浙江吉利控股集团任职资格认证实施细则.docx

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浙江吉利控股集团任职资格认证实施细则

浙江吉利控股集团有限公司

任职资格认证实施细则

浙江吉利控股集团有限公司

2012-02-06发布2012-02-06实施

浙江吉利控股集团任职资格认证实施细则

1目的

为体现“尊重人、成就人、幸福人”的人力资源文化，提升队伍的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学、合理的内部员工职业发展体系，根据《浙江吉利控股集团员工职业发展管理制度》，特制定本办法。

2原则

坚持以业绩为导向，以行为为标准；

坚持专业化分类评价，集团化分层管理；

坚持能上能下原则；

坚持公开、公平、公正原则。

3适用范围

本办法适用于吉利控股集团所有专业类岗位的正式员工，不包括见习生。

4职责分工

品牌公司/一级子公司人力资源部

负责所属公司专业人员任职资格的初评定的组织实施，人力资源部及业务主管部门负责P2层级及以下人员的任职资格认证、审批、公示、申诉处理及发布，认证结果报集团人力资源部备案。

集团人力资源部

负责P3层级及以上人员的任职资格复评组织实施，所在族群职业发展专业委员会负责P3层级及以上人员的任职资格认证、审批、公示及申诉处理，并聘任发布。

5等级体系

集团专业任职资格等级通道共分5层10级，各个等级的专业角色定位如下:

职层

职级

专业角色

角色定位描述

创造者

-精通本行业涉及的多个专业技术、管理领域

-能指导集团技术创新或管理创新以及其他重大型项目的应用发展

规划与实施，能够引领行业先进技术或理念

战略构建者

-精通本专业多个领域的知识和技能；

-能够洞悉本领域的发展方向，指导整个体系的有效运作，指导本领

域内的重大、复杂的问题解决，并提出具有战略性的指导思想。

战术构建者

-精通本专业某一领域的知识和技能，熟悉相关领域的知识与技能；

-能独立主持所承担的多个专业模块或专题工作的规划、组织与实

施，对于本领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序

/方法来解决之。

战术推动者

-具有本专业某一领域良好的知识和技能；

-能独立、熟练、成功地完成某一专业模块工作或专题工作。

目标执行者

-具有本专业的基础知识和基本技能；

-能独立完成基础工作或在他人指导下完成部分专业工作。

6申报条件

岗位任职资格标准包括资历与业绩标准、行为标准、知识标准、技能标准等内容，详见各族群《岗位任职资格标准体系》。

员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写中报表，并准备证明材料。

6.1正常中报

资历与业绩标准参见下表，当岗位任职资格标准与此表冲突时，以岗位任职资格标准为准。

任职资格

资历标准

业绩标准

职层

职级

学历

专业工龄

绩效贝献

（前两年度绩效考核）

职级晋升

职级初定

P5-10

5年以上

18年以上

本科

职级工作经验

专业工作经验

CPV为B以上，其中

P4-9

3年以上

一职级工作经验

13年以上专业工作经验

至少一次为A

P4-8

3年以上

彳L职级工作经验

10年以上专业工作经验

P3-7

2年以上

彳L职级工作经验

7年以上专业工作经验

CPV为B以上

P3-6

2年以上

彳L职级工作经验

5年以上专业工作经验

P2-5

1年以上

彳L职级工作经验

3年以上专业工作经验

P2-4

1年以上

彳L职级工作经验

2年以上专业工作经验

P1-3

见习期满

试用期满

试用期/见习期考核合格

补充说明：

学历必须以毕业并取得证书为准，在读学历不能计入申报资格；

专业工龄指的是与中报岗位相关的工作工龄，本族群的岗位工龄都算专业工龄。

专

业工龄计算以申报截止日期为准，采取取整的方式（如3年半算作3年）

“学历”与“专业工龄”可转换，以本科学历为基准，换算标准为：

基准学历

学历

加减工龄

本科

高中/中专

+4仝

+2仝

本科

硕士

-1仝

博士

-4仝

注：

汽车工程学院、GM100的吉利认可的学历视为同等学历

6.2破格申报条件

破格申报主要指通过员工的突出业绩，突破其在资历（学历、工龄）上的限制条件。

具备下列条件之一，方可破格申报，且同一条件在任职资格破格申报中限用一次。

6.2.1破格申报P3-6职级及以下，需满足下列条件之一

前两年内，获得过系统先进、集团先进工作者或同等称号；

6.2.2破格申报P3-7职级，需满足下列条件之一

县级市（或区）级以上重点业务项目主要参与人，在解决关键性业务问题中起

主要骨干作用，并取得明显的经济或社会效益；

专业技术工作贡献突出，获区以上劳动模范、先进工作者或同等称号；

6.2.3破格申报P4-8职级，需满足下列条件之一

前三年内，获得过书福奖

地级市级以上重点业务项目主要参与人，在解决关键性业务问题中起主要骨干作用，并取得明显的经济或社会效益；

专业技术工作贡献突出，获市（地级市）级以上劳动模范、先进工作者或同等称号。

6.2.4破格申报P4-9职级，需满足下列条件之一

主持省级以上重点业务项目课题，在解决关键性业务问题中起核心作用，并取得巨大的经济或社会效益，经品牌公司/一级子公司或集团经营管理委员会书面认可;

专业技术工作贡献突出，获省、部委级劳动模范、先进工作者或同等称号。

6.2.5破格申报P5-10职级，需满足下列条件之一

主持国家级重点业务项目课题，在解决关键性业务问题中起核心作用，并取得巨大的经济或社会效益，经集团经营管理委员会书面认可；

获国家或省、部有突出贡献的中青年专家，国家劳动模范或同等称号。

7认证形式

任职资格认证形式包括：

任职资格认定、任职资格评定。

7.1任职资格认定

任职资格认定适用于见习期满合格的应届生招聘人员、试用期满合格的社招入

职员工（除管理者之外）、申报P1职级的三类员工。

7.1.1应届生招聘人员的任职资格认定

应届生招聘人员在本企业见习期满，且考评结果达到规定等级，符合申报岗位

专业要求，根据学历不同，可直接认定相应任职资格等级，如下表：

学历

认定等级

大学专科

P1-2

大学本科

P1-3

硕士研究生

P2-4

博士研究生

P3-6

7.1.2社会招聘入职人员的任职资格认定

P2层级及以下员工由所属品牌公司/一级子公司人力资源部协调业务部门根据试用期评价结果及专业表现，直接认定任职资格等级；

P3及以上员工由所属品牌公司/一级子公司人力资源部协调业务部门根据试用期评价结果及专业表现，出具任职资格认定意见，报集团人力资源部备案。

7.2任职资格评定

任职资格评定实施流程包括：

员工申报、资格审查、知识考核、综合评价会、

结果公示、申诉处理、结果发布等环节。

具体流程详见下图：

7.2.1员工申报

员工对照岗位任职资格标准进行自检，填写申报表（附件一：

《职业资格评价认证申报表》），并提报上级主管，完成申报表中的“主管评分”与“主管其他评价意见”等内容，提交相应人力资源部门，同时准备相关证据，形成汇报PPT。

7.2.2资格审查

由所属公司人力资源部对申报人员的申报资格进行审核，审核内容主要包括品德、资历、绩效等的合规性与真实性。

一旦发现申报不符合规范或者未达申报条件者，要求修改并重新申报。

对于破格申报者，审核其是否满足破格条件。

一旦发现提供虚假信息，取消当年中报资格，并在两年内不得参与晋级申报和干部选拔。

7.2.3知识考核

员工完成任职资格申报后，须参加统一组织的必备专业知识考试。

考试内容由各族群职业发展专业委员根据职位序列特点和职级需要而编制。

最终根据考试成绩划分为S、A、B、C、D五个等级，其中考试等级为C等及以下人员，原则上不能参评P3层级及以上任职资格等级。

中报P4层级及以上人员，根据岗位族群实际特性，确定是否参加知识考核环节。

7.2.4综合评价会

综合评价会分为初评会和复评会两种。

由品牌公司/一级子公司对所辖申报人员进行初评定，并确定P2层级及以下人员的任职资格等级；对于初评定为P3层级及以上人员，提报集团人力资源部，由集团人力资源部组织召开复评会，确定最终任职资格等级。

7.2.5评定结果发布

品牌公司/一级子公司人力资源部负责P2层级及以下人员任职资格认证结果公示、申诉受理及结果发布。

集团人力资源部负责P3层级及以上人员任职资格认证结果公示、申诉受理及聘任。

任职资格评价结果公示时间为5个工作日，中报者若有异议，可在公示期内向任职资格评价组织单位提出申诉（附件三：

《吉利控股集团职业资格认证结果申诉表》），并由相关受理单位在5个工作日内向员工回复申诉处理意见。

8评价流程

任职资格综合评价会是综合评定员工任职资格等级的主要方式。

员工提供本人专业技能、行为规范、经验与成果鉴定等方面真实有效的证据，形成PPT材料，由专业委员会成员在评价会上现场打分，集体鉴定，并形成最终意见。

（详见附件二：

《职业资格认证评价定级表》）。

8.1评价会评委组成:

评价会

组织单位

成员

说明

初评会

品牌公司/一级子公司人力资源部

主评人：

品牌公司/一级子公司专业族群业务分管副总经理或其授权人成员：

所在族群职业发展专业委员会成员，包括业务主管部门和人力资源部门领导

评委会人数应/、少于3人，如人数为双数，主评人算双票。

复评会

集团人力资源部

主评人：

所在族群职业发展专业委员会领导小组组长或其授权人成员：

所在族群职业发展专业委员会领导小组成员，包括业务主管部门和人力资源部门领导。

评委会人数应/、少于5人，如人数为双数，主评人算双票。

8.2评价方式及内容

评价内容包括专业行为能力、内部贡献、其他加分内容。

对于申报P1、P2等级

人员，内部贡献维度评价为加分内容，对于P3及以上人员，内部贡献维度评价为必备项。

各维度评价内容详见下表：

评价内容

分值

备注说明

P1、P2级

行为能力

100分

必备项（100分）

内部贝献

10分

加分项（20分）

其他加分内容

10分

P3级及以上

行为能力

90分

必备项（100分）

内部贝献

10分

其他加分内容

10分

加分项（10分）

8.2.1行为能力评价

行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，重点通过评

价会根据岗位任职资格行为标准进行对标评价。

评价单位：

所在族群职业发展专业委员会

8.2.2内部贡献评价加分

讲师评价

讲师评价指员工在前一任职资格期间担任过集团内部讲师，在内部进行经验、

知识的分享，按照授课课时和课程质量两个维度进行综合评价计分，最高为5分。

（卓越5分；优秀4分；良好3分；一般2分；较差1分；未进行过知识分享0分）

评价单位：

所属公司人力资源部

导师评价

导师评价指在前一任职资格期间担任过集团导师，指导内部其他员工，为他人

的发展提供相关建议，最高为5分。

（担任导师，加5分，未担任导师得0分）

评价单位：

所属公司人力资源部

8.2.3其他加分项

加分项包括在前一任职资格期间取得的学术成就、专业技术或技能成就、荣誉

等三方面。

总分不超过10分。

评价单位：

所属公司人力资源部

学术成就

学术成就包括专业论文和专利，该项加分不超过5分。

专业论文：

在国际级刊物发表一篇得3分，在国家核心期刊发表一篇得2分，在省级刊物发表一篇得1分；

专利：

获得发明专利一次得3分，实用新型专利一次得2分，外观设计型专利一次得1分。

专业技术或技能成就

专业技术或技能成就指员工对于专业知识、技能的不断提升而获得的相应资质

凭证，主要体现为与岗位相关的职业资质、专业资格。

该项加分不超过2分。

通过国家级职业高级认证得2分，通过中级认证得1分，初级认证得0.5分荣誉

荣誉指员工荣获吉利控股集团内外的表彰、奖励，且该荣誉表彰内容与员工所

申请岗位资格有相关性。

该项加分不超过3分。

用于破格申报条件的荣誉不加分。

获得国家级荣誉得3分，集团级的荣誉一次得2分，公司级荣誉1分。

9任职资格调整

原则上集团每年2-6月统一组织任职资格集中评定。

当员工出现下列条件之一

时，任职资格等级直接下调一级：

年度综合绩效评价CPV为C;

两年内出现1次三级及以上违规行为。

附加说明：

本办法由集团人力资源部提出。

本办法由集团人力资源部负责起草。

本办法由集团人力资源部负责解释。

申请人

性别

出生年月

公司及部门

岗位

吉利工龄

学历

专业

专业工龄

国家职称

现任职资格

取得时间

中报职级

族群序列岗位任职资格

附件1:

个人基本信息

任职资格评价认证申报表

基准评估项目

职业品德

前两年绩效贝献

是否有3级及以上违规违纪行为?

口是■否

年份

绩效等级

一年

教育

时间

学校名称

专业名称

学历

培训

培训课程

培训课时

培训机构

证书情况