人员测评与选拔.docx

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人员测评与选拔

简答

1、素质测评与绩效考评的联系与区别

区别：

素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。

具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

联系：

二者是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

2、人员素质测评的主要类型

（1）按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

晋升测评一般属常模参照性测评，飞行员的选拔与录用主要属于校标参照性测评。

（2）按测评范围来分，可分为单向测评与综合测评

（3）按测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评

（4）按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评

（5）按测评时间划分，有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评

（6）按照测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；

（7）按照测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评

3、胜任特征的基本结构

Ø技能:

将事情做好的能力，如熟练思考和动作等。

Ø知识:

对某一领域的有用信息的运用，如发现和运用知识等。

Ø社会角色:

一个人力图向他人展现的形象，如自我表现等。

Ø自我形象:

对自己身份的认识和看法，如自我认识、评价等。

Ø特质:

相对持久的生理或行为特征，如视力好、善于倾听等。

Ø动机:

决定一个人行为的特定想法,如成就导向、主动等。

4、进行胜任特征分析的基本步骤？

高层管理者胜任特点

步骤：

（1）发现胜任特征：

以往资料分析、优秀员工分析、关键事件调查、

（2）界定胜任特征：

归纳和总结、胜任特征维度的行为描述、实证的检验、（3）评估胜任特征水平

特点：

自信、指挥、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、影响他人、自我控制、自我教育、威权导向、仁慈关怀

5、影响面试效度的常见问题

6、使用心理测验有哪些要求

（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验

（2）慎重选择具体的心理测验工具

（3）测验要保密

（4）要慎重对待测验结果

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注意测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试都公平，使测验能衡量被试的真实水平。

同时

应当注意与被试一起讨论，使被试明白测验的内容和目的、测验的结果及其使用。

7提高面试有效性有哪些方法

（1）考官的选择与培训

（2）考生的筛选（3）考场选择与设置

8.什么是无领导小组讨论？

讨论的题目类型有哪些？

这种形式把被试者划分为不同的小组，每组人数4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。

每个成员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。

类型：

开放型，两难型，多选型，操作型，资源争夺型

9.管理游戏的优缺点？

优点：

首先，能够突破实际工作情景时间和地点的限制，将许多重要工作集中到一起，是测评过程变得简单易行：

其次，由于它的模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。

缺点：

首先，花费的时间较长；其次，富有创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。

10.情景测验的主要形式与功能？

主要形式：

按内容不同，分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试；

功能：

1.可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。

2.通过这种测试选拔出来的人员可以直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。

二、论述

论述：

1.霍兰德职业兴趣测试的理论基础、作用及具体分类的特点。

理论基础：

其核心假设是人可以分为六大类：

即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的；六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成绩感的基础。

作用：

职业兴趣测验已在教育、培训、企业管理等领域有了越来越多的应用。

企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此决定录用职位。

在企业的日常管理中，如果出现员工和职位不匹配的情况，可测试出员工的职业兴趣，再安排与其职业兴趣相匹配的岗位。

Holland的职业兴趣理论对于个人升学就业具有重要的指导作用，已成为众多职业咨询机构的重要工具。

另外，Holland于1982年编撰完成的Holland职业兴趣代码字典对美国职业大典中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。

这对职业兴趣量表可直接应用于职业辅导和咨询。

1.现实型（Realist）的人，偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物，不喜欢和人打交道；他们喜欢选择机械、电机、制造等领域的职业。

2.研究型（Investigative）的人，喜欢用头脑依自己的方法来解决问题并追根问底，他们喜欢提出新的想法和策略，但对实际解决问题的细节较无兴趣；他们多喜欢从事数理、生化等领域的研究工作。

3.艺术型（Artistic）的人，喜欢用文字、音乐、色彩等不同的形式来表达情绪或美的感受；喜欢创造，不喜欢受束缚；他们喜欢从事音乐、写作、戏剧、绘画、设计等领域的工作。

4.社会型（Social）的人，关心自己和别人的感受，喜欢倾听和了解别人，愿意付出时间和精力去解决别人的冲突，并帮助他人的成长；他们喜欢从事教育、咨询、慈善福利等领域的工作。

5.企业型（Enterprising）的人，多希望拥有权力去改善不合理的事情，善用说服力和组织能力，希望自己的表现被他人肯定；喜欢从事管理、行政等领域的工作。

6.事务型（Conventional）的人，做事规矩而精确，喜欢按部就班、精打细算；不喜欢改变或创新，也不喜欢冒险或领导；他们多喜欢从事文书事务、金融、统计等领域的工作。

2.16PF的理论基础、作用及具体分类的特点。

理论基础：

卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。

16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。

作用：

卡特尔16PF测验是评估16岁以上个体人格特征最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对测评对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。

现已应用于人力资源管理、职业规划、教育辅导、心理咨询等领域。

卡特尔16PF测验设计科学，可靠性强，不仅可以对个体对个性特征和能力水平进行客观评估，还能检测出个体的心理健康程度、创造力及适应新环境的能力。

这对于个体调整生活状态，进行职业规划等方面具有重大的指导意义。

A-乐群性：

低分特征：

缄默，孤独，冷漠。

高分特征：

外向，热情，乐群。

B-聪慧性：

低分特征：

思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。

高分特征：

聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。

C-稳定性：

低分特征：

情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。

高分特征：

情绪稳定而成熟，能面对现实。

E-恃强性：

低分特征：

谦逊，顺从，通融，恭顺。

高分特征：

好强固执，独立积极。

F-兴奋性：

低分特征：

严肃，审慎，冷静，寡言。

高分特征：

轻松兴奋，随遇而安。

G-有恒性：

低分特征：

苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。

高分特征：

有恒负责，做事尽职。

H-敢为性：

低分特征：

畏怯退缩缺乏自信心。

高分特征：

冒险敢为，少有顾忌。

I-敏感性：

低分特征：

理智的，着重现实，自恃其力。

高分特征：

敏感，感情用事。

3.信度与效度的联系与区别。

所谓的信度，是指使用相同指标或测量工具重复测量相同事物时，得到相同结果的可能性。

如果说某个指标或测量工具的信度高，那它提供的测量结果就不会因为指标、测量工具或测量设计本身的特性而发生变化；反之亦然。

根据测量过程中不同的误差来源，可分为再测信度、复本信度和折半信度。

所谓的效度，是指测量工具能够测出其所要测量的特征的正确性程度。

效度越高，即表示测量结果越能显示其所要测量的特征。

如果说根据某项特征能够区分人、物或事件，那么说某个测量该特征的测量工具是有效的，就是指它的测量结果能把具有不同特征的人、物或事件进行有效的区分。

常用的有变面效度、内容效度和效标效度。

关系：

二者都是表征人员素质的两个重要指标，两者不是并列的、无关的、相互独立的。

它们既在性质上各异，又具有某种联系。

效度表示的是结果正确性，它是测评情景真实性的量度，而信度则表示测定结果的一致性和稳定性，它是测评实施准确性的量度。

正确和真实，必须稳定和一致，稳定和一致，不一定表示正确和可靠。

这就是说，高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。

信度考察的是随机误差的影响，效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。

一般来讲，测评工具本身对测评结果的影响，不管谁来使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差，这正是效度要考虑的因素。

而另一方面，每一次使用测量工具、不同的人使用测评工具，造成的误差也会不同，这种误差主要是随机误差，是偶然性的，不稳定的，是指测量的一致性如何，它是信度要考察的内容。

4.怎样理解素质是综合性结构？

我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展与工作成就的提高起着根本的决定作用。

个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

品德素质是素质测评的重点。

心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

技能是技术水平与操作经验，而才能是指专长，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括创新能力。

品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。

文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。

心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容，在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位。

素质的特性有它的原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性。

素质的综合性，表现在同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割、统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。

还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

因此对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一事一时断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

5.什么事古典测量模型？

同属测量模型？

用数学模式和几何模式。

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文件筐

概念：

是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。

材料通常放在公文筐中，因此称之为公文筐测验。

也叫公文处理、公文包测验。

文件筐测验模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给被试一份装有多份文件材料的文件筐，要求被试以管理者的身份，模拟真实情境中的想法，在规定条件下，对各类文件进行处理，形成文件处理报告。

通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。

优点

1.测题具较强的情境仿真性2.考察内容广泛3.开放性强，被试机会均等4.操