员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究.docx
《员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
员工激励因素满意度与工作绩效关系研究
——以湖南某水务公司为例
湖南师范大学商学院范智琴
一、研究设计
1、统计方法：
统计分析法:
用SPSS统计软件对问卷进行分析和检验,包括对问卷信度和效度的检验,以及对数据进行描述性统计分析、差异分析、相关性分析和回归分析。
此次问卷调查，借鉴国外权威调查问卷，首先将问卷分为两部分，第一部分是“激励满意度问卷”，主要是与员工激励因素和满意度相关的21条测量条目；其次，将“工作绩效问卷”中的10测量条目放在问卷后面。
问卷调查的目的主要是用于研究水务公司现行的激励因素与员工的工作绩效之间的关系，以及关系的程度。
2、研究模型
以激励因素为自变量,绩效为因变量,探讨激励与绩效之间的关系,并检验激励因素满意度在人口统计学变量上的差异是否显著。
自变量
因变量
激励因素
薪酬与福利
学习与发展
工作环境
工作本身
工作绩效
任务绩效
工作绩效
人口统计学变量
性别
年龄
学历
工作职级
二、问卷分析
1.员工激励因素满意度问卷信效度分析
1.1基于原问卷探索性因素分析
由于本研究使用的测量工具均是国外成熟量表，尽管具备一定的权威性，但其在本土的适用性仍待考究，尤其是对于具有浓重本土气息的国有企业，为了保证问卷具有良好的信度和效度，拟选取小规模样本进行预测试，其探索性因素分析结果如下：
表1KMOandBartlett'sTest
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy.
.762
Bartlett'sTestofSphericity
Approx.Chi-Square
897.886
df
210
Sig.
.000
KMO>0.5，Sig<0.05，说明该问卷在本土情景下仍然适合做因子分析。
问卷中的21个个测量条目分为激励因素的4个因子，对各个因子中的测量条目做出因子分析，KMO值为0.762，Bartlett球形度检验sig为0.000，表明预测试数据满足因子分析的条件，本研究使用主成分分析，使用最大方差法进行旋转，从旋转后的成分矩阵可以看出，“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”三个条目的因子载荷在对应的维度上取值过小，而“工作稳定性”条目在二个成分上因子载荷比重较大且接近，不易区分，因此考虑将“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”和“工作稳定性”四个条目予以删除，形成正式测量问卷。
表2RotatedComponentMatrixa
维度
测量条目
Component
1
2
3
4
薪酬福利
工资
.217
-.063
.233
.789
奖金与福利
.311
-.018
.002
.812
薪酬与个人业绩评价
.452
-.030
-.073
.687
学习发展
相关培训
.659
.087
.186
.197
职业生涯规划
.816
.287
.093
.162
晋升机制
.843
.080
.168
.109
个人发展空间
.837
.145
.103
.172
工作环境
工作环境和工作条件
.651
.020
.197
.288
奖惩公正性
.594
.137
.260
.180
管理制度
.042
.646
.239
.295
组织文化
.425
.183
.759
.031
人际关系
.029
.520
.685
.026
他人的肯定和尊重
.452
.265
.710
.101
领导的能力和素质
.128
.460
.714
.200
组织发展前景
.532
.079
.567
.091
工作本身
工作稳定性
-.106
.537
.396
.543
工作趣味性
.545
.604
.051
.048
工作自主性
.340
.654
.170
.076
工作挑战性
.082
.848
.208
-.167
工作成就感
.387
.508
.295
.038
工作丰富性
.069
.843
.132
-.216
1.2基于正式测量问卷的信效度分析
问卷在预测试的基础上，删除了“工作环境”、“奖惩公正性”、“管理制度”、“工作稳定性”4个无法与其因子归类的条目。
（1）信度分析
维度
测量条目
Cronbach’sAlpha
薪酬福利
工资
0.806
奖金与福利
薪酬与个人业绩评价
学习发展
相关培训
0.875
职业生涯规划
晋升机制
个人发展空间
工作环境
组织文化
0.879
人际关系
他人的肯定和尊重
领导的能力和素质
组织发展前景
工作本身
工作趣味性
0.845
工作自主性
工作挑战性
工作成就感
工作丰富性
由上表可知，各维度的Cronbach’sAlpha均介于0.806~0.879之间，表明量表信度较好，表明此次问卷调查数据具有较高的信度。
（2）效度分析
KMOandBartlett'sTest
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy.
.780
Bartlett'sTestofSphericity
Approx.Chi-Square
705.435
df
136
Sig.
.000
同样，效度分析中KMO>0.7，Sig<0.05，该问卷适合做效度分析。
共同度：
Communalities
Initial
Extraction
工资
1.000
.710
奖金与福利
1.000
.782
薪酬与个人业绩评价
1.000
.705
相关培训
1.000
.530
职业生涯规划
1.000
.803
晋升机制
1.000
.767
个人发展空间
1.000
.772
组织文化
1.000
.836
人际关系
1.000
.793
他人的肯定和尊重
1.000
.796
领导的能力和素质
1.000
.778
组织发展前景
1.000
.618
工作趣味性
1.000
.673
工作自主性
1.000
.712
工作挑战性
1.000
.818
工作成就感
1.000
.519
工作丰富性
1.000
.744
ExtractionMethod:
PrincipalComponentAnalysis.
每一个测量条目测量的原始包含度为“1”，在此次问卷中，共采纳17个测量条目，他们的包含度都在0.5以上，说明问卷的包含度良好。
解释的总方差：
TotalVarianceExplained
Component
InitialEigenvalues
ExtractionSumsofSquaredLoadings
RotationSumsofSquaredLoadings
Total
%ofVariance
Cumulative%
Total
%ofVariance
Cumulative%
Total
%ofVariance
Cumulative%
1
7.134
41.966
41.966
7.134
41.966
41.966
3.760
22.118
22.118
2
2.851
16.769
58.735
2.851
16.769
58.735
3.167
18.628
40.747
3
1.303
7.662
66.398
1.303
7.662
66.398
3.065
18.032
58.778
4
1.069
6.288
72.685
1.069
6.288
72.685
2.364
13.907
72.685
5
.756
4.446
77.131
6
.660
3.882
81.013
7
.636
3.744
84.757
8
.598
3.517
88.274
9
.381
2.243
90.517
10
.351
2.066
92.583
11
.311
1.832
94.415
12
.250
1.471
95.886
13
.225
1.325
97.211
14
.176
1.037
98.248
15
.138
.811
99.059
16
.097
.568
99.628
17
.063
.372
100.000
ExtractionMethod:
PrincipalComponentAnalysis.
解释总方差为72.685，在统计学上也说明问卷条目的有效性。
旋转后的成分矩阵：
表3RotatedComponentMatrix
Component
1
2
3
4
工资
.133
-.071
.265
.786
奖金与福利
.226
.003
.040
.854
薪酬与个人业绩评价
.386
-.044
-.014
.744
相关培训
.625
.121
.203
.289
职业生涯规划
.823
.254
.147
.201
晋升机制
.823
.078
.208
.199
个人发展空间
.816
.134
.154
.254
组织文化
.459
.091
.785
-.021
人际关系
-.047
.522
.717
.070
他人的肯定和尊重
.361
.272
.746
.186
领导的能力和素质
.067
.417
.755
.174
组织发展前景
.508
.065
.585
.119
工作趣味性
.531
.610
.099
.094
工作自主性
.184
.766
.204
.226
工作挑战性
.055
.854
.248
-.156
工作成就感
.433
.461
.344
.010
工作丰富性
.143
.789
.181
-.259
ExtractionMethod:
PrincipalComponentAnalysis.
RotationMethod:
VarimaxwithKaiserNormalization.
a.Rotationconvergedin9iterations.
旋转之后的成分矩阵与预测中保持一致，充分证明实际问卷的可行性。
2.工作绩效问卷信效度分析
与激励因素一样，问卷中将工作绩效分为“任务绩效”和“关系绩效”，每个因子下个5个测量条目；通过对工作绩效问卷进行预测试，探索性因素分析发现，使用最大方差法旋转，工作绩效量表各条目的因子载荷呈现两级分化，其在对应维度的载荷均比较大，易于区分，这与原问卷维度划分的结果一致，这表明本研究所采用的工作绩效问卷在
升级会员 