薪酬福利体系设计方案1doc.docx
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薪酬福利体系设计方案1doc
薪酬福利体系设计方案1
四、薪酬福利体系设计方案
下面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行。
第一章薪酬体系概要
（一）划分职级、序列
公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列和操作工人序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。
其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二）薪酬的构成
在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1．静态工资
静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2．动态工资
动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。
它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。
3．人态工资
A态I资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点。
1．动态级差
本公司薪酬体系采用等级差。
级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。
2．同一职级多级数跨度
同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3．低职级与高职级级数部分重叠
低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4．薪酬发放与绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
5．职责不同，激励力度不同
各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。
（1）静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同
根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。
级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。
静、动态工资比例可设为：
4：
6；6：
4；8：
2三个层次。
（2）薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。
第二章薪酬体系设计
（一）薪酬体系设计原则
1．简洁性原则
全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入；
2．统一性原则
全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行：
3．科学性原则
2
薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：
不圆滑之处为取整薪值）。
4．针对性原则
公司级领导（总裁、总监）、下属独立核算单位领导实施“年薪制”。
公司中层干部（职能部门经理／主任、下属单位经理）实施“半年薪制”，其余员工（职能部门一般干部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态工资
（二）薪酬体系的构成
1．员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成。
（1）静态工资——员工的基本工资；
（2）动态工资——员工的绩效工资；
（3）人态工资——工龄工资及各种津贴。
2．高、中、基层员工薪酬的构成比例
各层级员工薪酬的构成比例如表7-4所示。
表7-4各层级员工薪酬构成表
（三）薪酬额度的确定
1．薪酬额度的确定原则
（1）公平性、合理性、竞争性；
（2）比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高；
（3）可以起到保障员工生活稳定的作用。
2．薪酬总额的确定思路
（1）本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；
（2）将工资结构简化；
（3）薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计；
（4）同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。
3．薪酬额度的确定依据
3
（1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；
（2）公司的“职位设置”与“职位描述”；
（3）公司支付能力，工资起点、级差的确定。
4．薪酬额度的确定步骤
（1）本地区、同行业基本薪资情况的调查；
（2）职位设计；
（3）工资起点、级差的设定；
（4）公司承受能力的测算。
5．薪酬总额试算表（见表7—5）
6．管理人员薪酬体系设计方案（见表7—6）
表7—5公司各职级静、动态工资总额测算表
4
表7-6管理人员薪酬体系设计方案
5
薪酬改革方案建议1
按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据前阶段摸底调查、职务评估和浙江地区部分制药企业薪资调查所获得的信息，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江金华XX生物制药有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：
一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较：
传统的薪资设计理念
⏹根据企业经济效益决定员工工
资水平
⏹论资排辈，以年功为主
⏹绝对公平，全部公开
⏹高度集中管理
⏹主要以学历和资历作为制定工
资等级的依据
现代的薪资设计理念
⏹根据人才市场价格决定工资水
平
⏹以能力为主，以职位定工资
⏹相对公平，薪资实行保密
⏹统一政策，分级管理
⏹以科学的职位评估作为制定工
资等级的依据
2.薪酬结构
A.固定薪酬
⏹要有市场竞争力
⏹职位、技能重要性体现⏹劳动力固定程度（公司）⏹归属与保障（员工）
B.可变薪酬
⏹奖励绩效
⏹控制成本
⏹提高生产效率
⏹灵活性
C.间接薪酬
⏹有效有计划
薪酬改革建议方案
⏹激励性⏹吸引人才
3.薪酬设计程序
二、薪资设计的原则和政策
1、根据调查反映，公司目前工资水平与浙江地区制药行业平均薪资水平比较：
⏹管理技术人员约低10%；
⏹营销市场人员约低20%；
⏹一线、后勤工人约低12%。
2、年底员工工资调整，建议根据职务评估分值、年终绩效考核和市场调查结果三
要素进行。
各类岗位的依照工调平均水平的调整系数建议：
⏹重要管理技术岗位为2.0；
⏹中层管理技术岗位为1.5；
⏹一般管理技术岗位为1.0；
⏹工人岗位0.5。
这样，使新调整的薪资结构拉开合理差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度。
3、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利
薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：
30：
15。
建议参照此比例划分，取消生活费。
4、为了吸引和留住企业需要优秀人才，福利薪酬一块不能忽视。
建议根据公司已
制订的“关于激励技术、管理、营销骨干的几项措施”，加强实施力度。
5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据
任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。
一般新员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件1、职务工资等级表）。
6、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，
希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。
7、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范
工资管理程序，提高工资管理水平（见附件三“薪资管理规定”）。
附件1：
职务工资等级表
附件2：
浙江地区薪资调查汇总表
附件3：
薪资管理规定
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