人力资本价值实现的特殊性及对我国企业的启示.docx

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人力资本价值实现的特殊性及对我国企业的启示

人力资本价值实现的特殊性及对我国企业的启示

【摘要】人力资本价值实现是指人力资本由静态价值转变为动态价值的过程。

人力资本的存量与张力是两个不同的概念，并非人力资本存量越高，就越能创造价值。

本文分析了人力资本价值实现的特殊性，并结合我国实际，提出了中国企业的人力资本价值实现必须针对人力资本的特点和不同要求，创造良好的企业文化氛围，实现合理的岗位配置，创建“学习型组织”和有效的激励约束机制，不断创新和提高人力资本的管理水平。

　　【关键词】人力资本价值实现企业文化学习型组织激励约束机制

　　一、人力资本价值实现的内涵

　　人力资本价值实现（本文特指经济价值）是指人力资本由静态价值转变为动态价值的过程，或称人力资本扩张的过程。

社会、家庭和个人长期投资的结果形成了人力资本存量，即静态价值，而其动态价值，即人力资本的张力则是可能发挥的潜在价值，它需要在运营的过程中甚至是使用以后才能完全确定。

人力资本的存量与张力是两个不同的概念，并非人力资本存量越高，就越能创造价值。

人力资本价值实现程度可用公式表示如下：

　　二、人力资本价值实现的特殊性

　　1、人力资本的主动性

　　人力资本是巴泽尔所说的“主动财产”，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身--人对于外部环境条件的反应。

人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。

通过合理的配置及激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本价值实现的关键。

　　2、人力资本的协作性

　　随着技术的发展，专业分工的精细化，绝大多数人基本上只能在某一个领域做得精和深，不可能成为各个领域都有极高建树的“通才”，人力资本作用的发挥必须依赖群体的协作。

一般来说，协作能够使人力资本的价值产生“1＋1＞2”的效果。

离开团队协作，单独的人力资本很难发挥作用。

因此，合作的企业文化对于企业人力资本的价值实现非常重要。

　　3、人力资本的专用性

　　人力资本的专用性来源于专业化的知识和技能。

这种知识和技能只对某个特定的交易有用，而脱离这个交易，其价值将大大降低。

一般而言，一个人的知识和技能包括以下几个层次：

一是通用于各个行业各个企业一般性知识；二是基于某个行业的知识；三是基于某个专业的知识；四是基于某个企业的知识。

由于企业之间存在差异性，因此，笔者将专业化的人力资本理解为后两种的集合。

这种专业化的人力资本是个人经过长期工作逐步积累起来的对某个企业所特有的知识，它强调对某一企业和某一岗位的适用性，一旦退出企业，不仅企业遭受损失，个人也会遭受损失，因为这种专业化的能力在企业外部得不到充分评价，难以进行交易。

这意味着人力资本一旦在某个企业工作，其人力资本被某个企业套牢，使他轻易不能离开这个企业，一旦离开，其实现经济价值的能力就会降低。

而企业可以通过实施股权激励，使人力资本的专用性有增值前景。

　　4、人力资本产权的可分解性和可分解的不完全性

　　人力资本产权同非人力资本产权一样是可分解的，即人力资本的各种权能可以分解开来，分属于不同的主体拥有。

在市场经济条件下的人力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产权主体。

他们通过签订契约后，人力资本产权便发生了分解和让渡，人力资本的所有权归人力资本的载体所有，作为法人的企业拥有对人力资本的占有权、使用权、支配权和决策权等。

但由于人力资本与其载体不可分离的特殊性，使得人力资本产权的分解与其他产权的分解有着很大的不同。

人力资本所有者的意志和行为等因素对人力资本在何时、何地、以何种方式运用都要产生重大影响。

当人力资本所有者感到人力资本的使用不符合自己的意志时，将限制人力资本的使用，结果使人力资本的使用效率大大降低，也就是人力资本的经济价值不能得到全部实现。

因此也就产生了对人力资本使用上激励的特殊重要性，正如周其仁（1996）所言“非激励难以调度”。

　　5、人力资本经济价值的不稳定性

　　人力资本经济价值的大小由于受各种因素的影响具有很大的不稳定性。

它可以迅速升值也可以迅速贬值，甚至瞬时变得荡然无存。

人力资本经济价值的不稳定性主要受三个方面的影响：

一是自身条件如身体健康状况等；二是外部客观环境的变化如技术、管理的巨大创新等；三是人力资本所有者的主观努力程度。

这就要求企业注重培训和工作环境维护，构建合适的激励机制。

　　6、人力资本经济价值信息的隐蔽性

　　人力资本信息完全属于所有者的私人信息，具有隐蔽性。

即一个人能做什么，不能做什么，能力有多大，在工作中付出了多大努力，只有他自己最清楚，别人是很难知晓的。

这就使得任何关于人力资本使用过程的契约都不可能完善。

“偷懒”是人天生的倾向，在信息隐蔽时，别人监督的效果是非常有限的，而且成本也很大。

提高人力资本使用效率，充分实现其经济价值的有效途径就是激励。

比如在企业内，让人力资本所有者拥有足够的股份，享有剩余索取权，激发人力资本所有者最大限度地发挥其经济价值而不是采取机会主义行动。

　　由此可见，人力资本价值实现的特殊性中，既有能自动激发人力资本价值实现的有利因素，也有对人力资本价值实现起阻碍作用的不利因素。

正是因为某些有利因素的存在才使得进入企业中的人力资本有实现其价值的可能性，但不利因素的存在又使得企业中人力资本的价值实现并不具备必然性。

因此这就为企业的制度安排带来挑战。

企业的制度安排关键在于能够有效避免不利因素的作用，同时利用有利因素激发人力资本所有者充分实现其人力资本的经济价值。

　　三、对我国企业的启示

　　１、当前我国企业人力资本价值实现的现状

　　我国企业在多年的经营过程中虽已建立了相对完善的人力资本管理制度，但由于计划经济和传统观念的影响，使得企业在人力资本管理和开发上存在很大误区。

近年来随着跨国公司的进入和人才流动的逐步放开，企业人力资本流失严重，面临着新的人力资本管理危机。

（1）企业观念落后，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围。

知识经济条件下，人力资本的稀缺性决定了人力资本所有者处于“卖方市场”，具有很强的独立性和自主性，在实现自身价值的同时，更强调个性的展示、心理的满足。

但是我国企业由于受传统文化的影响，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围，人力资本短缺和浪费现象并存。

一方面，企业等级观念严重，初出校门的年轻人进入企业常常要经过一段“个性阉割”过程，造成人力资本的雷同效应，束缚了员工的创新精神，导致优秀人力资本的大量流失；另一方面，不少企业在人才的选用上，讲究高学历、高层次，一般岗位使用高学历者比比皆是，使得个人的能力超过岗位的需要，而员工在低于自身水平的岗位上工作，得到的是负面激励，造成了企业人力资本的闲置和浪费。

（2）企业人力资本投资不足，缺乏规范的人力资本培训和开发制度。

人力资本的时效性使得人力资本的培训和开发成为必然。

我国企业由于各种原因，片面地认为职工教育是社会行为，把对人力资本培训和投资看作是“为他人做嫁衣”，认为是“亏本买卖”，不愿进行员工教育和培训投资，或者仅是象征性的投资，以应付社会的调查和媒介舆论，缺乏规范性和持续性。

据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教育、培训费年人均在10－30元之间；仅有5%以下的企业加速了人力资本投资。

大多数亏损企业已基本上停止了人力资本投资。

部分尚有能力进行人力资本投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。

这与摩托罗拉、微软等国际大公司的培训投资费用占公司年均薪酬支出10%甚至更高的比例相比几乎是微乎其微，从而导致企业人力资本存量不足，缺乏技术创新的后劲，降低了企业的国际竞争力。

（3）企业人职错位，没有进行合理的岗位配置。

我国的不少企业采取批量招人、批量安排的方式，对人员之间专业的差距没有深究，也很少考虑个人的兴趣、特长和经历。

使得一些员工学非所用，用非所长，这无疑造成人力资本的无形损耗，导致人力资本的潜在生产能力不能及时转化为现实的生产力。

据笔者对三个管理水平中等的企业调查发现，认为自己工作岗位不合适的员工占25%左右。

事实上，员工也缺乏自己择岗的权利，只能被动地接受安排，缺乏人与岗的互动适应。

这样的企业只是在用人，而不考虑员工是否在岗位上发挥了最大的才能。

　　（4）企业人力资本的激励约束机制不健全，人力资本的价值评定体系及评价机制不完善，薪酬制度不能反映人力资本的价值。

我国企业一直以来仅承认物质资本的剩余索取权，人力资本不具有剩余索取权，人力资本的资本价值没有回报。

企业家和管理技术人员作为企业最重要的人力资本，多年来与普通员工没有任何区别，更多强调的是奉献精神，致使其积极性受到挫伤。

在现代经济浪潮的冲击下，面对不公平的待遇，人力资本所有者的经济人行为导致大量以公肥私、中饱私囊的现象产生，企业资源得不到有效的配置和利用，浪费现象严重；企业家“59现象”屡屡出现，“搭便车”行为更是比比皆是。

面对外企良好的文化氛围和诱人的薪金报酬，大批高素质的人力资本流向外企，甚至国外。

据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几。

一些高级管理人员、骨干销售人员和核心技术人员的流失，带走了企业的核心商业秘密，包括客户资料、商业信息和企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大的损失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。

据估计，近年来外资企业、私营企业的中、高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国有企业。

外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。

　　2、当前我国企业人力资本价值实现应采取的对策

　　面对人力资本的管理现状，中国企业的人力资本价值实现机制必须针对人力资本的特点和不同要求，创造良好的企业文化氛围，实现合理的岗位配置，创建“学习型组织”和有效的激励约束机制，不断创新和提高人力资本的管理水平。

（1）建立优秀的企业文化，形成人力资本生存的文化氛围。

知识经济时代，企业要充分发挥人力资本的积极性和各方面的潜能，就必须实行“以人为本”和“人高于一切”的人本管理，而企业文化则是实行以人为本管理的核心和灵魂，创建和培育富有特色的创新文化对整个企业人力资本管理具有导向作用。

一方面，企业文化是企业在长期经营实践中形成的，它反映了企业的经营理念和经营哲学，渗透着企业主要领导人（特别是企业创始人）的个人特质，具有独特性和不可模仿性；另一方面，优秀的企业文化具有很强的凝聚和导向功能，能够将人力资本所有者的个人价值观和企业价值观有机地融为一体，形成具有高凝聚力、稳定、高效规范的，有互补技能、相互信任的，有共同目的、共同业绩目标的团队，使人力资本所有者产生极强的归属感和自豪感，激励人力资本的工作积极性和保持员工的稳定性，从而使人力资本的效用得到最大体现。

（2）创建“学习型组织”，加大培训投入，增加企业人力资本的含量。

知识经济时代技术的迅速发展和环境的频繁变化，需要人们不断学习，加快人力资本的更新，减少人力资本的贬值。

在此经济环境下,管理的责任就是要提供有效的学习机制，创造组织的学习能力，以摄取外界的知识和能量，提高人力资本的知识含量和组织的灵活性与反应能力，从而发挥团队的积极作用，增强企业的竞争力。

同时，通过互相学习和启发能有效改进人们的思维方式，发挥先进分子的带动作用和激发每个员工的积极主动精神，将员工人力资本中的隐性知识有效地显性化，提高员工人力资本中特殊人力资本的含量，增加企业组织知识资本的含量和员工跳槽的交易成本，促进企业创新活动的进行，减少因员工离职所带来的损失。

　　（3）合理岗位配置，发挥人力资本的最大潜能。

岗位的合理配置要求企业首先要做好工作分析，明确每个岗位