中国企业知识吸收能力与绩效的关系研究.doc

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中国企业知识吸收能力与绩效的关系研究本文受国家自然科学基金（70672793）的资助。

作者简介：

徐二明，男，中国人民大学商学院，教授，博导，主要研究方向：

战略管理，创新管理，国际管理；张晗，女，首都经贸大学工商管理学院，讲师，主要研究方向：

创新战略。

徐二明1，张晗2

（1中国人民大学商学院，北京，100872；

2首都经贸大学工商管理学院，北京，100070）

摘要：

在转型经济条件下，我国企业正在不断寻求提高自己的创新能力，而企业的知识吸收能力是创新能力的关键影响因素，也是企业核心竞争力的主要来源。

本文通过对我国近200家企业的问卷调研，在相关研究的基础上剖析了企业知识吸收能力，识别出吸收能力的两大影响因素——吸收知识的动力与整合机制，以及其对吸收能力的影响，同时揭示了知识转化和创新能力与绩效之间的关系。

通过实证分析，本文认为在探讨企业的知识吸收能力上，不能忽视企业内部支持和外部支持的影响作用；同时，应注意到我国企业的知识转化能力在很大程度上影响其绩效水平，而不是知识创新能力。

关键词：

吸收能力；知识转化；知识创新；绩效

0引言

大家都认识到，企业知识的吸收能力是创新的源泉所在（Zahra&George，2002）【1】，并对企业成长以及绩效的获得具有重要影响。

但是，在中国目前的条件下，这种影响究竟有多大？

哪些因素会影响知识吸收能力与企业绩效的关系？

是否与国际上对这类问题研究的结论相一致？

客观讲，目前有关对企业知识吸收能力的整个发展过程的研究还不多见，特别是对中国企业的这方面研究更弱。

为此，本文在RBV理论的基础上，运用实证分析的方法，探讨在中国企业知识的吸收能力与企业绩效之间的关系。

1理论背景——文献回顾与概念模型

在企业层面上，吸收能力，作为一种重要的动态能力，对于企业创新能力的形成发挥着重要作用（Zahra&George，2002）【1】。

为了使用和吸收知识，企业需要能探索将来导向（future-oriented）的知识，同时还要能将其应用到创新实践过程中（Zahra&George，2002）【1】。

早期的研究集中于内部资源，重点探讨企业内部的学习导向或学习能力对创新能力的影响。

例如，Baker&Sinkula（1999）以411家美国公司为实证样本，采用Kohli&JaworskideMARKOR量表，对市场导向、学习导向和企业绩效之间的关系进行了实证研究。

他们发现市场导向和学习导向对企业绩效均有显著地正向影响【2】。

谢洪明，吴隆增，王成（2007）从组织学习、知识整合的角度探讨了组织学习对我国企业核心能力和绩效的影响，认为组织学习对企业核心能力的形成以及绩效的获得均有积极的意义【3】。

随着经济的进一步全球化，学术界对于通过网络获得外部资源和能力而实现创新的研究兴趣正在增长（Zaheer&Bell，2005）【4】。

而将来导向（future-oriented）知识的吸收能力，作为一种动态能力已经被认为是个体和组织创新的关键竞争因素（Uotila，Harmaakorpi&Melkas，2006）【5】；吸收能力对于企业创新和绩效获得的影响地位正在得到加强。

1.1知识的吸收能力

Cohen&Levinthal（1990：

128）是关注“吸收能力”的第一人。

他们将“吸收能力”定义为认识新的外部信息的价值，吸收它，并应用它获得商业结果的能力【6】。

他们认为公司的吸收能力是通过长期积累而形成的，并具有路径依赖性——建立在已有的知识上。

从“知识吸收能力”概念的本源来看,对外部知识的获取、理解以及利用是这个概念的核心。

之后，Lane&Lubatkin（1998：

473）认为相对吸收能力比绝对吸收能力“对于组织间的学习更重要”【7】。

Zahra&George（2002）概括了具有代表性的有关吸收能力的实证研究【1】，指出吸收能力具有四个维度，即接受、消化、转化、开发。

前两者形成潜在的吸收能力，而后两者实现吸收能力。

潜在的知识吸收能力具有比较倾向依赖于以往的知识、经验以及外部知识源的特性；而要将潜在的知识吸收能力转化为实际知识吸收能力并对企业的创新活动真正发挥作用,则需要企业加强内部交流与合作（Zahra&George，2002：

191）【1】。

潜在的知识吸收能力是企业利用外部知识的前提,但是能够被企业充分利用的知识是有限的,因此实际知识吸收能力才是企业通过利用外部知识、不断创新并保持竞争优势的关键。

公司可能获得并吸收知识，但不一定能转化和开发知识并获取利润（Zahra&George，2002：

191）【1】。

同样的，Szulanski（1996）强调知识转化是在来源和接受者之间的双向交流，要经过开始、执行、蔓延、综合四个阶段【8】。

前两个阶段是由转化决策过程中以及从来源到接受者的知识流动过程中的所有事件组成。

后两个阶段是当接受者开始利用这些转化的知识后才开始。

在知识流动中，没有真正被利用的纯粹的知识转化是不会产生价值的。

知识转化的关键因素不是原始的知识，而是接受者获得潜在可使用的知识的程度以及利用的程度（Davenport&Prusak，1998）【9】。

也就是说，只有知识的成功转化与创新才能成功地提高企业最终的绩效。

因此，我们假设：

假设1：

知识转化与企业绩效成正比；

假设2：

知识创新与企业绩效成正比。

1.2影响知识吸收能力的因素

知识的吸收能力的强弱直接决定了企业绩效的高低。

如何培育和发展企业的知识吸收能力，首先就要找出影响吸收能力的关键因素。

一般来讲，知识的载体大体可以分为个体和群体。

知识的认知、消化、转化也一般表现为个人和群体之间的各种知识循环过程。

按照这个逻辑，企业知识吸收能力也应该包含个人的知识吸收能力和及其所在组织的知识吸收能力。

为此，企业知识能力的培育与发展需要从个人和组织两个维度考虑。

个人维度主要考虑个人吸收知识的动力，而组织维度主要考虑知识网络的整合机制（茅宁莹，2005）[10]。

1.2.1吸收知识的动力

Cohen&Levinthal（1990）强调了个人吸收能力是企业吸收能力的基础，提出个人以往的知识、经验都与他们自身的知识吸收能力密切相关【6】。

企业的先验知识水平和内涵会直接影响企业对外部知识的识别、判断以及对新知识的态度（Cohen&Levinthal，1990：

128）【6】。

Zahra&George（2002）也认为应该更多的注意研究实现吸收能力，强调公司应在以前吸收的知识上的进一步扩展【1】。

从这个思路出发，一些学者提出，个人尤其是企业研发团队的学历水平、参加创新工作的年限、工作经历多元化程度等员工已有创新水平因素与企业知识吸收能力关系密切（茅宁莹，2005）[10]。

组织中的个人或技术团队成员的创新经验越丰富、知识类别越多，他们所能解释的信息也就越多样，也越能解决较困难的问题。

因此，员工原有的先验知识水平越高，企业实现知识转化和创新的可能性就越大。

因此，我们假设：

假设3：

员工已有创新水平与企业知识转化成正比；

假设4：

员工已有创新水平与企业知识创新成正比。

知识转化不是随机的过程，而是通过组织内部政策、结构和过程来促进学习（Inkpen，2002）【11】。

不过，仅仅强调员工已经具备的创新的水平可能过于狭隘。

知识吸收效率虽然在短期内更多地依赖自身的知识基础，但是从长期来看，关于获取知识的欲望、积极性则更为关键。

而这种组织对从合作者或环境中学习的自我决定、渴望和意愿被称之为学习动机（Hamel，1991）【12】。

一些学者从研究个人吸收知识的意愿出发，揭示了企业培训与报酬奖励政策有助于对员工学习创新动机的培养，从而对企业知识吸收能力产生一定的影响（Henderson&Cockburn’s，1994；Kim，1998；Minbaevaetal，2001；Quinn&Rivoli，1991）[13]。

企业通过对员工的不断培训，可以改善并提高员工自身的知识和经验水平。

而报酬奖励体系又直接影响员工吸收外部知识，并与内部成员交流共享的积极性，从而激发员工的学习创新动机。

企业对员工的学习创新的要求越高，越能激发员工的学习新知识并将其转化的热情和意愿。

因此，我们假设：

假设5：

对员工的创新要求与企业知识转化成正比；

假设6：

对员工的创新要求与企业知识创新成正比。

1.2.2整合机制

尽管如此，企业的实际吸收水平还会受到认知的限制以及其内部约束。

有限理性限制了人们精确地获得、存储、处理以及分享信息的能力（Simon，1978）[14]。

Ghoshal&Bartlett（1988）认为交流促进知识流动。

Daghfous（2004）的研究总结了影响吸收能力的内外部影响因素，认为企业应该鼓励员工之间的交流，并通过创造信息平台等措施促进知识的分享和转化。

Kim（1998）对韩国汽车行业发展历史的研究也验证了这一点【10】。

高效的沟通系统取决于企业内、外部的对交流的支持程度（Daft&Huber，1987）【15】。

在企业内部的知识解释、分享、转化和利用要依靠内部组织结构、文化、沟通机制（Galbraith&Merril，1991；Lane&Lubatkin，1998；VandenBoschet.Al.，1999）【16】。

企业外部的知识如果不能符合组织的价值观或利益，则很难在企业内部发生转化、扩散或被利用；而组织结构过于封闭与僵化，也不利于内部成员与外部的知识源进行交流，进而使部门间的交流受到抑制，对企业知识吸收能力产生负面影响。

从社会学的角度来看，组织不是一个孤立的群体，而是在社会网络中的一个单位。

在这个网络中，组织通过知识的转化过程和资源分享而优化资源配置，提高效率，获得绩效（Galbraith，1977，Gresov&Stephens，1993）。

组织间的联系是组织发现新机会，获得新知识的重要的渠道（Gupta&Govindarajan，1986：

696；Kogut&Zander，1992；Tsai，2000）【16】。

因此，组织之间的沟通联系会使组织获得关键的竞争能力。

Julien，Andriambeloson&Ramangalahy（2004）的研究认为，组织间涉及到特殊的新技术、新知识的联系可以分为个人和非个人、正式和非正式几种形式。

其中，非正式的个人资源是创新信息的主要来源，包括委托人，参谋人员、销售商和供应商（Johnson&Kuehn，1987；Brush，1992；Julien，1995）【17】。

此外，新知识的另外一个主要来源是教育研究机构和政府组织。

通常情况下，这些研究中心或者大学由于它们的相对封闭性，与企业的联系是非常少的。

但他们是企业获得新信息的一个重要来源。

他们能够帮助企业思考所不知道的内容，回顾与总结曾经的成功与失败，指出新的创新机会。

企业有必要和他们联系，并获得支持。

这对于企业知识转化和创新来说是十分重要的。

（Hillsetal.，1999）【18】。

因此，获得这些教育研究机构和政府等组织的外部支持，对于企业知识的转化和创新仍旧意义重大。

因此，我们假设：

假设7：

内部沟通支持与企业知识转化成正比；

假设8：

内部沟通支持与企业知识创新成正比；

假设9：

外部支持与企业知识转化成正比；

假设10：

外部支持与企业知识创新成正比。

以上通过对已有研究和理论的梳理，我们提出了相关的十个假设。

为了有助于理解吸收能力以及个人和组织两个维度的影响因素与企业绩效之间的关系和上述假设。

图1勾勒出了它们之间的复杂关系。

吸收能力

对员工要求

员工水平

内部支持

外部支持

知识转化

知识创新

绩效

吸收动力

整合机制

图1研究框架

2研究方法——样本与测度方法

2.1研究样本

为了收集足够的高质量的数据来验证上述命题