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组织行为学

组织行为学

第一章组织行为学概述

一、组织行为学定义：

在一个组织中，发生人际关系时所产生的行为及心理原因，通过预测、引导和控制

人的行为，以实现组织既定目标的科学。

1.研究对象：

人的心理和行为的规律性。

2.研究范围：

一定组织中的人的心理和行为规律。

3.研究方法：

系统的方法。

4.研究目的：

提高预测和引导人的行为能力以达到组织既定的目标。

二、组织行为学的相关概念

1.组织：

在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。

2.组织行为：

组织种种外显动作和活动的总和。

可以从3个水平进行分析：

个体水平、群体水平、组织水平。

3.行为科学：

由心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群。

它研究人的行为规律，借以解释、预测并控制行为，并为实现政治、经济和文化的目的。

三、组织行为的产生发展

1.泰勒制（科学管理）

1）用科学的方法定额。

2）用科学的方法训练工人。

3）职能组织结构（直线职能）。

4）工作标准化（例外原则；刻痕效应和炉火效应）。

缺点：

只注重个人效应，没有注重整体，不能彻底管理好工人

2.福特制

1）制品通用化。

2）采用流水作业。

3）传送带。

4）极度分工。

5）日工资。

缺点：

只发挥人的体力，没有注意整体，不能彻底把工人管好。

3.泰勒与梅奥的比较

1）泰勒：

人作为经济人、以事业为中心、正式组织、合乎逻辑行为。

2）梅奥：

人作为社会人、以人为中心、非正式组织、不合乎逻辑行为。

4.霍桑实验：

1）美国科学院的霍桑实验：

A.照明实验

B.记件实验

实验发现：

工作效率不完全取决于环境，取决于人与人之间的关系

2）梅奥的霍桑实验：

A.福利实验

B.布线实验

C.会见与谈话实验

D.创造人际融洽的社会环境

经过20000次实验，梅奥著《工业文明中人的问题》，标志组织行为学的诞生。

四、组织行为学研究内容：

1.个体心理与行为

2.群体心理与行为

3.领导心里与行为

4.组织行为与组织绩效

五、组织行为学的相关学科：

1.由心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学等构成的学科。

2.它研究人的行为规律，借以解释、预测并控制行为，并为实现政治、经济和文化的目的。

六、组织行为学的学科性质：

1.边缘性

2.应用性

七、组织行为学的具体研究方法：

1.观察法

2.调查法

3.定量研究法

4.个案研究法

5.模型法

第二章人的知觉差异与行为管理

一、个体的认识心理

1.感觉：

是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。

感觉的属性：

适应性、对比性、相互作用。

2.知觉：

是直接作用于人们感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。

知觉对象：

清楚感觉到的事物

知觉背景：

模糊感觉到的事物

知觉的特性：

1）知觉的选择性

2）知觉的理解性

3）知觉的整体性

4）知觉的恒常性

影响知觉的主要因素：

1）知觉者的主观因素：

兴趣、爱好、动机、知识、经验、情绪等等。

2）知觉对象的特征：

刺激物的变化、对比、位置、形状、大小、运动、重复等等。

3）知觉者的主要心理因素：

知识经验、定势、期待和价值观。

社会知觉的类型与管理：

1）社会知觉：

对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。

（由美国心理学家布鲁幼1947年提出）

2）分类：

A.对他人的知觉

B.人际的知觉

C.自我的知觉

D.角色的知觉

社会知觉的偏差与管理：

1）第一印象效应（首因效应）：

对人的知觉中留下的第一个印象。

（人们初次见面时，通过对方的仪容仪表，言谈举止的表面层次的认知而形成的人际印象）

2）晕轮效应：

在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

（以点带面）

3）近因效应：

在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻。

4）定型效应：

人们在头脑中，把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响效应。

5）投射：

由于自己具有某些特征，因而判断他人也一定会有与自己相同的特征。

3.感觉与知觉的关系：

1）共同点：

都是直接作用于感觉器官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观印象都是具体的感性形象。

2）区别：

感觉是反映事物的个别属性，直觉是对事物各种属性、各一个部分及其相互关系的综合的感性形象。

3）联系：

感觉是自觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上产生的，他依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组织，没有感觉就没有知觉。

4.社会归因理论：

根据人的外部特征对他内心状态所做的解释和推论称为归因。

1）研究内容：

A.心理活动的归因

B.行为的归因

C.对未来的预测

2）韦纳的归因模型：

内因

外因

稳定因素

能力

工作难度

不稳定因素

努力

机遇

3）归因原则：

A.区别性

B.一致性

C.一贯性

4）归因偏差：

A.行为者的自利性偏差。

B.对他人行为的归因还取决于他人行为是否与自己发生利害关系。

C.有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。

D.对没有社会意义的现象进行拟人化归因。

第三章人格与管理

一、人格：

个体所有的反应方式及与他人交往的方式的总和。

1.人格的性质：

1）组合性：

人格不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。

2）独特性：

人格体现在个体身上，使区别个体之间的差异的标志。

3）稳定性：

人格是个体内在的比较稳定的心理特征。

4）倾向性：

人格是一个人所具有的一定的内在意识倾向性。

5）整体性：

热格式以整体形式表现出来的，是统一的整体。

2.人格理论：

A.精神分析学派的人格理论（前期）

a）潜意识：

包括人的原始冲动，各种本能和出生后所形成的与本能有关的欲望。

b）前意识：

人们能够回忆起来的经验、承担“检察员”功能组织意识的本能和欲望侵入到意识中。

c）意识：

人在清醒知觉状态下的思想和情绪是随时可以观察到的心理现象。

B.精神分析学派的人格理论（后期）

a）本我

b）自我

c）超我

C.人本主义学派的人格理论——马斯洛需要层次理论

生理需要→安全需要→归属与爱需要→尊重需要→自我实现需要

D.人格特质论——奥尔波特

a）特质：

一个人的行动中一贯具有的倾向性的东西。

b）首要特质：

足以代表个人独特个性的特质。

c）中心特质：

代表个人独特个性的特质。

d）次要特质：

仅代表个人在某些情况下表现的性格特征。

3.个性的组成：

个性倾向；个性心理特征

4.气质与管理：

A.概念：

指人的高级神经活动类型在行为活动中的表现。

它体现人的行为、活动进行的速度、强度、内外倾向及灵活性等方面的心理特征。

（由古希腊心理医生：

西纳克里特提出）

B.特征：

天真性；稳定性。

C.气质的分类：

a）体液说：

胆汁质（脾气暴躁、情绪冲动）；多血质（活泼、善于交际）；粘液质（稳重）；抑郁质（敏感的）。

（无好坏之分）

b）血型说：

A、B、O、AB。

c）体型说：

瘦长型、肥胖型、斗士型。

D.气质在组织管理中的作用：

（根据人的气质差异协调人际关系；根据人的气质类型做好思想工作）

5.性格差异管理：

A.概念：

一个对现实的稳定态度及与之相适应的习惯化的行为方式，是个性中最显著、最重要的心理特征，在个性中起核心作用。

B.理解：

1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式。

2）性格是稳定的、独特的心理特征。

3）性格是个体的本质属性在个体心理特征中起核心作用。

4）性格又复杂的结构。

C.类型：

a）按心理活动的优势性划分：

理智型、情绪型、意志型。

b）以个体心理活动的倾向划分：

内向型、外向型。

c）以个体独立程度划分：

独立型、顺从型。

d）根据人的行为模式划分：

A、B、C、D、E。

D.结构：

a）对现实态度和自己态度的性格特征。

b）对他人、集体和社会的态度。

c）对生活、学习、劳动和工作的态度。

d）对自己的态度。

E.意志特征：

a）对行为目标明确程度的特征。

b）对行为自觉控制水平的特征

c）在紧急活困难情况下表现的意志特征。

d）对自己做出决定贯彻执行的意志特征。

F.情绪特征：

a）情绪强度方面的性格特征。

b）情绪稳定性、持久性方面的性格特征。

c）主导心境方面的性格特征。

G.理智特征表现：

a）性格的形成与发展。

b）性格发展的年龄因素。

H.影响性格形成因素：

a）生理因素：

先天遗传、体格体形、男女性别。

b）环境因素。

I.性格对组织管理的作用：

a）注意培养良好的职业性格。

b）人事管理中的选人、用人注意性格适应的合理性。

c）做人的思想工作，针对不同性格的人采用不同的方式。

心理学的研究实践表明：

人的工作成就的大小与他们各自性格差异是密切相关的。

美国心理学家托尔曼研究成果：

人格与成就的关系大于智力与成就的关系。

a）自我意识方面：

具有极强的自信心和自主信。

b）气质特征方面：

大部分都是胆汁质和多血质。

c）性格特征方面：

全部倾向于刚强、果断、坚毅、开朗。

d）情感特征方面：

成功的企业家往往是富于理性，在危机时保持沉着冷静态度的人。

6.性格与气质的关系：

A.气质更多反映个体的自然属性，性格反映人的社会属性。

B.气质多与遗传因素有关，性格多受社会环境影响。

C.气质无好坏之分，性格有好坏之分。

7.能力差异管理：

A.概念：

直接影响活动效率，使活动顺利进行的个性心理特征。

B.分类：

a）一般能力：

每一个人完成一切活动都必须具有的共同能力。

（思维）

b）特殊能力：

个体从事某种专业活动应具备的各种能力的有机结合而形成的能力。

C.差异：

a）能力发展水平的能力（IQ）。

b）能力类型差异。

c）能力表演早晚差异。

D.管理：

a）能力合理使用原则。

b）能力互补原则。

二、价值观与行为：

1.价值观：

是一个人对周围的客观事物（包括人事物）的意义、重要性、有效性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断，是世界观的组成部分，也是知道人们行为的准则。

2.特性：

稳定性、可变性、差异性。

3.来源：

一部分来自遗传，其余部分受到下列因素影响：

民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。

4.不同价值观及其行为表现：

1）斯布兰格的6种价值观：

A.经济型：

强调有效和实用。

B.理性型：

重视以批判和理性的方法寻求真理。

C.审美型：

重视外形与和谐匀称的价值。

D.社会型：

强调对人的热爱。

E.政治型：

重视拥有权力和影响力。

F.宗教型：

关心对宇宙整体的理解和体验的融合。

2）格雷夫斯归为7类（不同行为反应方式）：

反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社会中心型、现实意义型。

3）按经营管理所追求目标不同划分为：

最大利润价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。

5.价值观与员工行为：

1）影响其对其他个人及群体的看法，从而影响人与人之间的关系。

2）影响个人对所面临形势和问题的看法。

3）影响确定有关行为的道德标准。

4）影响个人接受和抵制

三、态度与行为：

1.态度：

个体对某种事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

2.结构：

1）态度认识成分：

个体对某种事物或对象的看法、评价以及带有评价意义的途述、信念、观点、知识、各种信息的组成，既包括对人、对事的知晓，也包括对人、对事的评论赞同或反对。

2）态度情感成分（核心）：

个体由人治而产生的对态度对象的一种情绪情感体验，即态度中的情绪和感受部分。

3）态度的意向成分：

个体对态度对象的反应倾向，使行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种反应。

3.特性：

社会性、稳定持久性、对象性、隐藏性。

4.对行为的影响：

1）影响认知与判断。

2）影响行为效果。

3）影响忍耐力。

4）影响相容性。

5）态度与工作效率之间的关系比较复杂。

5.形成过程：

在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成的，是一个从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定的过程。

1）服从阶段：

个体为了获得奖酬或免受惩罚，按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。

2）同化阶段：

个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。

不再是被迫屈从、消极的，而是自觉性的。

3）内化阶段：

把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻底形成了新态度。

6.改变：

人的态度由旧变新的过程。

1）方向的改变：

以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变成赞成的，或将本来喜欢的态度变为不喜欢的态度。

2）强度改变：

态度方向未变，知识改变了态度的强度。

7.影响员工态度转变的因素：

1）外部因素：

人际影响、企业内部信息沟通、企业文化影响。

2）内部因素：

员工的认知、员工的需要、员工的个体心理特征。

8.转变员工态度的方法：

1）宣传法：

权威效应（专长性、可信性）、名片效应、自己人效应。

2）恐惧唤起法。

9.影响员工态度改变的因素：

1）接受者原有态度的信奉程度。

2）态度改变的幅度。

10.工作态度的分类：

1）工作满意度：

员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

A.影响因素：

富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。

B.研究表明：

在员工的行为不受外在因素限制时，工作满足感才可能导致生产效率的提高。

2）工作投入：

一个人对工作的认同程度和速度程度。

A.研究表明：

工作投入程度高的员工对他从事的工作有强烈认同感。

出勤率高，离职率低。

B.组织认同：

员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自己作为组织成员的身份。

四、情绪：

1.情绪对员工行为的影响：

1）情绪：

那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验（人、动物都有）。

情感：

与人的社会需要、精神需要是否得到满足相联系的态度体验（人独有）。

2）区别（了解）：

A.情绪特点：

生理的、短暂的、反应性的、非习得性的。

B.情感特点：

社会的、稳定的、深刻的、习得性的。

情绪是态度体验的低级形式，是人和动物共有的；情感是人类所持有的，实在社会交往实践中产生和发展起来的，并受到历史条件的制约。

3）联系：

情感、情绪有着密切联系，情感是在情绪的基础上形成、发展；而情绪是情感体验的一种形式。

2.情绪的类型：

喜、怒、忧、思、悲、恐、惊（七情）。

3.情绪的功能：

1）动机作用：

研究表明，人们行为的内驱力只有经过情绪、情感的放大才能具有动机的作用。

2）调节作用：

不仅能唤起人的活动，而且能作用活动的全过程，从而对活动的效率或结果产生巨大影响。

4.与管理有关的情绪问题：

1）情绪劳动：

员工在工作中所表现出的职务要求情绪。

A.感受情绪：

员工对客观事物的真实感受。

B.表象情绪：

员工表现出的符合组织期望或适应环境的情绪。

2）性格与情绪体验：

性别影响人的情绪表达方式。

3）情商：

预测一个人能否取得职业成功或生活成功的有效指标。

反映个体的社会适应性（5个方面的能力：

自我意识、自我管理、自我激励、识别他人情绪、协调人际关系）。

4）工作倦怠：

描述工作中的个体所体验到的一组负性症状。

如：

对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就等。

第四章激励与个体行为

一、激励的概念：

激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。

二、激励在管理中的作用：

1.吸引优秀的人才到组织中来。

2.最大限度地开发员工的潜能。

3.提高组织的竞争能力。

三、激励的过程要素：

需要、动机、行为（概括：

诱因→需要→动机→行为）。

1.需要、动机和诱因（目标）概念：

1）需要：

个体缺乏某种东西时感到的一种主观状态，他是客观需求的反映。

2）动机：

在需要的基础上产生，是引起个体行为、维持该行为并将此行为导向某一目标的过程。

3）诱因（目标）：

能够激起有机体定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。

2.需要、动机的区别、联系：

1）区别：

需要是人的积极性的基础和根源，即它是产生人类行为的原动力或内超力。

动机是推动人类活动的直接原因。

它对人的行为起着激起、调节、维持、停止的作用。

2）联系：

当人的需要具有某种特定目标时，需要才可能转化为动机。

需要转化为动机的条件：

需要达到一定强度；需要诱因的确定。

3.需要、动机与行为的关系：

1）需要是动机产生的基础，动机是推动人的行为的内部动力需要，动机和人的行为之间存在一种直接的关系。

2）动机对行为的功能：

A.始发功能：

动机驱使个体产生某种行为，是推动行为的原动力。

B.选择功能：

促使人的行为向特定目标、预期方向前进，它决定行为方向。

C.维持和调整功能：

人们是否将行为和活动维持下去，同样受到动机的调节和支配。

3）动机与行为的关系：

人的动机与行为通常是统一的，但在动机和行为之间常常表现得复杂，主要表现为：

A.同一行为可出于不同动机。

B.不同行为可能有同一个或相似动机。

C.个体活动往往不受单一动机驱使。

D.合理动机可能引发不合理甚至错误行为。

E.错误的动机有时被外表积极的行为所掩饰。

四、激励理论：

1.内容型激励理论：

围绕如何满足员工的需要进而调动工作积极性开展研究，也称需要理论。

1）马斯洛需要层次理论：

生理、安全、归属、尊重、自我实现需要。

A.优点：

a）在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

b）从人的需要出发探索对人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。

c）提出人的需要有一个从低级到高级发展的过程。

这一趋势符合人类需要发展的一般规律。

B.缺点：

a）认为自我实现是一个自然而然的过程，否认了社会环境的作用，体现其人本主义的局限性。

b）他认为的需要层次上升的固定程序带有机械主义色彩，忽略了人的主观能动性。

2）奥尔德福的ERG理论：

生存、关系、成长需要

A.“愿望加强”律：

认为某种需要特别是成长需要在得到基本满足后其强烈程度不仅不会减弱还可能会增强。

B.不强调需要层次顺序

C.“受挫回归”律：

认为当较高层次的需要受到挫折时，可能会降而求其次。

D.“满足上升”律：

较低层次的需要满足的越充分，对较高层次的需要越强烈。

以上两者的共同点：

认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望

但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。

以上两者的不同点：

马斯洛需要层次理论是一个严格的阶梯式序列；ERG不认为必须在较低层次获得满足后才能进入高层次的需要。

马斯洛需要层次理论认为一个人停留在某一特定需要层次，直到之一需要得到满足；EGR认为当一个较高需要不能得到满足时，较低层次需要的强度会增加。

3）麦克利兰的成就需要理论：

成就、权利、合群需求

研究发现：

最优秀的管理者有高权利需要和低合群需要；高成就需要的人不一定是优秀的管理者。

4）麦克利兰的激励需要理论：

权力、归属、成就需要

A.权力需要：

寻求领导地位、喜欢与人争辩、健谈、直率、喜欢教训别人、乐于演讲。

B.归属需要：

喜欢被夸奖、希望得到肯定、愿做与人打交道的工作、富有人情味。

C.成就需要：

事业心强、有敬业精神、乐于挑战。

5）赫茨伯格的双因素理论（激励、保健因素）

A.激励因素：

促使人们产生工作满意感的因素（和工作内容有关）。

B.保健因素：

促使人们产生不满的因素（和工作环境、条件有关）。

C.对工作满意的因素与不满意的因素是不相关的。

原本不满意现在不满意消除，感到的是没有不满意，而并非满意；原本满意现在满意消除，感到的是没有满意，而并非不满意。

D.应用：

a）根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式。

b）在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化。

c）注意工作中的内在激励。

双因素理论与马斯洛需要层次理论的关系：

A.不同：

a）需要层次理论针对人类的需要和动机；双因素理论针对满足需要目标和诱因。

b）保健因素使人们对外部因素（环境）的需求；激励因素是人们对工作本身的需求。

B.联系：

a）保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，是防止不满的前提。

b）激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，是导致满意的因素。

四种内容性激励理论对比：

双因素

需要层次

ERG

激励需要

激励

自我实现

成长需要G

成就需要

权力需要

尊重

保健

归属

关系需要R

安全

归属需要

生理

生存需要E

2.过程型激励理论：

研究人的动机的产生到最终采取行为的心理过程。

1）费隆德期望理论：

A.公式：

a）F（动机的激发力量）：

个人所受激励程度。

b）V（效价）：

个人对自己所有采取的行为将会达成某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果有用性的主观估计。

效价、价格、重要性。

c）E（期望）

：

某一特定行为将会导致预期成果的概率。

期望概率、可能性

期望理论认为：

一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的行为的吸引力。

B.期望理论的实际应用：

a）处理三个关系：

努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与个人的关系。

b）适当降低人的期望值：

原因：

人的积极性实质上是一种情绪，而情绪状态反映了一个人的满意度和士气。

情绪指标=现实值/期望值

2）亚当斯的公平理论：

A.公式：

绝对公平

、相对公平

。

a）Q：

物质性收入（工资、奖金、福利、住房等）或精神性收入（表扬、尊重、荣誉、提升等）。

b）I：

工作职位有关的因素（责任大小、风险高低、劳动艰苦程度等），也可以是与个人素质有关的因素（知识能力、经验、学历、绩效等）。

B.研究表明：

a）员工采取的对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人吸引力的影响。

另外，男女员工都倾向于同性别比较。

b）从事类似的工作，女性比男性的报酬低；并且对相同的工作，女性比男性的报酬期望值低。

C.基于公平理论，当员工感到不公平时：

a）改变自己的投入。

b）改变自己的产出。

c）改变自我认识。

d）改变对其他人的看法。

e）选择另一个不同的参照对象。

f）离开工作场所。

D.公平理论启示：

a）重视了解员工的公平感。

b）建立奖罚分明的制度。

c）实行量化管理，增加透明度。

d）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。

3）洛克的目标设置理论：

设置目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，也是提高激励水平的重要前提。

A.观点：

a）有目标反馈的任务比没有目标反馈的任务好。

b）有目标比没目标好。

c）具