人力资源管理师课件二级第二章：招聘与配置.ppt

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第二章：

招聘与配置本章预览一、员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评标准体系的构建

（一）知识：

1、基本原理（3个）2、素质测评类型（4个）3、主要原则（5个）4、量化的主要形式（8个）5、素质测评的标准体系6、品德测试7、知识测评8、能力测评

（二）能力：

1、测评具体实施（4个阶段）2、案例（7个步骤）二、面试的组织与实施1、面试的基本程序2、结构化面试的组织与实施3、群体决策法的组织与实施三、无领导小组讨论的组织与实施1、操作流程2、题目设计第一节：

员工素质测评标准体系的构建知识要求一、基本原理个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理二、员工素质测评的类型选拔性测评选拔优秀员工开发性测评开发员工素质诊断性测评了解现状、查找根源考核性测评验证、鉴定某种素质三、测评的主要原则1、客观主观相结合2、定性定量相结合3、静态动态相结合4、素质与绩效相结合5、分项综合相结合四、测评量化的主要形式一次量化二次量化类别量化模糊量化顺序量化等距量化比例量化当量量化五、素质测评的标准体系

（一）要素

（一）要素1、标准：

内在规定性从揭示的内涵看，三种：

客观形式：

打字的速度主观评价：

工作难度.半客观半主观：

能力测试分数从表示形式看，三种：

评语短句式：

对要素好坏评论的句子设问提示式：

以问题形式提示方向指示式：

从哪些方面但不具体2、标度外在形式量词式等级式数量式定义式综合式3、标记对应于不同标度的符号表示

（二）构成1、横向结构结构性要素（静态）行为环境要素（动态）工作绩效要素（综合表现）2、纵向结构测评目的测评内容测评目标测评指标（三）类型1、校标参照性标准体系以测评内容及测评目的而形成的标准体系2、常模参照性标准体系对测评客体外延的比较而形成的标准体系六、品德测评法1、FRC品德测评法事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法2、问卷法3、投射技术特点：

隐蔽性非结构性与开放性反应的自由性七、知识测评对知识量、结构、水平的测量与评价六个层次：

知识（记忆）最低层次理解应用解决问题分析分析问题综合创造性解决问题评价深刻地理性判断（最高层次）八、能力测试包括：

一般能力智力测验特殊能力特定能力测评（专业特需）创造力创新能力学习能力的测评：

心理测试（最简单）面试情景测验能力要求一、企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段1、收集资料2、成立小组3、制定方案

（二）实施阶段（测评过程的核心）1、动员2、时间及环境的选择3、操作程序指导语具体操作收回测评数据（三）测评结果调整1、找出引起误差的原因标准不明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足2、结果处理常用的分析方法集中趋势分析（算术平均数、中位数）离散趋势分析（标准差）相关分析因素分析3、测评数据处理绘制曲线图4、综合分析的测评结果结果描述：

数字文字员工分类：

调查分类标准以调查方式确定的分类方式数学分类标准根据结果及结果的数学分布确定测评结果的分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法二、实施案例招聘过程（经理）1、建立招聘团队（需培训、注意人员组成）2、初步筛选（简历、申请表初步面试）3、设计测评标准（战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序）4、选择测评工具（注意表格对应的方法）5、分析测评结果（选出候选人）6、作出最终决定（总监与候选人分别面谈）7、发录用通知书思考题：

员工的招聘过程？

第二节：

面试的组织与实施第一单元：

面试的基本程序知识要求1、面试的含义P1002、特点以谈话和观察为主要工具双向沟通的过程有明确的目的按事先设计的程序进行双方地位不平等3、面试的类型结构化、非结构化、半结构化（按标准化程度分）单独、小组（按实施的方式分）一次性、分阶段性（按进程分）情景性、经验性（按面试题目的内容分）4、面试发展的趋势形式多样化结构化为主提问的弹性化内容不断扩展考官专业化理论方法不断发展能力要求一、基本程序

（一）准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、确定评估方式4、培训面试官

（二）实施阶段1、关系建立（提意料的问题，消除紧张气氛）2、导入（提有准备的、熟悉的问题）3、核心阶段（讲述核心胜任能力的事实）4、确认阶段（对3获得信息确认）5、结束（整理好面试记录表）（三）面试总结阶段1、总结面试结果2、面试结果反馈3、结果存档（四）面试评估阶段二、面试中常见的问题1、目的不明确2、标准不具体3、缺乏系统性4、问题设计不合理5、考官的偏见：

第一印象对比效应晕轮效应录用压力三、面试实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、提取要点5、阶段总结6、排除干扰7、克服偏见8、倾听思考9、注意肢体语言招聘应注意的问题1、简历并不能代表个人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重作决定9、注意自身形象第二单元：

结构化面试的组织与实施知识要求一、结构化面试的问题类型1、背景性2、知识性3、思维性4、经验性5、情景性6、压力性7、行为性二、行为描述面试1、实质：

用过去的行为预示未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本2、两个假设前提：

过去的行为预示未来说的和做的截然不同3、要素：

STAR能力要求一、基于选拔性结构化面试的步骤

（一）建立模型

（二）设计结构化面试提纲（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训面试官（五）面试及评分（六）决策二、结构化面试的开发标准开发模型构建问题设计评分标准的确定第三单元：

群体决策法的组织与实施知识要求特点：

1、决策人员来源广泛2、不唯一，客观3、科学有效能力要求群体决策的步骤1、建立招聘团队2、实施招聘3、做出决策第三节：

无领导小组第一单元：

无领导小组讨论的操作流程知识要求一、评价中心的含义P125评价技术是挑选管理者最有效的工具作用：

选拔员工培训诊断技能发展内容：

无领导小组、文件筐、案例分析、管理游戏二、无领导小组的概念P126三、类型1、无情景性、有情景性（有无情景）2、不定角色、指定角色（是否分配角色）四、优点：

1、人际互动效应2、评价者之间产生互动3、易于评价4、被评价者难掩缺点5、效率高五、缺点1、题目质量影响测评质量2、对评价者及评价标准要求高3、应聘者达表现易受其他人影响4、被评价者仍有伪装的可能能力要求程序：

一、前期准备：

1、编题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官培训5、选定场地6、确定小组二、具体实施1、宣读指导语2、讨论阶段观测点：

发言内容发言的形式及特点发言的影响3、评价总结：

参与度、影响力、决策程序、任务完成情况、与团员的共鸣感第二单元：

题目设计知识要求一、原理：

洋葱模型、冰山模型二、题目类型：

开放式两难式排序选择型资源争夺型实际操作型三、原则：

1、联系工作内容2、难度适中3、有一定冲突性能力要求流程：

1、选择题目类型2、编写初稿3、调查可用性4、向专家咨询5、试测6、反馈、修改、完善