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影响员工流失的组织因素分析

自考本科生毕业论文

论文题目影响DSF公司员工流

失的组织因素分析

作者姓名***

专业名称人力资源管理

准考证号

指导教师徐老师

2016年04月05日

【内容摘要】随着社会经济的发展各行各业都在不断的改革与创新，在企业的发展的进程中，人力资源已成为了企业生存和发展的关键资源。

但是员工的流失率逐年上升一直是困扰企业的主要问题。

正常的员工流动是有利于避免企业经营与管理的僵化，给企业带来新的管理理念与发展，有利于提高员工的能动性与创新性。

但是，过多的员工流动则变成了员工的流失。

员工流失直接影响了企业的发展与稳定，且企业也会因此而付出高昂的成本。

员工是“企业最重要的资本”，员工流失就意味着企业的资产损失。

员工流失在于企业缺乏一系列的激励约束机制，面对日后日益激烈的人力资源竞争局面，企业必须采取有效措施从而避免员工大量的流失。

【关键词】企业；员工流失；人性化管理

一、引言

随着随着经济社会的发展各企业之间竞争的焦点已经不再局限于对经济效益的追求和对市场的争夺，持续开发人力资源以确立人力资源优势成为了企业领导者和管理层所关注的重心。

在这样的社会经济背景下,人力资源是一种特殊资源，具有不可替代和高增值性等特点；人力资源管理已成为一个企业获取竞争优势的主要途径和手段。

一方面，企业致力于员工素质的提升；另一方面，企业也在实践中不断摸索和思考如何减少员工的流失。

企业的持续发展需要一支稳定的员工团队作为企业的支撑框架。

因此，对员工流失的深层次研究不仅能够帮助企业认识到自身存在的不足之处，同时还能促进企业有针对性地调整企业经济的发展战略、改善企业管理的模式。

由于员工流失研究成果的应用对于企业的长期稳定发展有重要的指导意义。

国外学者对于员工流失主要持两种态度：

一部分学者认为员工流失问题不容忽视，尤其是核心员工的流失可能会给企业的发展造成不利影响。

而且,如果员工流失在整体上体现为员工失业而不是员工在企业间的流动，那么可能会产生一定的社会问题；另一部分则认为,员工流失是经济自由发展、商业竞争规范化的必然结果。

只要国家相关部门在宏观层面上控制得当，员工流失并不会造成严重的后果，相反还能促进市场导向化就业体制的完善和发展。

因此，大部分企业领导者对避免员工流失抱有积极肯定的态度，并通过建立具有与同行业竞争优势的薪酬体制、福利待遇、绩效考核体制、为员工制度合理的职业发展规划等多种方法来避免员工的流失。

二、员工流失的相关概念和理论简介

所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。

员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

按照员工与企业之间的契约关系来区分，这种流失是员工与企业彻底断绝薪资关系或者说员工与企业解除所有法律认可的雇佣关系的工程，例如员工辞职、员工旷职。

这种流失现象既增加了人力资源部门的工作量，也加大了各部门的管理难度，不利于企业进行有效的掌控各部门的日常工作，不利于员工对公司工作内容及工作流程的熟悉，进而影响公司的正常运作。

员工的流失对公司的生存与发展起到了危害，所以在后续的工作应该引起足够的重视。

员工正常的流动，对于企业而言是可以优化企业内部人员的结构；而对于社会而言是员工的流动大大的实现了人力资源的合理分配和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性。

然而，目前大多数企业，都有各种各样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，这种情况严重制约了企业的发展。

员工吐槽离开时大都没给任何人打招呼，很随意的自行离去，给企业的管理带来了一定的难度，试想一下，企业在没有任何准备的情况下，在短时间内人力资源部门要找到合适的人员代替他们还是比较困难的。

所以就有相关人士戏称：

企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

三、DSF企业简介

DSF人力资源管理有限公司（以下简称DSF）注册于苏州工业园区一家人力资源公司，随着公司的发展需要先后在昆山、吴中区、吴江、张家港等地成立了分公司，总公司办公地点位于：

苏州工业园区星湖街328号创意产业园。

DSF是苏州市劳动和社会保障局批准的具有劳务派遣经营资质的人力资源服务公司。

DSF和多家知名企业合作，在人力资源管理行业建立良好口碑。

DSF秉承先进的服务、科学管理理念，运用成熟的网络信息系统和便捷的服务平台，通过规范的人力资源服务流程和监控体系，为客户提供专业、准确的人力资源服务，帮助客户创造更大的人力资本价值，帮助人才实现更高的职业理想。

DSF经营业务有境内外就业、劳务派遣，同时也为各类企业提供技能培训、劳动人事代理职业介绍，劳务输出，生产线外包，跟踪管理，劳务纠纷处理等各类服务。

DSF将秉承先进的服务、管理理念，运用成熟的网络信息系统和便捷的服务平台，通过规范的人力资源服务流程和监控体系，为客户提供专业、准确的人力资源服务，帮助客户创造更大的人力资本价值，帮助人才实现更高大的职业理想。

人力资源派遣服务作为一种现代社会不可缺少的新型用工模式，人力资源派遣的具体用工方式是由用人单位通过我公司选聘用人单位所需员工，并由我公司分别与用人单位和派遣人员签订派遣协议和劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。

同时通过我公司为所聘人员发放薪酬，代办社会保险，托管档案等。

人力资源派遣特点：

用人单位用工便捷；其优点：

可使用人单位人事管理简捷，节约招聘、用工成本，用人机动灵活，减少劳动纠纷。

人力资源派遣的主要功能是：

1.为企业提供各类人才，包括从一线作业员到各类管理人才的招聘。

按企业要求推荐就业人员，协助考核面试应聘者，办理录用登记备案手续；

2.为派遣到企业的员工进行必要的职业技能、语言及岗前技能培训、及年度生产、安全、消防等方面的培训教育。

3.进行人事工作的代理，包括聘用备案、劳动合同签证、鉴定、考勤、薪酬计算、福利代发放，离职等手续的办理；为企业员工办理户口挂靠、暂住证、提供档案管理。

4.为企业办理社会养老保险、失业保险、工伤生育、住房公积金和商业保障等各项险为企业处理劳资纠纷，并协助企业处理工伤事故等。

5.根据企业要求为相关员工进行技能鉴定、发放技能证书。

6.为企业办理各种人事方面的证明。

自“2016年2月29日后派遣员工不得超过企业在职总人数的10%”的规定颁布后，各人力资源派遣公司的各项工作则开始以此为中心展开。

从14年开始各人力资源派遣公司也因此实行了各自公司内部的改革和升级，以便公司后期的持续发展。

当然，企业改革所实行的措施有促进企业发展的，也有阻碍企业发展的。

这些改革的措施在实行是需要反复推演，看是否合适企业的发展前景，且企业失败的改革措施是会直接影响企业员工的稳定性。

DSF在2014年7月至2015年7月这1年左右的时间高级管理层先后替换了百分之七十左右，而内部员工在此期间所替换掉的人员则更多，在这一年的时间里DSF能够保留下来且入职满1年以上的员工不足在职员工总人数的百分之四十。

一般情况下，在理论上可以说“你有多大的能力我就搭多大的舞台”，但是在客观上总是会遇到各种各样的条件限制，使得公司无法正常满足员工多元化的要求。

而且还有部分员工认为换一个工作环境会更有利于自己的职业发展。

如此变会带动一连窜的人事变动，是人员的流失产生加倍效应。

四、DSF企业员工流失的组织影响因素

（一）组织前景不明确和管理方式不正确，导致员工不满

DSF是以为合作企业招聘为主的派遣公司，DSF能否洽谈新的合作企业及与目前现有合作企业之间的关系是决定公司能否长期发展的关键性因素。

当相关的业务部门能不定期的洽谈到一些新企业，对于公司内部各部门而言工作内容虽然是会有所增加，但是适量的增加工作量，大部分员工还是比较愿意接受的。

但是，如果业务部门长期都洽谈不到合作的新企业；且之前合作企业的协议到期不再续签新协议，随时都有可能终止协议的情况下，对公司内部各部门都是一个不好的消息。

员工看不清企业的长远目标和战略意图。

在没有方向和目标的情况下，员工只是被动的参与着工作，过段时间后，员工的工作积极性会大打折扣。

这种情况很容易会造成员工对公司未来发展失去信心，失去对工作的积极性，长此以往就会造成新老员工大量的流失。

许多人的离职不仅仅是因为薪金的欠缺，同时员工对“另讨厌的上司”产生强烈不满，也是员工辞职的一个重要原因。

2015年5月DSF领导者提了一个新员工为与客户直接对接的两个部门经理，两个部门人数差不多有80人左右，新经理接手管理后的一至两个月的时间里，这两个部门差不多有60%-70%离职了，他们是因为有一个事无巨细、一管到底且对工作对接不甚了解的上司，让他们的才能得不到施展。

他们被束手束脚，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈。

虽然会有员工一时的委曲求全没有提离职，但是他们最终还是会决定跳槽。

（二）薪酬和福利没有竞争力，绩效考核体系不健全

企业中大部分员工的离职是因为薪酬分配和员工福利的问题。

薪酬一般情况下能直接反映员工的贡献价值或不公平的薪酬（同岗不同薪）。

2015年因DSF内部的业务调整，部分部门上班时间由原来的上六休一变更为上五休二，员工薪资由3800元/月调整为3500元/月，3个月以后在此基础上实行300-500元/月的绩效考核。

DSF实行这项制度时，是由部门主管通知部门员工，且告知员工整个部门员工薪资都是按此方式结算。

此项薪资制度公布后，部分员工私下相互交流得知事实上并非如此，仍有些员工的薪资是按照3800元/月结算。

薪酬是员工所付出的劳动所获得的报酬，薪酬在一定程度上能反映出员工所创造出的劳动价值。

因此，员工对薪酬都十分重视。

当员工感觉企业所支付给他的薪酬水平相比较而言较低的情况时，或许是企业部门内部产生了不公平现象，员工就会因此对企业以及企业的相关管理层在心理上产生了不满的情绪。

在薪酬分配体制中的核心问题就是薪酬公平。

且当今意义上的公平不仅仅包含企业内部的公平，还包含同行业的公平。

当员工的薪资水平低于同行业时，也会让员工产生离职的想法。

在目前我国不太成熟的市场经济条件下公司缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，因此造成了员工绩效评价时的不公平。

DSF在一般的传统节日时，对于客户会有一些节日礼品或礼包赠送，但是公司内部员工只有中秋会收到公司发的的福利。

适当的福利可以激发员工对工作的热情，然而不合理的福利待遇会降低员工对企业的忠诚度，对企业产生不信任感，企业无法满足员工的薪酬福利，那么就会给竞争对手挖人的机会，造成员工的流失。

（三）人力资源管理缺少规划，职务设计不合理

人本管理,俗称“以人为本”,就是指把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源,通过各种措施,提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性,引导员工去实现预定的目标。

它是与“以物为中心”的管理相对应的概念,要求理解人、尊重人、发展人和为人谋福利。

西方的人力资源管理专家曾说过：

“人是资源而不是成本”。

从这个意义上讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。

很多企业在招聘时会出现不分岗位，招聘一律要求高要求、高学历和丰富的工作经验，这样岂不是大材小用。

其实有关学历的看法，有的企业认为“与其说学历是一种客观的评价标准，倒不如说它是一种偷懒的手段”。

一个有上进心的员工，在努力工作的同事，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做新的选择。

许多企业缺乏灵活的升迁任用的机制，员工在不断地中，却很难达到自己的目标，就会对自己的前途感到茫然。

在DSF有一种“员工支援”的体制，经常会有部门问其他部门“借人”。

虽然“借人”在某种情况下也是一种合理安排人力资源的方式，但是在“被借人”有大量的工作尚未完成的情况下借出，则极其容易让“被借人”心理产生不满。

职务晋升流程不合理。

“不想当将军的士兵，不是好士兵”。

虽然不是每一个士兵最后都能当上将军，但是每一个人有自己的一个将军梦，没有人愿意一辈子做一个士兵。

据了解DSF内有员工入职至今已有5年仍未升职，同时也有员工入职不满1年就已升至公司高级经理。

在缺乏发展上升空间的情况下，一般企业已经无法满足员工的基本需要，不能全面考虑到员工的成长和前途时，从而造成自己员工的流失。

另外，在DSF的某些部门还存在着职务工作分配不合理的现象。

有些职务工作量很小，经常出现员工上班没有什么工作，给人一种很悠闲的感觉；有些职务则工作量过大，导致员工经常加班，严重影响了员工个人生活，让员工无法将工作和生活很好的区分开，最终导致员工选择跳槽。

（四）忽视员工的培训，组织文化与员工没有达到共鸣

企业组织员工培训，是可以提高员工对工作知识和技能掌握的熟练度，改进员工对工作的态度和行为，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各自教育活动。

但是DSF的领导者和管理层认为员工不可能会在当前的组织中长期任职下去，培训是“为他人做嫁衣”。

DSF所有员工除了在入职时，由人事部安排培训一次公司的规章制度外，其他有关于职业技能方面的培训均都没有。

DSF既然是做人力外派的，那么肯定会有很多外派员工反馈异常问题（异常问题包含工资问题、社保问题、合同问题、工伤问题等），企业内部就应加强员工异常问题处理方面的培训。

当今的社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越突出文化的竞争，优秀的企业文化已经成为推动生产力发展的一种动力。

且缺少先进的企业文化，会使员工与企业之间的行为与核心价值观无法达到一致。

员工在工作中多处受到组织的制度的约束，工作能力无法正常发挥。

员工对企业的不认同会导致员工与企业自建的冲突感以及高离职率。

五、DSF企业员工流失应对策略及建议

企业的发展要靠全体员工的共同努力，我国中小企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，缺乏有效的激励机制，且对培训投入严重不足。

员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。

企业与员工不再是之前的雇佣关系，企业与员工关系的新模式---以劳动契约和心理有契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

具体来说，企业要做好一下工作：

（一）确立“以人为本”的管理理念

建立“以人为本,尊重个人”优秀的企业文化能使企业基业常青,塑造优秀企业文化、开展各各样的文化活动,多管齐下增强职工凝聚力,增强新聘员工归属感。

在企业的长期经营中要引入以人为本的工作理念，确立以人为本的人本主义管理的思想，充分尊重员工的主体性从根本上改变对人才的管理模式。

以人为本的工作环境会有助于员工发挥潜能，帮助他们在工作中学习、接受一定的责任感，对在工作中遇到的压力能够去自我调节、自我控制。

企业对员工的关怀度会很大程度的影响员工对企业的满意度，控制企业员工流失率的有效措施就是要在企业确立以人为本的管理理念。

其实在当今的造成员工流失率过大的一个很主要的原因就是企业不重视员工，一味的过度使用员工，没有充分重视员工的作用。

在DSF公司中各部门领导都要求员工对客户企业和企业的员工的反馈的问题需要及时处理、及时回复，对客户企业和企业员工的态度要诚恳且有耐心。

但是，DSF内部的员工遇到合同、工伤、社保及工资等方面相关问题需要找DSF内部的部门沟通处理时，有两种情况：

一种是让员工自行想办法解决，另一种是不予理会；另外，重视离职面谈。

DSF内部员工离职从来都不会有相关部门或相关主管找员工了解员工的离职原因及事由。

其实员工的追求也很简单，就是有一个温馨而轻松的工作环境。

DSF可以在员工工作时稍微重视一下内部员工的工作及生活。

另外若是有员工提离职的话，可以安排人力资源部或其部门主管找员工好了解一下员工的离职原由。

通过离职面谈了解新聘员工离职的原因和交待离职后的注意事项,为公司以后相关工作的改进提供参考意见,同时减少新聘员工流失而产生的泄密纠分。

（二）建立有效的绩效和薪酬体制

薪酬是关系员工最基本的物质条件之一,充分利用薪酬的激励性,公平、合理、及时、诚信兑现薪酬,满足新聘员工的基本要求。

对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。

最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

DSF目前给予员工的待遇在同行内是没有什么竞争力的，DSF可以依据公司内部的部门分工改善一下员工的绩效考核和员工的福利待遇。

其实无论实行什么样的绩效和薪资体制，都需要贯彻这样的一个原则：

为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。

（三）建立良好的选人和用人制度

惠普一直认为：

优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康的发展，在选拔人才必须下大力气。

所以，与许多公司不同，惠普的管理层总是把招聘人员这件事排在所有事物之前，把选拔人才当作头等大事，不但重视，甚至渴望发现人才。

企业在招聘之前，需要仔细分析人才需求计划，结合企业实际情况，招聘时注重组织缺乏职位最合适的人选，不一定要选最优秀的人才。

在招聘中实事求是，坦诚相告企业现状及发展前景，以诚招人。

另外，可适当招聘有工作经验的人。

有工作经验的人经历了一定的社会磨练，相对应届毕业生更珍惜工作机会。

很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。

如果员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。

于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

如果DSF能够将公司发展需求和员工个人能力相结合帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在哪里，DSF会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。

没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

如果DSF能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，而增强他们对DSF的忠诚度和信任度。

（四）加强员工职业技能的培训

对于企业的大部分员工来讲，除了待遇之外，自己能否在企业的工作中得到进步和成长，是否有学习的机会都是他们所关注的重点，尤其是对于企业新入职员工和准备干些事业的员工来讲。

这就需要企业对员工的培训和学习所投入的心血及关注了；同时从某种程度上来讲，员工的成长和进步也意味着企业的成长和进步。

通过培训，可以使新员工融入到DSF的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，能够及时给客户企业和企业员工更及时、更准确的解答疑难，可以跟上DSF发展的步伐。

培训除了使DSF人力资本整体增值的同时，也增加了DSF自身的价值。

DSF要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。

员工要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。

培训，不仅有利于DSF的长久发展，更有利于员工个人；员工积极参与培训，是对DSF发展的支持，更是享受一种“福利”。

DSF何不做一次投资，收益终生呢员工如果在这个企业能够学习进步和成长，又何必“朝三暮四”呢

小结

本文通过对员工流失企业因素的多方面进行了详细的分析，探讨员工流失对企业未来发展的重要性，总结出企业要想后期持续发展，就必须提高企业对员工流失因素的重视，增强“以人为本”的管理理念。

企业必须重视员工的使用和开发并行，企业发展与个人发展并重，同时要重视建立健全和完善的激励机制。

健全和完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于企业的发展有着非常重要的作用。

另外，企业还要重视对员工的培训、激励和潜能开发，鼓励员工做个人职业生涯设计，把整个团队激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样才能把潜能最大限度地释放出来，才能留住人才。

企业能更好的发展，在同行中处于不败之地。

参考文献

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[9]朱静.关于我国企业人力资源管理现状分析及对策研究[J].贵州商业高等专科学校学报，2006,19

（2）.

致谢

在本论文的写作过程中，我的导师徐老师倾注了大量的心血，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。

同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位同事以及关心我的朋友。

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写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。