企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识第五章Word格式.docx
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11.人力资本投资的机会成本：
指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
12.社会成本：
指社会承担投资支出而私人受益的成本。
私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。
13.边际成本：
每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。
14.沉淀成本：
人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”
15.人力资本投资的支出结构：
（1）主体结构（人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。
从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是部分收益会溢出投资主体受益范围。
）
（2）形式结构（3）时间结构：
1）支出的时间顺序2）人力资本跨代支出3）支出结构的时间管理。
16.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。
17.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
18.培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。
只是因影响因素不同而与教育支出有所差别：
1）时间因素2）收益分布3）费用分担。
19.人力资本流动投资的成本：
流动的成本包括以下：
1）区域流动。
2）职业流动。
3）社会流动。
20.人力资本投资的收益率：
私人收益与私人收益率；
社会收益与社会收益率
21.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。
影响私人投资收益率的因素包括：
1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。
2）资本市场平均报酬率。
3）货币的时间价值及收益期限。
4）劳动力市场的工资水平。
5）国家政策。
私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。
22.社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
外部收益可分几类：
1）近邻效应或地域关联收益。
2）收益的
职业关联。
3）社会收益。
23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。
24.人力资本投资收益率变化规律：
1）投资和收益之间的替代与互补关系。
2）人力资本投资的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：
第一，随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。
第二，边际教育成本的快速增长。
第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。
第二节人力资源开发
1.人力资源开发目标的特性：
（1）人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发展与个体发展需要的多元性）。
（2）人力资源开发目标的层次性。
（3）人力资源开发目标的整体性（目标制定及目标实施的整体性）。
2.人力资源开发的总体目标：
（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人的发展具有的特征：
一是充分发展的可能性;
二是发展方向中的多样性;
三是发展结果的差异性。
）
（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。
（人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
动机D与智力I相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），PV=ID
3.人力资源开发的具体目标：
国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和社会发展的长期、中期、短期规划。
国家人力资源开发的长期目标浊：
实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。
4.人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
人力资源的创新能力开发。
5.激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：
一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。
6.影响人力资源创新能力的因素：
1）天赋2）知识和技能3）个人努力4）文化5）经济条件。
7.人力资源创新能力运营体系分三部分：
创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。
8.人力资源开发的内容与方法：
职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。
9.职业开发的意义：
1）有助于对员工进行全面分析2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式3）扩大了组织发展的内涵4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
10.职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统
11.组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动（即其作用）：
1）为了增强组织的自我洞察力而设计的活动2）促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。
3）为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动。
12.组织开发的目标：
1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量。
2）提高适应环境的能力。
3）改善组织内部行为方式4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。
5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
13.人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。
14.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。
第三节现代企业人力资源管理
1.人力资源的一般特点：
1）时间性2）消费性3）创造性4）主观能动性。
2.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
3.人力资源管理的活动表现为两方面：
1）对人力资源外在要素—量的管理2）对人力资源内在要素—质的管理。
4.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。
现代企业人力资源管理主要包括求
才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
5.现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：
（1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
（2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。
也就是说，当一名员工进入一个单位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;
而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
也就是说对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才（3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺
激手段;
现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;
多表扬少批评;
多授权，少命令,发挥每个人的特长，体现每个人的价值（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；
现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
（5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板;
而现代人力资源管理追求科学艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。
（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;
现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。
（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财务;
现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。
（8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;
现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
6.为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：
1）同素异构原理：
总体组织系统的调控机制。
2）能位匹配原理：
人员招聘、选
拔与任用机制。
3）互补增值、协调优化原理：
员工配置运行与调节机制。
4）效率优先、激励强化原理：
员工酬劳与激励机制。
5）公平竞争、
相互促进原理：
员工竞争与约束机制。
6）动态优势原理：
员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。
7.人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系。
8.员工的基本特征：
1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。
9.企业人力资源管理的基本职能：
1）吸收、录用2）保持3）发展4）评价5）调整
10.现代人力资源管理三个方面的基础工作：
1）定编定岗定员定额。
2）员工的绩效管理（绩效管理是一个完整的过程，包括几个基本环节：
绩效计划;
绩效监测;
绩效沟通;
绩效考评;
绩效诊断;
结果的应用。
）3）员工技能开发（包括教育、培训和训练三个方面）
11.现代人力资源管理的两种测量技术：
工作岗位研究和人员素质测评。
企业人力资源管理师考试复习重点
职业道德
第一章 职业道德概述
第一节 道德与职业道德
1．道德规范与法律规范的联系：
①自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要保障；
②道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展；
③道德和法律在内容上存在部分重叠现象。
2．道德能够弥补法律调节的不足：
①在调节范围上，道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄；
②在调节的主体上，法律代表着国家意志，通过国家司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们的行为，显然，道德调节的主体比法律广泛；
③在调节的方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变自己的态度和言行，具有明显的自觉性、事前性特点。
3．道德评价具有扩散性和持久性的特点。
4．《公民道德建设实施纲要》规定：
“要把道德特别是职业道德作为岗前和岗位培训的重要内容，帮助从业人员熟悉和了解与本职工作相关的道德规范，培养敬业精神。
要把遵守职业道德的情况作为考核、奖惩的重要指标，促使从业人员养成良好的职业习惯，树立行业新风。
”
5．职业道德的基本要素：
①职业理想；
②职业态度；
③职业义务；
④职业纪律；
⑤职业良心；
⑥职业荣誉；
⑦职业作风。
6．职业道德的特征：
①鲜明的行业性；
②适用范围上的有限性；
③表现形式上的多样性；
④一定的强制性；
⑤相对的稳定性；
⑥利益相关性。
第二节 职业道德的社会功用
7．职业道德的具体功能：
①导向功能；
②规范功能；
③整合功能；
④激励功能。
8．职业道德的社会作用：
①有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序；
②有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成；
③有利于完善人格，促进人的全面发展。
第三节 职业道德的历史发展
9．我国传统职业道德的精华：
①公忠为国的社会责任感；
②恪尽职守的敬业精神；
③自强不息，勇于革新的拼搏精神；
④以礼待人的和谐精神；
⑤诚实守信的基本要求；
⑥见利思义、以义取利的价值取向。
10．西方发达国家职业道德精华：
①社会责任至上；
②敬业；
③诚信；
④创新。
第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点
11．社会主义职业道德的特征：
①继承性和创造性的统一；
②阶级性和人民性相统一；
③先进性和广泛性相统一。
第二章 职业道德建设的基本原则
第一节 体现社会主义核心价值观
12．职业道德的“五个要求”：
①爱岗敬业；
②诚实守信；
③办事公道；
④服务群众；
⑤奉献社会。
13．公民道德建设主要体现在社会公德、职业道德和家庭美德三个方面。
第二节坚持社会主义集体主义原则
14．集体主义作为公民道德建设的原则
15．作为职业道德基本原则的集体主义，有着深刻的内涵：
①坚持集体利益和个人利益的统一；
②坚持维护集体利益的原则；
③集体利益要通过对个人利益的满足来实现。
16．在职业道德建设中，坚持集体主义原则要求把握几个方面：
①正确处理集体利益和个人利益的关系；
②正确处理“小集体”与“大集体”的关系；
③反对形形色色的错误思想：
a极端个人主义b享乐主义c拜金主义。
第三节 职业活动在内的道德准则：
忠诚、审慎、勤勉
17．忠诚、审慎、勤勉是职业活动在内的三个具有原则意义的道德准则
第三章 职业化与职业道德
18．职业化包含着三个层次的内容：
①核心层：
职业化素养；
②中心层：
职业化技能；
③职业化在行为标准方面的体现称为“职业化行为规范”，是最外在的层面。
第四章 职业技能与职业道德
第一节 职业技能的内涵、特点与作用
19．职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质,包括职业知识、职业技术和职业能力。
20．职业技能的特点：
①时代性；
②专业性；
③层次性；
④综合性。
21．职业技能的作用：
①职业技能保障和促进企业的发展；
②职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障。
22．职业技能保障和促进企业的发展：
①职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证；
②职业技能关系到企业的核心竞争力。
23．职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障：
①职业技能是就业的保障；
②职业技能有助于增强竞争力；
③职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。
第二节 职业技能的有效发挥需要职业道德保障
24．职业道德对职业技能的作用：
①职业道德对职业技能具有统领作用；
②职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用；
③职业道德对职业技能的提高具有促进作用。
第三节提高职业道德以提升职业技能
25．怎样才能通过提高职业道德以提升职业技能：
①脚踏实地；
②勇于进取；
③永无止境。
第五章 职业道德修养
第一节 职业道德修养的重要性
26．职业道德修养的重要性：
①加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展；
②加强职业道德修养有利于职业境界的提高；
③加强职业道德有利于个人成长成才。
27．加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展：
①就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求；
②职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源；
③职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分。
28．加强职业道德修养有利于个人成长成才：
①加强职业道德是从业人员“社会化”需要；
②加强职业道德是从业者自我实现的重要保证。
第二节 职业道德修养的途径和方法
29．加强职业道德修养要端正职业态度：
①加强职业道德修养是培养一种职业态度；
②文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养的境界和社会道德风貌的表现。
30．加强职业道德修养要强化职业情感：
①加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养；
②强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验。
31．加强职业道德修养要注重历练职业意志：
①市场经济环境下的职业道德应该讲法治、讲诚信、讲效率、讲公平；
②市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求。
第六章 敬业
第一节 人在职场――重要性
32．敬业的重要性：
①敬业是从业人员在职场立足的基础；
②敬业是从业人员事业成功的保证；
③敬业是企业发展壮大的根本。
第二节 把握精髓――敬业的内涵
33．敬业的特征：
①主动；
②务实；
③持久。
第三节 把握精髓――敬业的内涵
34．强化职业责任：
①了解职业责任；
②强化责任意识。
35．坚守工作岗位：
①遵守规定；
②履行职责；
③临危不退。
36．提高职业技能：
①要勇于实践；
②要开拓创新。
第七章 诚信
第一节 人在职场――诚信的重要性
37．诚信关系着企业的兴衰原因：
①诚信是企业形成持久竞争力的无形资产；
②诚信是企业树立良好形象的需要；
③诚信是企业组织绩效的保证。
38．诚信是企业形成持久竞争力的无形资产：
①企业的生产和经营要真实反映消费者的需要；
②企业的产品必须货真价实；
③企业要认真履行各种承诺和契约。
39．诚信是个人职业生涯的生存力和发展力：
①遵守诚信之规是人的社会化必需；
②遵守诚信之规是人们谋得职业得必需；
③遵守诚信之规是人们职业发展的必需。
第二节 把握精髓――诚信的内涵
40．诚信的特征：
①通识性；
②智慧性；
③止损性；
④资质性。
第三节 践行规范――诚信的要求
41．诚信的要求：
①尊重事实；
②真诚不欺；
③讲求信用；
④信誉至上。
42．真诚不欺：
①诚实劳动，不弄虚作假；
②踏实肯干，不搭便车；
③以诚相待，不欺上瞒下。
43．讲求信用：
①择业信用；
②岗位责任信用；
③离职信用。
44．信誉至上：
①理智信任；
②积淀个人信誉；
③维护职业集体的荣誉。
第八章 公道
第一节 人在职场――公道的重要性
45．公道的重要性：
①公道是企业发展的重要保证；
②公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证；
③公道是确定员工薪酬的一项指标；
④公道与否影响到员工职业发展的前景。
46．公道是企业发展的重要保证：
①公道是企业构建和谐外环境的保证；
②公道是企业构建和谐内环境的保证。
47．公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证：
①公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质；
②公道正派是外资企业用人的重要标准。
第二节 把握精髓――公道的内涵
48．公道的特征：
①公道标准的时代性；
②公道观念的多元性；
③公道意识的社会性。
第三节 践行规范――公道的要求
49．公道的要求：
①平等待人；
②公私分明；
③坚持原则；
④追求真理。
50．平等待人：
①树立市场面前顾客平等的观念；
②树立按贡献取酬的平等观念；
③树立按德才谋取职位的平等观念。
51．公私分明：
①要有法律意识；
②要有慎微意识；
③要有大局意识。
52．坚持原则：
①坚持原则，立场要坚定；
②坚持原则，方法要灵活；
③坚持原则，要以德服人。
53．追求真理：
①追求真理，要加强学习②追求真理,要敢于牺牲③追求真理,不盲目从众④坚持真理,不盲目唯上
第九章 纪律
第一节 人在职场――纪律的重要性
54．纪律的重要性：
①职业纪律影响到企业的形象；
②职业纪律关系到企业的成败；
③遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准；
④遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展。
第二节 把握精髓――纪律的内涵
55．纪律的特征：
①社会性；
②强制性；
③普遍适用性；
④变动性。
第三节 践行规范――纪律的要求
56．遵守和践行职业纪律包括学习岗位规划、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律规范几个层面。
第十章 节约
第一节 人在职场――节约的重要性
57．节约的重要性：
①节约是企业兴盛的重要保证；
②节约是从业人员立足企业的品质；
③节约是从业人员事业成功的法宝。
58．节约是企业兴盛的重要保证：
①节约是企业制度的重要内容；
②节约使企业增强成本意识；
③节约使企业重视产品质量；
④节约促使企业创新技术；
⑤节约增强企业竞争力。
第二节 把握精髓――节约的内涵
59．节约的特征：
①时代表征性；
②社会规定性；
③价值差异性。
第三节 践行规范――节约
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