京东新员工培训.docx
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京东新员工培训
京东新员工培训
篇一：
京东商城新员工入职培训需求调查问卷
京东商城新员工入职培训需求调查问卷
您好，首先欢迎您成为京东商城大家庭新的成员！
为了了解您对企业新员工的看法和您本人对培训的需求，以便进行准确的分析，从而更好地完善公司的工作，调研结果将是公司制定未来培训方案的重要依据。
调查问卷也为您提供了一个能表达您自己的建设性意见的平台，通过问卷的结果，更能支撑和服务业务部门。
此次调查问卷采用匿名方式进行，大约需要您抽出5分钟时间完成本问卷，恳请您坦率而自由地发表意见，非常感谢您的合作与支持！
一、基本信息
1、您的性别
Ｏ女
Ｏ男
2、您的年龄
Ｏ22岁以下
Ｏ22-25岁
Ｏ26-30岁
Ｏ31-35岁
Ｏ35岁以上
3、您正在攻读或已获得的最高学位
Ｏ初中及以下
Ｏ高中及中专
Ｏ大专
Ｏ大学本科及以上
4、您认为，培训对于提升工作效率、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？
Ｏ非常有帮助，希望多组织各种培训
Ｏ有非常大帮助，乐意参加
Ｏ多少有点帮助，会去听听
Ｏ有帮助，但是没时间去听
Ｏ基本没什么帮助，不会参加
二、培训内容
5、您认为速递物流企业新员工培训的合理时长
Ｏ一天
Ｏ三天
Ｏ五天
Ｏ一周或以上
6、您希望师资培训来源
Ｏ内部讲师
Ｏ各部门经理
Ｏ外部培训机构讲师
Ｏ副总、总经理
7、您认为以下哪个因素对于公司培训工作的展开效果影响最大
Ｏ领导的重视程度
Ｏ员工的培训参与意识
Ｏ培训方式和手段
Ｏ培训时间的安排和时长
Ｏ培训组织与服务
Ｏ培训内容的实用性
Ｏ培训讲师的授课水平
Ｏ培训效果的跟进
Ｏ其他
8、您认为个人新员工培训需求重点在于哪些方面（多选题）
Ｏ企业文化
Ｏ公司制度
Ｏ业务知识
Ｏ岗位技能
Ｏ职业道德
Ｏ其他
9、您认为企业文化方面需要注重哪些（多选题）
Ｏ企业发展
Ｏ企业现状
Ｏ企业发展目标
Ｏ企业体制
Ｏ其他
10、您认为企业制度方面应注重哪些（多选题）
Ｏ企业的薪酬财务制度
Ｏ企业规章
Ｏ员工职业生涯规划
Ｏ企业管理制度
Ｏ其他
11、您认为业务知识应注重哪些方面（多选题）
Ｏ业务流程
Ｏ业务种类
Ｏ速递法律法规
Ｏ单项业务的概念与知识
Ｏ速递物流安全生产知识
Ｏ其他
12、岗位技能方面，您认为应注重哪些方面的培训（多选题）
Ｏ业务操作技能
Ｏ业务系统操作方面
Ｏ计算机应用方面
Ｏ公文写作方面
Ｏ速递物流营销基础知识和概念
Ｏ其他
13、职业道德方面，您认为哪些方面比较重要（多选题）
Ｏ企业人应具备的职业道德
Ｏ职业道德与企业发展、自身发展方面
Ｏ道德的内涵
Ｏ道德与职业道德的关系
Ｏ其他
14、通用技能方面，您目前最需要哪些培训（多选题）
Ｏ办公软件
Ｏ沟通技巧
Ｏ时间管理
Ｏ商务礼仪
Ｏ高效团队训练
Ｏ压力调整与情绪管理
Ｏ新员工职业化认知和素质训练
Ｏ其他
15、您认为评估培训效果应采用哪种方式
Ｏ培训结束后考试并发放相关证书
Ｏ培训评估问卷调查
Ｏ培训报告心得
Ｏ受训者直接主管或同事评价
三、开放性问题
16、您对新员工培训还有哪些建议？
或者您还期望学到哪方面知识？
（开放性）
篇二：
典型案例京东培训体系大揭密
典型案例京东培训体系大揭密
200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。
可是如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。
对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。
2013年年底，“消失”了4个月的刘强东重新出现在公众视野里。
这一次，他满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。
”这意味着京东快速奔跑不再有负担。
2014年，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。
早在2013年，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。
2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。
10月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。
同时，创新京东TV、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。
京东人——京东致胜的“法宝”
“社会上符合京东价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请他们加入。
”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要他曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。
这是京东HR坚守的原则，同时也是京东之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。
梳理京东价值观，开放式人才盘点
2012年12月，京东启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神。
2013年3月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖
2013年6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。
此次盘点是以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。
“高管在对VP进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定他是否真正具备某项能力。
”隆雨表示，开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和Fast-trackingPlatform（人才发展快速通道）提供了强有力的支持。
4S文化，成长成就京东人
京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：
以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标（见图表2）。
为了使京东人才观深入人心，京东在员工内部推行4S文化的价值理念。
JDStyle——“寻觅京东范儿”。
京东的每位员工都可以有范儿。
如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JDStyle；如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是一种JDStyle。
无论是从京东的管理哲学，还是管理实践，都可以看出京东最看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。
所以，京东在不断地寻找不同的范儿。
JDStage——“京东大舞台”。
所谓“大舞台”是指随着员工能力的提升，京东提供给员工的平台会越来越大。
当HR发掘出各种范儿的员工后，会为他们提供更大的舞台，展现他们的能力。
在京东，机会是给有能力的人，关键在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞台”的节奏。
JDSpeed——“京东式成长速度”。
随着舞台的不断变换，员工的“功力”必然需要增强，所以京东会为员工匹配相应的培训项目，强化员工工作中的薄弱环节。
尽管针对不同层级的员工，有不同的培训方式，但是都会让他们像京东的发展速度一样快速地成长。
JDSuccess——“在京东获得成功”。
Success是员工在京东收获的最后一个S，即他可能做着平凡的工作，但在京东却能收获成功的事业，或者不一样的人生。
培训体系三大支柱
京东的人员结构是二元结构，近70%的员工是仓储、配送、客服等一线蓝领员工，另外30%是具有互联网属性的电子商务白领。
两类群体特点各异，前者更注重执行力。
结合员工特性和业务发展需求，京东从领导力、专业力和通用力三方面搭建培训体系。
让领导力迅速跟上领导
京东的发展速度是惊人的，而留给员工成长的时间是有限的。
为了让人岗匹配率跟上京东的发展速度，京东尝试过用各种方法及时填补岗位空缺，却发现“人在其位，未能谋其政”——管理者不具备其岗位应有的管理技能。
领导力项目就是为快速满足业务发展需要，迅速把在岗管理者培养成为合格的管理者而设计的，采用铺布的方式，从上往下逐层推进。
·高管团队“在一起”
针对核心管理层设计的“Together！
在一起！
”高管伙伴团队建设项目于2013年初实施。
围绕“客户为先”的核心价值观，高管们被安排与京东的终端消费者直接接触，亲自送货上门。
在这个过程中，高管们发现了不少有待优化的细节，他们用一个小时就讨论出30个具体的客户体验改进项，并安排各部门负责改进。
两天的活动结束后，京东创始人刘强东给出了“OneTeam”的评语，称高管团队近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
·经理轮训班：
以考代练
2013年5月，总监培训班结束后，京东紧接着策划了全国经理轮训班，这是一场针对800名经理的“持久战”——历时5个月，开班30余场。
为配合京东2013年“全面绩效管理体系”的落地，主题为“绩效管理中的关键对话”的全国经理轮训班于8月启动。
为期两天的学习采用了面授、视频教学、案例分析、小组讨论和角色扮演等多种教学方式，其中情景模拟考试收效显著。
学员在进入培训班的第一天晚上就有一次不计入成绩的情景模拟测试，每个人都必须参加。
小试牛刀后，第二天下午，每位学员需再参加一对一的情景模拟考试，并记录成绩，题目是两天的培训过程中发现或遇到的管理困境。
如此一来，不仅提高了参训员工的软技能，比如与下级沟通和倾听的能力，而且能有效避免学员滥竽充数、不懂装懂的情况，将课上所学的知识及时运用到管理工作中。
“我们发现有两种人往往无法通过考试：
思路清晰但表达有问题的人、思绪混乱且表达不到位的人，他们都不具备一位合格管理者应有的素质。
不过我们会让他们重新预约补考。
”京东大学高级总监马成功指出，以考代练是一种能迅速让新任管理者掌握管理技能的方法，2014年还将加大考试的比重，让管理者过关斩将，快速提升自己。
·HIPOpool训练营：
借鉴中欧班主任管理模式
除了自上而下的阶梯式人才培养外，将盘点出的199名HIPO（高潜）人才进行集中训练也是领导力的重点项目。
HIPOpool训练营将借鉴中欧商学院的班主任管理模式，让学员进行跨部门的组合分班，并为每班配备一位班主任。
班主任不仅要承担日常服务的职责，更重要的是要让班级成员形成深厚的友谊和良好的伙伴关系。
为此，京东邀请中欧商学院的资深班主任，同时也是刘强东在中欧商学院学习时的班主任，传授班级管理的经验，比如组织竞选班委，和学员共同制定规则等推动班级自我管理。
专业力课程：
自主开发
电商是新兴行业，即使在高校，开设的专业课程也寥寥无几，而京东的十年电商之路，为课程的研发积累了大量宝贵的资源。
因此，京东的专业力课程基本都是内部挖潜，即由业务部门主攻课程的开发和讲授，京东大学负责组织课程开发研讨会，并设计培训流程和讲课技巧。
·课程开发的“小黑屋”效应
京东的课程大纲和关键内容的开发只需要一天。
如此高效的工作，一方面得益于业务部门负责人的支持，另一方面是缘于课程开发的“小黑屋”效应。
京东将
负责不同课程开发的团队成员分别安排在不同的房间“闭关”一天，整理出课程体系中的关键内容，并形成目录
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