人力资源管理师课件二级第二章：招聘与配置.ppt

1、第二章：招聘与配置本章预览一、员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评标准体系的构建 （一）知识：1、基本原理（3个）2、素质测评类型（4个）3、主要原则（5个）4、量化的主要形式（8个）5、素质测评的标准体系 6、品德测试 7、知识测评 8、能力测评 （二）能力：1、测评具体实施（4个阶段）2、案例（7个步骤）二、面试的组织与实施 1、面试的基本程序 2、结构化面试的组织与实施 3、群体决策法的组织与实施三、无领导小组讨论的组织与实施 1、操作流程 2、题目设计 第一节：员工素质测评标准体系的构建知识要求一、基本原理 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理二、员工素质测评的类型 选拔性测

2、评选拔优秀员工 开发性测评开发员工素质 诊断性测评了解现状、查找根源 考核性测评验证、鉴定某种素质三、测评的主要原则1、客观主观相结合2、定性定量相结合3、静态动态相结合4、素质与绩效相结合5、分项综合相结合四、测评量化的主要形式一次量化二次量化类别量化模糊量化顺序量化等距量化比例量化当量量化五、素质测评的标准体系（一）要素（一）要素 1、标准：内在规定性 从揭示的内涵看，三种：客观形式：打字的速度 主观评价：工作难度.半客观半主观：能力测试分数 从表示形式看，三种：评语短句式：对要素好坏评论的句子 设问提示式：以问题形式提示 方向指示式：从哪些方面但不具体 2、标度外在形式 量词式 等级式

3、数量式 定义式 综合式3、标记对应于不同标度的符号表示（二）构成 1、横向结构 结构性要素（静态）行为环境要素（动态）工作绩效要素（综合表现）2、纵向结构 测评目的测评内容测评目标 测评指标（三）类型 1、校标参照性标准体系 以测评内容及测评目的而形成的标准体系 2、常模参照性标准体系 对测评客体外延的比较而形成的标准体系六、品德测评法1、FRC品德测评法 事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法2、问卷法3、投射技术 特点：隐蔽性 非结构性与开放性 反应的自由性七、知识测评对知识量、结构、水平的测量与评价六个层次：知识（记忆）最低层次 理解 应用解决问题 分析分析问题 综合创造性解决问题 评

4、价 深刻地理性判断（最高层次）八、能力测试包括：一般能力智力测验特殊能力特定能力测评（专业特需）创造力创新能力学习能力的测评：心理测试（最简单）面试 情景测验能力要求一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段 1、收集资料 2、成立小组 3、制定方案 （二）实施阶段（测评过程的核心）1、动员 2、时间及环境的选择 3、操作程序 指导语 具体操作 收回测评数据 （三）测评结果调整 1、找出引起误差的原因 标准不明确 晕轮效应 近因效应 感情效应 参评人员训练不足 2、结果处理常用的分析方法 集中趋势分析（算术平均数、中位数）离散趋势分析（标准差）相关分析 因素分析 3、测评数据处理 绘制曲线图

5、4、综合分析的测评结果 结果描述：数字 文字 员工分类：调查分类标准以调查方式确定的分类方式 数学分类标准根据结果及结果的数学分布确定 测评结果的分析方法 要素分析法 综合分析法 曲线分析法 二、实施案例招聘过程（经理）1、建立招聘团队（需培训、注意人员组成）2、初步筛选（简历、申请表初步面试）3、设计测评标准（战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序）4、选择测评工具（注意表格对应的方法）5、分析测评结果（选出候选人）6、作出最终决定（总监与候选人分别面谈）7、发录用通知书思考题：员工的招聘过程？第二节：面试的组织与实施 第

6、一单元：面试的基本程序知识要求 1、面试的含义P100 2、特点 以谈话和观察为主要工具 双向沟通的过程 有明确的目的 按事先设计的程序进行 双方地位不平等3、面试的类型 结构化、非结构化、半结构化（按标准化程度分）单独、小组（按实施的方式分）一次性、分阶段性（按进程分）情景性、经验性（按面试题目的内容分）4、面试发展的趋势 形式多样化 结构化为主 提问的弹性化 内容不断扩展 考官专业化 理论方法不断发展能力要求一、基本程序（一）准备阶段 1、制定面试指南 2、准备面试问题 3、确定评估方式 4、培训面试官 （二）实施阶段 1、关系建立（提意料的问题，消除紧张气氛）2、导入（提有准备的、熟悉的

7、问题）3、核心阶段（讲述核心胜任能力的事实）4、确认阶段（对3获得信息确认）5、结束（整理好面试记录表）（三)面试总结阶段 1、总结面试结果 2、面试结果反馈 3、结果存档（四）面试评估阶段 二、面试中常见的问题 1、目的不明确 2、标准不具体 3、缺乏系统性 4、问题设计不合理 5、考官的偏见：第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力 三、面试实施技巧1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、提取要点5、阶段总结6、排除干扰7、克服偏见8、倾听思考9、注意肢体语言招聘应注意的问题1、简历并不能代表个人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多了解组织5、给应聘者更多的表

8、现机会6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重作决定9、注意自身形象第二单元：结构化面试的组织与实施知识要求一、结构化面试的问题类型1、背景性2、知识性3、思维性4、经验性5、情景性6、压力性7、行为性二、行为描述面试1、实质：用过去的行为预示未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本2、两个假设前提：过去的行为预示未来 说的和做的截然不同3、要素：STAR能力要求一、基于选拔性结构化面试的步骤（一）建立模型（二）设计结构化面试提纲（三）制定评分标准及等级评分表 （四）培训面试官 （五）面试及评分 （六）决策二、结构化面试的开发标准开发模型构建问题设计评分标准的确定第三单元：

9、群体决策法的组织与实施知识要求特点：1、决策人员来源广泛2、不唯一，客观3、科学有效能力要求群体决策的步骤1、建立招聘团队2、实施招聘3、做出决策第三节：无领导小组第一单元：无领导小组讨论的操作流程知识要求一、评价中心的含义P125 评价技术是 挑选管理者最有效的工具 作用：选拔员工 培训诊断 技能发展 内容：无领导小组、文件筐、案例分析、管理游戏二、无领导小组的概念P126三、类型 1、无情景性、有情景性（有无情景）2、不定角色、指定角色（是否分配角色）四、优点：1、人际互动效应 2、评价者之间产生互动 3、易于评价 4、被评价者难掩缺点 5、效率高五、缺点1、题目质量影响测评质量2、对评价

10、者及评价标准要求高3、应聘者达表现易受其他人影响4、被评价者仍有伪装的可能能力要求程序：一、前期准备：1、编题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官培训5、选定场地6、确定小组二、具体实施 1、宣读指导语2、讨论阶段 观测点：发言内容 发言的形式及特点 发言的影响3、评价总结：参与度、影响力、决策程序、任务完成情况、与团员的共鸣感第二单元：题目设计知识要求一、原理：洋葱模型、冰山模型二、题目类型：开放式 两难式 排序选择型 资源争夺型 实际操作型三、原则：1、联系工作内容 2、难度适中 3、有一定冲突性能力要求流程：1、选择题目类型2、编写初稿3、调查可用性4、向专家咨询5、试测6、反馈、修改、完善