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劳动作文之劳动合同法第八条

劳动合同法第八条

【篇一：

对新《劳动合同法》的分析及应对】

对新《劳动合同法》的分析及应对

2008年1月1日起在全国范围内将正式实施《中华人民共和国劳动合同法》，为此，我对各项条款进行了对比和分析。

请各位领导审阅。

劳动合同法第四条：

此条款十分重要。

1、并非公司所有制度均属于条款所称的“规章制度”；与劳动者切身利益有关的可以；

2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据。

公司应该将规章制度书面化，下发每个劳动者且让劳动者签收。

3、严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。

公司制定的奖惩制度必须明确告之劳动者，否则一旦发生劳动争议，劳动仲裁机构和法院都会让公司证明对职工的处罚依据已经公示，且通知到了劳动者本人。

若公司无法证明，则公司依据此规章制度作出的决定会被认定无效。

劳动合同法第七条:

1、《劳动合同法》明确了公司必须建立职工名册。

目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况。

劳动合同法第八条:

1、告知义务很重要，劳资双方均有知情权。

隐瞒真实情况将影响到合同的效力。

劳动者如果用假履历，或者假文凭，假证书欺骗公司订立劳动合同，公司一旦发现可以立即解除劳动合同。

2、公司应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中进行设计。

3、公司应当建立行之有效的入职审查制度

劳动合同法第十条：

1、劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。

不及时订立书面劳动合同的后果是第二个月开始支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。

公司应当改变观念，将上岗后签合同转变为先签合同后上岗。

公司与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2、公司一旦用工就应当在一个月内签署劳动合同，从用工之日起就建立了劳动关系，就应为员工当交纳社会保险费用。

劳动合同法第十四条：

1、无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同，只是一个无确定终止时间的劳动合同。

符合法定情形的，公司同样可以随时解除劳动合同。

2、劳动者在同一公司连续工作满十年的，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，公司不得拒绝，必须订立。

3、公司可终止合同的权限在第一次合同到期时。

连续订立二次固定期限劳动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，公司不能拒绝，必须订立。

所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。

4、如果劳动者为达到签订无固定期限劳动合同的目的，故意不与公司签订固定期限劳动合同，导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，不算公司违反法律。

但是需要保留劳动者不签订的证据。

劳动合同法第十五条：

1、劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金，也没有规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动合同需订立无固定期限劳动合同。

2、以公司实际情况，可以与销售代表或流动性比较强的岗位签订此类合同。

既不违反国家规定要与劳动者签定书面合同的规定，又可避免此类人员流动快造成公司支付违约金的情况。

3、但是签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期。

4、劳动合同必须给劳动者持有一份，否则公司需承担相应的法律责任。

劳动合同法第十九条：

1、原劳动部规定：

劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日，本条有很大变化。

2、在劳动合同重新订立，劳动者工作岗位发生变化时，不能再次约定试用期。

同一公司与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法第二十条：

1、“本公司相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的百分之八十”、“最低工资标准”这三者中取其高者。

劳动合同法第二十二条：

1、提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件。

2、公司应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。

3、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

违约金的数额不得超过公司提供的培训费用。

公司要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

4、公司在对劳动者进行培训的时候，必须注意保留证据。

简单明了的方式就是培训费用要迅速结算清楚让员工签字确认，避免以后举证据不力造成尴尬。

劳动合同法第三十五条：

1、劳动合同的订立、变更、履行均要求书面化。

2、公司调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬必须有书面变更协议的，否则变更行为无效。

劳动合同法第三十六条：

1、关于协商解除，公司提出的，需支付经济补偿，劳动者提出的，公司可不支付经济补偿。

2、公司需保留相关证据，以证明协商解除的动议由谁提出。

劳动合同法第三十七条：

1、试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。

劳动合同法第三十八条：

1、劳动法规定的五项保险公司不参加或只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。

除了劳动者可解除劳动合同外，公司必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。

2、规章制度的违法包括内容违法和程序违法，但要适用本项规定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。

规章制度还是由专业人士审查更保险。

劳动合同法第三十九条：

1、试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由公司举证；因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化；

2、“严重违反公司的规章制度的”“严重”性，应当在规章制度中进行明确以利于操作。

3、“给公司造成重大损害”的“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”。

4、可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它公司出具的已解除劳动合同的证据。

劳动合同法第四十条：

1、医疗期的有关规定要严格计算。

另外，解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能医疗期满后即直接解除劳动合同。

2、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的但，需经过培训或调整工作岗位的程序，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。

劳动合同法第四十五条：

1、劳动合同期满时，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当顺延至医疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。

2、劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，按照如下原则处理：

（1）完全丧失劳动能力（1-4伤残），劳动关系不得解除、不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；

（2）大部分丧失劳动能力（5-6伤残），劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但公司不得提出解除或者终止劳动关系；（3）部分丧失劳动能力（7-10伤残），劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但公司不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，公司可以终止劳动合同。

劳动合同法第四十六条：

1、劳动者“被迫解除劳动合同”：

劳动者依第三十八条规定解除劳动合同的，法律没有规定需书面形式通知，但从举证角度出发，建议采用书面形式，且保留送达证据。

2、“公司依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，这里解除劳动合同是公司提出的，如果是劳动者提出的，公司无需支付经济补偿。

3、“公司依照本法第四十条规定解除劳动合同的”，理论上称为“非过失性辞退”。

共有三种情形，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

此三种情形下，劳动者无过失，公司也无过错，但公司仍需支付经济补偿。

4、合同终止需支付经济补偿，仅限于固定期限劳动合同。

如果是以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，无需支付经济补偿。

劳动合同法第四十七条：

1、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、“月工资”是一个总额的概念，包括标准工资、加班工资、津贴补贴等。

劳动合同法第五十条：

1、劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。

2、工作交接是公司支付经济补偿的前置程序，建议公司在劳动合同中约定工作交接条款。

3、劳动保障监察条例规定：

违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

劳动合同法第八十二条：

1、公司不签订劳动合同的违法行为，如果是劳动者拒签的，公司无需每月支付两倍工资。

但需要有书面证明。

另外，两倍工资应当从第二个月开始支付。

2、“应当订立无固定期限劳动合同之日”的含义：

（1）劳动者在同一公司连续工作满十年之日的次日。

（2）在劳动者在同一公司连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，公司初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同之日。

（3）劳动者与公司连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同之日。

（4）公司自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

劳动合同法第八十九条：

1、劳动者享受失业保险待遇需提供解除或者终止劳动合同的书面证明，公司违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者因此受到的损失。

劳动合同法第九十一条：

1、公司在招用劳动者时，应当审查前公司出具的《解除或终止劳动合同证明》，并向劳动者了解其是否对前公司承担竞业限制义务，以避免法律风险。

劳动合同法第九十七条：

1、劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合同条款与劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。

2、劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。

次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。

3、劳动关系跨越新旧法的，以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。

以上为我对新《劳动合同法》各条款的分析，下面就几个重点问题做一下具体阐述：

一、规章制度制定：

1、应做到：

1）在新法实施（2008.1.1）前抓紧完善各项制度；

2）提高证据意识，确保制度的送达；

2、制度需公示，方式如下：

1）员工手册发放（要有员工签领确认、保留签收记录）；

2）在劳动合同中约定：

a、“下列规章制度作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方知悉并认可该附件”；

b、“下列规章制度，甲方已经向乙方进行公示，乙方同意并自觉遵守之”；

3）传阅（传阅并签字已阅）；

4）规章制度培训（保留培训或签到记录）；

二、实施劳动关系（未签订劳动合同存在劳动关系）

1、抓紧办理劳动合同订立工作；

1）革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

2、向劳动者发出订立通知书（限期签订合同通知书；拒绝建立，告知后果，随时解除事实劳动关系，并不承担任何责任）；

7h劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

三、无固定期限劳动合同

对策：

1、改变合同期限的长短和续签的安排（短期少，中长期多，同时试用期也能有所增加）；

2、适当利用合同变更手段（变更劳动合同期限不属于合同续定）；

3、员工不愿订立合同的的要保留证据；

订立合同前，公司应以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

4、合理利用《劳动合同法》的续定次数（从劳动合同法实施之后订立的合同开始起计算续定次数）；

四、试用期

1、试用期工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的80％

2、应做到：

1）依法确定试用期：

根据劳动合同的期限约定试用期；

合理设定试用期限：

比如，三年期限的劳动合同，试用期为六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月。

公司可根据情况选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

2）完善录用条件和招聘环节：

设计的表格和要求全面，尽可能涵盖所有要求；

a、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。

如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

b、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

3）通过长试用期合同解决试用期过短问题：

相对应的劳动合同就会因试用期长而成为中长期合同；

4）革除入职合同期限一年的旧观念

5）慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

五、员工流动变利

对策：

1、合理利用《劳动合同法》的溯及力；提前30日通知是辞职的唯一法律要求；

2、着手建立履约奖励制度；

【篇二：

劳动合同法3311670987】

《劳动合同法》热点问题分析－郭威陈卓律师

天元所刊第1期2006年12月

[摘要]

《劳动合同法》是在劳动者利益与用人单位的利益相互博弈的基础上制定的，其相关热点问题对企业人力资源管理存在较为重大的影响。

在2007年新出台的诸多法律法规中，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）应当是人们比较关注的一项。

从2007年6月《劳动合同法》经过全国人民代表大会常务委员会审议通过，到2008年1月1日正式实施，在这段时间里，很多知名的大公司和大企业都在根据《劳动合同法》的规定进行着劳动关系的规范和清理工作。

2007年10月底，华为公司斥巨资对公司几千名员工进行补偿，鼓励其主动辞职，通过竞争重新上岗，并与公司签订新的劳动合同。

此举被舆论普遍视为有规避《劳动合同法》之嫌，并可能被其它公司所效尤（笔者对媒体的观点并不认同，但此案例并非本文重点，因此不过多论述）。

由此可以看出，《劳动合同法》确实是关系到众多企业和广大劳动者切身利益的一项法律。

本文将主要对《劳动合同法》的若干热点问题进行分析，并对这些热点问题对企业人力资源管理的影响进行探讨。

一．《劳动合同法》概述

早在《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）制定之初，相关部门就在积极运作筹划起草《劳动合同法》，但是由于当时关于就业、社会保险等方面的配套法律法规不完备，因此《劳动合同法》的立法工作暂时被搁置。

直到2004年底，该项立法工作才重新启动。

《劳动合同法》前后共经过全国人大常委会四次审议，并得到了社会各界提交的十九万多条立法意见。

在《劳动合同法》的制定过程中，代表着劳动者利益的中华全国总工会、劳动和社会保障部与代表着用人单位利益的包括著名跨国公司在内的国内外企业、行业协会等社会团体之间就草案中的很多条款均发生过激烈的讨论，此外，众多学者和律师也对《劳动合同法》的制定提出了诸多观点和建议，因此可以说《劳动合同法》存在着多方利益主体之间的博弈，也正是因为存在这种博弈，《劳动合同法》在通过之后才得到了广泛的认可。

在《劳动合同法》出台后，首先一个比较重要的问题就是探讨《劳动合同法》与《劳动法》、《中华人民共和国合同法》（以下简称“《合同法》”）之间的关系。

《劳动合同法》与《劳动法》的立法层级相同，都是由全国人大常委会制定的，但在内容上存在着特殊和一般的关系，《劳动合同法》主要是对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等问题作出规定，而《劳动法》除了有关劳动合同的内容以外，还涉及就业、工作时间和休假、工资、劳动安全保护、妇女和未成年劳动者保护、职业培训、社会保险和福利，以及劳动争议解决等与劳动者权益有关的各项制度。

鉴于《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系，在涉及劳动合同的相关法律问题上，如签订、履行、变更、解除、终止等，应当首先考虑适用《劳动合同法》，《劳动合同法》没有明确规定的，可以补充适用《劳动法》的相关原则规定。

《劳动合同法》与《合同法》也存在着比较特殊的关系，《合同法》作为调整合同关系的基本民事法律，强调主体平等和意思自治，属于私法领域；而《劳动合同法》从属于劳

动法律，根据我国目前的法律部门分类归于宪法行政法门类（也正是如此，牵头起草的主体为全国人大法工委宪法行政法室），从而属于公法领域。

这主要因为，虽然劳动合同形式上也是一种合同关系，但劳动者既是劳动关系的一方主体，又是隶属于用人单位的员工，基于这种人身依附性，劳动者与用人单位之间不可能像一般的合同主体之间那样平等，与具有经济实力和社会资源的用人单位相比，劳动者显然处于弱势的地位，因此国家为保护劳动者的合法权益必然会对双方权利义务关系有所干预，所以，《劳动合同法》只是存在一定程度的意思自治。

同时，《劳动合同法》与《合同法》适用的范围并不相同，劳动合同法只是在某些特定方面借鉴了合同法的一些原则和基本概念，如合同订立、效力、履行、变更、违约责任等。

虽然《劳动合同法》仍然存在很多原则性条款，在与现行制度的衔接上也存在一些问题，但该法基本上建构了劳动合同的相关法律制度体系。

二．《劳动合同法》热点问题及对企业人力资源管理的影向

1．规章制度的制定

《劳动法》第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

”要求用人单位建立完善各种劳动规章制度，其目的在于调整用人单位对劳动者的管理活动，使用人单位和劳动者的行为都有章可循，在保护劳动者权益的同时，规范劳动者的劳动行为。

尽管如此，《劳动法》的规定显得过于原则化，并没有较强的可操作性，由此导致很多用人单位虽然制定了某些劳动规章，但在实践中却成为了损害劳动者权益并引发劳动争议的原因。

根据2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》的规定，根据《劳动法》第四条的规定制定的劳动规章制度，要通过民主程序制定，不违反法律法规及相关政策，并在向劳动者公示之后，才能作为法院处理劳动争议的依据。

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该司法解释只是规定了用人单位制定的劳动规章制度的生效要件，但对于民主程序的问题并没有具体规定。

而《劳动合同法》的第四条除了保留《劳动法》第四条的原则性规定以外，还规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”该条规定首先确定了用人单位制定劳动规章制度时的民主程序，即职工代表大会或全体职工讨论，工会和职工代表参与协商，并对不适当的规章制度有权提出异议，用人单位在制定规章制度后应当向职工公示或告知。

其次，该条规定了应当采用民主程序的规章制度的范围，即与劳动者切身利益直接相关的如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度，而用人单位根据生产和工作需要所制定的专业技术性规范，则与劳动者切身利益没有直接联系，不必强调特殊的制定程序。

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尽管如此，《劳动合同法》的该规定仍然存在值得商榷的问题，首先，根据相关规定只有全民所有制企业才必须要建立职工代表大会制度，而非全民所有制企业可能不存在职工代表大会，此时是否可由职工代表或全体职工来取代职工代表大会参与规章制度的制定呢？

或者说，根据该条规定，是否意味着任何企业都要成立职工代表大会或者职工大会？

其次，职工代表大会、工会和职工对企业劳动规章制度的制定、修改的参与，是共议的性质还是共决的性质？

对此，《劳动合同法》并没有明确的规定，在实践过程中可能会导致出现争议，因此相关部门有必要对制定劳动规章制度的民主程序作更加具体的规定。

2．如实告知义务

《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

从根本上来讲，劳动合同仍然具有一般合同的基本特征，订立和变更劳动合同，也是要以意思自治为基础的。

意思自治首先要求意思表示的真实，而真实的意思表示离不开关于合同有关事宜的全面的准确的信息。

因此，在订立合同之前，双方均应履行如实告知的诚信义务，否则未被如实告知的一方可以以重大误解或欺诈为由，要求撤销合同，并追究另一方的缔约过失责任。

为了减少劳动争议的发生，劳动者和用人单位之间在签订劳动合同时均应履行如实告知的义务，对此《劳动合同法》第八条规定：

“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

”《劳动合同法》将如实告知义务由一般的基于诚信原则的先合同义务提升为法定义务，是为了使劳动者和用人单位在签订劳动合同之前充分了解对方情况，减少劳资关系的紧张局面发生，为企业和个人的和谐发展提供一个前提条件。

从《劳动合同法》第八条的规定中可以看出，用人单位的如实告知义务要重于劳动者的如实告知义务，这体现了国家对居于弱势地位的劳动者知情权的维护。

法条中明确规定，用人单位要如实告知劳动者关于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害，安全生产状况、劳动报酬等内容，并且规定劳动者要求了解的其他情况用人单位也要告知，比如工作时间、休息和休假、职业培训等。

对于法条中明确列举的内容，如果用人单位没有告知，可能足以影响劳动合同的订立，那么劳动者可以据此要求撤销劳动合同。

而对于其他劳动者要求了解的情况，用人单位没有告知也可能不会导致劳动合同无法继续履行，尽管如此，即使劳动者不能撤销合同，也可以要求用人单位承担缔约过失的责任，按照相关法律法规规定取得相应的赔偿。

对于劳动者的如实告知义务，《劳动合同法》并没有明确列举，而是原则性的规定为“与劳动合同直接相关的基本情况”。

由此可以看出，一方面，如果劳动者没有如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，如个人职业经历、资质资格证书等，可能直接影响用人单位对劳动者的录用，那么用人单位应当可以撤销劳动合同；另一方面，劳动之只需要如实告知与劳动合同直接相关的内容，对于与劳动合同无关的个人信息，劳动者可以拒绝回答。

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3．无固定期限合同

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，从《劳动法》第二十条第二款规定来看，签订无固定期限劳动合同需要满足三个条件，即同一