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北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案目录一、薪酬目背景介项绍二、薪酬的基：

设计础职位评估三、万通薪酬市本的比现状与两个场样较四、万通的薪酬市定位场五、薪酬体系的施政策实一、背景介绍北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通工意度表明：

工于薪酬的意度最低；由于北京万通员满调查员对满自1996年起有做薪酬整，有些工已多年有工。

而近几年北京市房没过调员经没涨资地行展迅速，行薪酬水平增很大。

产业发业涨2002年薪酬示，北京万通的整体薪酬水平在行于中等水平。

其公司提调查显业属它供更高的薪酬待遇是致公司骨干工离的主要原因之一。

导员职万通公司前几年效益不理想是公司未整薪酬的主要因素之一，目前公司目效益调项好、期回高，加上市和人才激烈，正是公司需要增加工激的期。

预报场竞争员励时公司已承年薪董事同意在算中做了安排，骨干和全体工经诺内调并经会预业务员对此有强的期，如不及大地影工性。

较预时兑现将会较响员积极因此，根据市化行北京万通薪酬体系的整已是在必行。

场变进调势2002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力年度固定工资年度固定工资050000100000150000200000250000300000PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入（工资+奖金）年度总现金收入（工资+奖金）05000010000015000020000025000030000035000040000043444546474849505152535455565758596061PC10P25P50P75P90PZongbu年度总收入（工资年度总收入（工资+奖金奖金+福利）福利）0100000200000300000400000500000PC10P25P50P75P90PZongbu背景介绍万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，北京万通聘太方咨公司，公司制了未五请亚兴询顾问为订来至十年的展略，明确了公司的景、使命和各段略目；发战规划远阶战标2002年6月至9月，北京万通再次聘太方咨公司管理行了万通新的请亚兴询顾问与层进，聘了世界著名的美世咨公司（组织结构设计并请询WILLIAMMERCER）太方与亚兴合北京万通联为进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。

美世咨公司的薪酬政策适用于有明确、用美世咨公司的位估系行询职责运询国际职评统进估的所有位评岗,已用于千家跨企中企。

并应数国业与国业2002年8月，万通依此行了进所有位的估，明确了岗职级评各位在公司里的相价，同公司建立了市同岗对值时为与场类位及外部位薪酬行向比的有机系。

职岗进横较关在万通薪酬的建中，美世咨公司万通的薪酬市定位以及支付薪酬政策结构设计议询针对场行了全面的述。

进阐目的步骤问题1职位评估3分析组织机构图的相对合理性2.设计内部职位级别体系衡量每一位企职对业的和价的相贡献值对系关市的性比为与场竞争提供框架较澄位之清组织对职间系的关认识机澄构清角色責任一致性批准自然分布，晋升步调动骤按付酬岗汇报位名体系职称承继计划二、薪酬设计的基础：

职位评估介绍职位评估目的及作用行位估的目的是助万通定各位在公司里的相价，同公司建立市进岗评帮评岗对值时为与场位比的有机系。

职较关通估，可以解的部管理有：

过评决内问题-跨部的位价平衡性门岗值-薪的建立基资级别础-体位基本工支付政策的依据总岗资可以解的外部有：

决问题-建立市同型位挂的与场类岗钩钮带-提供外部位薪酬相比的依据与岗较部分述用美世咨公司的位估体系价的位建的薪该将阐运询国际岗评评岗级别与议资级别目前，全球大多的跨企在制定位基本工，均采用的位价估法确定数国业岗资时这样岗值评来位的相价，而明确相的位基本工。

岗对值从应岗资万通公司职位等级分布61605958575655545352515049484746454443中初人级专业员高管理级层中低管理层高人级专业员中管理层层职员进入普遍工资结构的级别将从职级43到61职位评估结果万通总部之一4343热线接待员4444454546464747客服主管/客户关系主管董事会事务助理/股权证券事务助理4848客户俱乐部主管建筑师供应商管理/工程开发专员预算员开发专员董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理4949规划师50505151项目经理项目经理5252市场副经理/销售副经理5353经理经理经理经理5454经理55555656经理57575858总经理助理59596060秘书长副总经理6161客户服务部规划设计部工程管理部预算管理部市场营销部业务开发部董事会秘书处公司高层DeptDept职位评估结果万通总部之二前台/司机43434444信息文员业务助理4545行政助理银行出纳4646中城房网助理总经理秘书/机要档案管理员4747品牌管理专员/中城房网执行专员法律助理会计主管（子公司）4848形象建设专员信息专员人事专员会计主管（总部）/）/会计主管（税务工资）投资主管/融资主管4949财经公关专员律师主管5050研究专员会计主管（广场/新概念）5151行政经理副经理5252信息经理5353经理经理5454经理经理经理经理5555经理565657575858595960606161公共关系部法律部总经理办公室人力资源部企业发展部会计部财务管理部DeptDept三、万通制订薪酬策略的目标根据北京万通及的市模市地位，工的薪酬定位于市中高水平，业务场规与场员应处场档有一定的展空。

并应发间秀的工是公司的重要源之一，建立一套范的市接的薪酬体系，目的是保优员资规与场轨留和吸引秀工，保持公司在行及市的力。

优员业场竞争薪酬体系激工不但要努力取完成公司的工作目，而且要量通提高自将会励员争标还尽过身的素能力质,有一良好的生涯展机。

个职业发会建立一套公正的位系列本身所予的以及其价大小而相的薪酬体系与职赋职责贡献值对应。

薪酬体系支持核心工性的。

对员积极调动万通制订薪酬策略的考虑因素位价职值根据美世咨公司的位描述以及位估体系建立询职国际职评市性场竞争根据美世咨公司的中大中型民企及中外合企据，以及房地询国营业资业数库产行薪酬据的分析业数表业绩现根据工作目的定所取得的工作成果而定，的表建分标设与实际评业绩现议为5等个级强部公平性及外部性调内竞争薪酬市定位的取于：

场选择决企目（万通要成管理范的房地投公司）业标为国际规专业产资整体市的增场长售收入的增加，利率的提高，量的提高销润产成本的控制制订制订万通薪酬策略薪酬策略参考的参考的两个市场样本样本万通薪酬的市本：

两个场样市本一场样市本一场样：

10家知名民企，中位点差国内级为16.25%：

想控股；大唐信；中大；信；联电国远亚中通；神州；高；想；国网数码阳联电脑劲量电池；伊莱克斯生产厂市本二场样市本二场样：

2002年房地行的薪酬据产业数,中位点差级为12.6%：

置地；华润中房地；代投集；远产当资团太合控股；光大房地；房地；产鹏润产珠江房地；金地房地；世茂投公司；产产资能英大房地；全房地；新地房地鲁产双产产两个市场样本样本的比较市场样本样本一（知名民营企业）：

市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%16.25%：

优点：

优点：

市场市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；缺点：

缺点：

市场市场样本公司与房地产行业关联较小。

市场样本样本一（知名民营企业）的市场数据PCno_of_obs10P25P50P75P90P4049755128382079722157263934161139214949237262560030506423133031740827068295793526043251553620271308813417640755444018142236053523139488471074539211872748840193456255444846442474232009458555271562933475828893372745231460908727414810633742434045968370374840774910639404505436809081311971805010346015588567768093948112325511185373768537886221085491298295210662754798091011051254201500635310373284929361153471449121734495481855801082211315941674332004805557999411260211501301934552317235648116710146748171277223521267835573313629417088419540325826030957658311591641989902229272983973578215913185872231719254328344773413585万通现有工资体系在市场样本样本一中的位置在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。

年度固定工资年度固定工资年度总现金收入（工资年度总现金收入（工资+奖金）奖金）两个市场样本样本的比较市场样本样本二（北京房地产企业）：

2002年房地行的薪酬据产业数,中位点级差为12.6%。

优点：

薪酬据自于房地行，万通数来产业与相吻合；业务缺点：

由于房地行加薪酬的客产业参调查户中于属国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照市，致薪酬缺乏市力该场则会导场竞争。

因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。

0500001000001500002000002500004546474849505152535455565710P25P50P75P90P房地产行业的市场数据房地产行业的市场数据10P25P50P75P90P4523885298123868747490550554625663321194277052901617584727574346044728458929692774829626372825227465644777104931831401665779173123871715034201432746388981455977835136746466237063290736109688523948250230780861010751230425342421541168632611259213802154455785830495437125420154824554897162815105508139711173673565261667675116643155630194816575653372911128952173363218533万通目前工资体系在北京房地产行业的位置年度固定工资年度固定工资050000100000150000200000250000300000PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入（工资+奖金）年度总现金收入（工资+奖金）05000010000015000020000025000030000035000040000043444546474849505152535455565758596061PC10P25P50P75P90PZongbu年度总收入（工资年度总收入（工资+奖金奖金+福利）福利）0100000200000300000400000500000PC10P25P50P75P90PZongbu四、万通新工资结构的市