩薪酬通常加到基本工资中，永久增加通常加到基本工资中，永久增加区别区别可变薪酬可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。
采用可变薪酬的目的是在也称为浮动薪金或奖金。
采用可变薪酬的目的是在绩效和员工薪酬之间建立起一种直接的联系，而这绩效和员工薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种联系可以是员工个人的业绩，也可以是企业某一种联系可以是员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
典型代表有：
典型代表有：
操作工人、清操作工人、清洁、环卫、后洁、环卫、后勤人员等勤人员等企业中从事生产、财务、企业中从事生产、财务、人事、行政、采购、储人事、行政、采购、储运等工作的管理人员及运等工作的管理人员及中层经理。
中层经理。
典型代表有：
典型代表有：
企业的高级经企业的高级经营管理人才和营管理人才和高级技术专家高级技术专家典型代表有：
典型代表有：
销售人员和技销售人员和技术骨干术骨干是对员工所作贡献（行为、态度、业是对员工所作贡献（行为、态度、业绩）的回报绩）的回报外部回报：
外部回报：
因雇佣关系从自身以外因雇佣关系从自身以外得各种形式回报（直接、间接薪酬）得各种形式回报（直接、间接薪酬）内部回报：
内部回报：
自身心理上感受到的回自身心理上感受到的回报报薪酬实质薪酬实质二、薪酬的相关概念二、薪酬的相关概念1.报酬报酬2.工资工资3.薪金、薪水薪金、薪水4.薪资薪资5.津贴和补贴津贴和补贴6.总薪酬总薪酬三、薪酬的本质三、薪酬的本质劳动者与用人单位的薪酬关系是双方劳劳动者与用人单位的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分动关系的基本构成部分是一种交换关系是一种交换关系劳动行为劳动行为薪酬对象是预期的劳动薪酬对象是预期的劳动劳动者选择生命存在方式的物质资料保劳动
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