如何加快人才管理的转变1.docx

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如何加快人才管理的转变1

如何加快人才管理的转变1

近十年来，社会上出现了一种新的景象：

政府的劳动部门和人事部门合并成了人力资源社会保障部门，更多的企业事业单位把劳动工资部门人事部门改成了人力资源部门，而且这些人力资源部门无不把人才工作作为重中之重，实行绩效考核，论功行赏，还有年薪制，社会上的人才市场、猎头公司、各种人才测评模板也应运而生。

最近召开的十八大又提出，要统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程，加大创新创业人才培养支持力度，重视实用人才培养，引导人才向科研生产一线流动；要加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

细细想来，这种景象很是温馨，很有韵味：

科学发展观以人为本，开始把人力资源开发提升到空前的高度，一个不拘一格降人才、十三亿神州尽舜尧的生动局面或许就要到来，八仙过海，各显神通，天生我才必有用了。

这是历史发展的必然。

这里谈谈企业的人力资源开发。

现代企业管理的创新，是从物化管理为重点转到以人为中心的管理开始的，因为企业的主体是人，企业二字如果不先写“人”字，只能读作“止业”，关门大吉好了。

现代企业管理、现代企业技术、现代企业发展需要科学的管理体制来培育和引进大批的各种人才，需要激励激活各种人才大显身手发挥应有的作用。

党的十八大发出了加强和创新社会管理的号召，要求提高社会管理科学化水平，加强人才队伍建设，经济发展方式的转变要更多依靠科技进步、依靠劳动者素质提高、依靠管理创新驱动。

作为社会管理的重要分支，企业管理也要创新进步，人力资源开发在企业中不能只是挂了牌子、到处高薪挖人而内部仍然停留在过去劳动人事管理的水平上。

时代在前进，企业要与时俱进；企业是市场竞争的主体，企业要与市俱进；世界科技日新月异，WTO又使经济国际化，企业还要与世俱进！

时下，伴随着我国经济发展方式的转变，企业的人力资源开发也要加快向全员性人才管理转变！

在企业里实行人才管理，企业要有面向广大员工的人才理念。

企业以人为本，人才是企业第一资源，企业实施人才兴企人才强企战略，要树立人人皆可成才、人人尽展其才的人才理念。

理念升华了、正确了、坚定了，人才管理才能有一个明确的目标，才能在具体的选人、用人、育人、留人等人力资源开发中，建立起科学的以竞争激励为动力、以考核评价为保障，以培养使用为目标的新机制。

在一个具体的企业里，人才是认同企业核心理念，具备胜任岗位能力、认真学习钻研业务、进行创造性劳动，或具有中级及以上技能等级、专业技术资格并不断做出实绩的员工。

简言之，人才就是企业中能顶岗干活的出色员工。

任何一个员工，不论在哪个岗位上，只要不断提高能力素质，在工作中尽职尽责并不断有所进步有所作为，都是人才。

任何一个员工，既在某个专业领域有一定深度，又在其他专业有一定知识面的宽度，且为企业积极付出做出贡献的就是复合型人才。

任何一个员工，只要在一项业务技术领域能发挥领军作用且有突出实绩的，就是这项业务技术领域的高端人才。

虽然一个人的能力有大小，潜力的发挥程度也有先后差别，但只要有这种积极进取勇于作为的劲头，就属于人才的范畴。

企业实行人才管理就是尽最大力量让所有员工各得其所，尽展其能。

企业的人才大体包括技能人才、技术人才、经营人才、管理人才和其他专业人才，许多企业已经在考虑对各类人才进行整体开发，实行“外部引进高端人才，内部重在培养提高”、“所有岗位竞聘选拔，所有员工各显身手尽展所能”的人才开发策略；许多企业已经特别注重培养、注重实绩，对人才动态管理、公正考评；许多企业还鼓励员工一专多能成长为复合型人才，建立人才梯次递进、高端人才公平竞聘制度，促进完善人人皆可成才、人人尽展其才、公正评价人才、爱护保护人才以及赛马不相马的人才开发机制；更有的企业提出，企业的最大效益是什么？

是在生产出高质量产品的同时培养出高素质的人才，因为企业效益的本质就是经济效益和社会效益的的统一！

这些，都为企业实行人才管理奠定了一定基础。

企业人力资源开发将由此上升到人才管理的新阶段。

把人人皆可成才、人人尽展其才作为人才理念，把只要能尽职尽责不断有所进步有所作为的人都看做人才，是企业对每一位员工的尊重；企业建立激励的培训的文化的等各种人才开发机制，是企业为每一位员工施展才智实现职业目标提供舞台创造条件。

员工要“天生我才必有用”，企业要“不拘一格降人才”，企业应实现的人才目标是人才兴企，是人才流动不流失，是打造人人心情舒畅、人人奋发向上、人人激情创造、人人自豪荣光的生态园，是使企业与员工在互动中实现双赢。

企业是体现尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才的最基层单位，实行人才管理型的人力资源开发，应坚决反对和纠正任何歧视人才、打击人才、使人屈才的不良现象，积极创造各类人才各尽其能、才尽其用而又协同并进的良好局面。

无论是内部培养人才还是外部引进人才，企业均应给予充分信任，放手让其工作，并以多种方式激发人才的创造活力。

企业的任务是既要营建组织氛围使引进人才融入企业，又要创建文化氛围使所有人才倾心企业，还要构建激励氛围使所有人才奉献企业。

从劳动人事管理到全员性人才管理，这是人力资源开发的必然趋势。

顺应这个趋势，就不能把人才开发只看作是人力资源部门的事，也不能只停留在简单地考核奖惩、高薪挖人的工作上，而要建立一套科学的企业人才考评体系，认真研究影响发挥人才作用的各种因素，负责的开展人才管理活动。

企业高管更要根据企业的发展目标带头树立明确的企业人才理念，带头破除妨碍人才成长的思想观念和机制制度弊端，带头担当起培养人才、激励人才、爱护保护人才的责任！

为此，面向公司全体员工，着眼于调动发挥每一位员工的积极性创造性，企业需要精心研究如何建立科学的人才储备机制、激励机制、培训机制、考核评价机制、人才梯次晋升机制、内部外部人才融合机制以及竞聘上岗等机制；还要建立全员性人才档案，变人事档案为人才档案，让每一位员工在适合的岗位上发挥最大人才作用。

因为，员工的积极性创造性才是企业活力的不竭源泉。

在企业的人力资源开发中，一项很重要的工作是通过培训和实践不断提高人才素质、挖掘和释放人才潜能。

从不熟练到熟练，从一般能力到行家里手，人才素质的提高总有一个过程，这个过程就是释放潜能的过程。

在企业里实行全员性人才管理，注定要加大对人才潜能开发的力度。

显然，企业的干部队伍是企业团队的中坚力量，属于管理型高端人才，按照建设特色社会主义的要求，把企业干部特别是领导干部培养成既有科学发展意识、又有科学发展本事的新型干部，是当前一个时期企业人力资源开发最重要的任务。

在企业的人力资源开发中，确定基本的人才评定标准也很重要。

因为企业的人才管理是面向广大员工的，因此人才评定的基本标准不宜太高，主要可以“有责任心、有学习力、认同企业理念、工作态度认真、有主动进取精神、能称职顶岗”为内容。

晋升企业高端人才的基本标准可以提的高点：

除党员干部要按照党章规定执行外，一般可把“有品德、有能力、有文化、有责任心、有执行力，工作作风深入，善于团结群众，会做思想工作，发挥领军作用，在员工中有较高公信力”作为基本内容。

与企业的发展目标相适应，企业的人才都要与公司思想统一、行动一致，对工作要真抓实干、持续改进，不论在什么岗位上都要负起责任，勇于担当。

在企业的人力资源开发中，要注重年轻人才的选拔培养，给予较多的个人发展和公平竞争机会。

对新进企业的学生，根据许多企业的成功实践，在进行岗前的安全、制度、企业文化的培训后，都要先在车间基层安排一定时间的试用期和实习期。

试用期间企业的主要任务是将他们的身份由学生转变为企业人，培养他们适应公司的企业文化，增加对企业理念的认同，培养增强他们在企业发展的信心；实习期间企业的主要任务是引导他们把理论和实践相结合，将他们培养成为企业的专业人才，实习期满后再安排到对应的需要岗位上，并根据其工作表现和工作才能，输入企业的人才储备库管理。

为做好人才管理，企业还要对员工做好职业生涯调查，及时了解每个员工的职业生涯规划、个人发展愿望及工作喜好，并尽量做到“用其所长、因材施教”，认真地把合适的人放在适合的岗位上，让每一个人才在适合自己发展的岗位上张扬个性、尽展其才。

在员工职业生涯规划调查和个人日常工作实绩考核的基础上，企业要做好人才储备工作，定期进行盘点，并组织广大员工当伯乐，根据人才实绩进行科学公正考评相马，通过举荐、竞聘多种方式，把具有领军作用的高端人才及时选拔到关键技术岗位和关键管理岗位上来。

企业的人才成长是动态的，对人才的储备和管理也是动态的，按照选优汰劣、公开公正的原则，要及时进行补充调整。

除建立后备人才个人档案、定期研究人才工作、做好考核考评，建立和完善培训、使用、激励、关怀关爱等各种管理制度等日常工作外，企业还要努力创造条件，使企业人才纳入政府人才发展规划，积极争取政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源。

人才理念的确立和人才管理的公开化以及不断完善人才管理的制度程序，是让所有员工都明确努力工作的好处感到有奔头，从而激发积极性创造性，是为了保证人才决策民主科学，防止任人唯亲埋没人才。

企业发展，靠的是人才作用，靠的是人才团队，人才问题格外重要。

目前多数企业对人才的激励方式主要是薪酬，但并没有从根本上解决企业人才的跳槽问题和效能问题，相反，刺激了社会上人才价格的上涨。

如何促使企业员工既发挥人才作用抓好企业眼前效益，又齐心合力关注企业未来，科学的把现行的薪酬制度和企业长远发展的后劲结合起来，完善各类人才在劳动、资本、技术、管理等领域按贡献参与企业分配的机制，这也成为企业人才管理面临的新课题。

“21世纪最缺的是什么？

是人才！

”随着经济发展和科技进步，企业对人才素质的要求也愈来愈高，企业在市场经济的大潮中角逐，最终要靠人才。

得人才者得天下，拥有高素质的人才队伍，才有成功的基础。

因此，加快从劳动人事管理向全员性人才管理的转变，这是当前企业人力资源开发职能的变革，也是企业管理理论和实践的重大创新，企业要大力而为之。

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“打工皇帝”唐骏的4+1理论

先讲一个唐骏自述八卦，是唐骏跟比尔盖茨讲的：

在1985年的时候日本经济各个指数突然飘红，经济形势一片大好，许多经济学家找不到快速发展的原因所在，令人很费解，你们知道为什么吗？

因为那时候有个年轻人到了日本。

后来90年代，日本经济萎靡不振，持续五年的增长突然停滞不前，而这时美国的经济从萎靡中摆脱出来开始快速增长，你知道这是为什么吗？

那时候有一个年轻人离开日本去了美国。

唐骏把这个故事讲给盖茨后，问他微软从什么时候出现转折快速增长的，盖茨说94年，盖茨说不会你那时来的微软吧。

唐骏说你猜对了，然后盖茨目瞪口呆地盯着唐骏。

当然，现实中，被称为打工皇帝的唐骏不是靠八卦搞定一切的，他在通往10亿级经理人之路上，有不少技巧、勤奋、智慧，甚至是对职场潜规则的深刻把握。

1、性格决定命运。

唐骏觉得，性格是职业经理人获得成功的核心因素。

他甚至提出了一个成功4+1的理论1代表性格，其他4个分别代表：

勤奋、激情、机遇和智慧。

只要性格好，搭配另外4个里的随便哪个都能成功。

他对于好性格的标准又颇高：

好的性格就是不挑剔别人的任何性格。

也许就因为这个，他才不断自觉修正自己，他身上冲动的人性部分不断让位于精准的职业部分。

其中，简单+勤奋是唐骏管理核心理念。

你做到简单，最后没有人跟你交手，无招胜有招。

而勤奋是保证企业执行力的最重要因素。

2、职场技巧。

说穿了它也是一些潜规则，你一定要找到这种潜规则。

比如说，唐骏去盛大的时候，陈天桥就跟他说，盛大现在最需要人才，微软是人才最多的地方，你去挖4、5个。

唐骏一个人都不带，连秘书都不带。

唐骏说，真的盛大不需要挖，盛大很多优秀的人才，完全可以利用盛大的人才走完事业发展的历程。

3、学会看淡权力。

唐骏去盛大的时候就对权力二字有了新的认识。

陈天桥一开始说要跟他分工，唐骏说不用，我是辅佐你的，不是来跟你分江山的，你不做的事情，我做。

这是我的简单哲学。

我相信他一定有不想做、不能做、做不了的事情，这些事情就是我的权力。

4、学会高明的沟通。

职业经理人和老板之间的关系，用沟通是最合适的。

唐骏跟陈天桥4年当中没红过一次脸。

唐骏说，碰到情况我就跟他沟通，他也会来跟我沟通，沟通变成了我们俩的一个默契。

默契有什么好处？

沟通有什么好处？

做成功了两个人都是功臣，做不成功谁也不会来指责谁。

5、跟老板谈薪水的潜规则。

利益很重要，为什么很多职业经理人最终选择自己去创业？

因为他看到了利益分布的不均衡。

所以股份和期权还是很重要的，可以让职业经理人安心在企业当中。

能否给人才股份和期权，是老板与企业家的区别。

大企业家，首先是刘邦一样的人，你要啥就给你啥。

反过来一想，大家都一个锅里吃饭，齐心协力，企业能不好吗？

唐骏觉得两种人不要跟别人争利益和价值回报：

第一种人就是刚刚进入企业的人，头5年千万不要说你能不能多给我一点工资，最重要的是能在企业当中学到什么，对发展是不是有利。

另外，金字塔顶上的这批人，也千万不要跟你的老板来那一套，没必要，完全看他。

你把这个球踢给他，让他来决定，其实他更难。

你提出了反而他会认为你这个人怎么这样？

其实他心里已经有一个秤了。

唐骏的成功模式，你也可以复制。

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