人力资源二级综合题Word文档格式.docx
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原有组织结构的主要问题：
缺乏弹性;
组织内部缺乏横向交流;
缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高;
经营管理事务仅依赖于少数几个人。
要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
（2）该公司的组织结构应如何进行调整？
并设计出新的组织结构图。
（3）为了顺利推进组织变革，公司应采用哪些具体措施？
促进变革顺利实施的措施有：
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3、W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。
负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。
由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。
人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。
人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。
例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：
追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？
让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。
此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？
（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。
（1）该公司主要存在的问题；
①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题就都“矛盾上交”直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心。
②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；
③公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。
④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：
公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时的进行分析、预测和调整；
公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到有择优淘劣的目的。
（2）具体对策：
①对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心，人力资源中心，企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理压力。
②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。
在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。
③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来所需要人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。
④设计合理的绩效考评体系，根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。
⑤在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。
4、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。
在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。
在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。
直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。
然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；
员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。
然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。
该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。
向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。
在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。
研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。
产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌和营销。
同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。
所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。
是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。
在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。
网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。
网络型组织结构具有以下重要特征：
极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。
（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？
①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；
人员受双重领导，有时不易分清责任等等。
②新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。
③减少了管理层次，精简了组织人员。
如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。
同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。
④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。
即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。
⑤进一步健全并完善该公司的组织机构。
如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；
设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。
（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？
①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。
因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。
②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。
处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。
③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。
现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。
④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；
而采用以成果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。
5、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员工16000多人。
随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而起在结果上业出现李根本性的转变。
但人事部主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。
如果让您来编制企业的人员计划，您认为：
（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？
（2）这些人员计划之间存在着何种关系？
（3）如何确保上述计划的实施？
（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：
①人员配置计划；
②人员需求计划；
③人员供给计划；
④人员培训计划；
⑤人力资源费用计划；
⑥人力资源政策调整计划。
（2）上述计划的关系是：
①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：
①编制人力资源政策调整计划②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。
6.PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；
能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
（1）面试实施技巧：
①充分准备。
②灵活提问。
③多听少说。
④善于提取要点。
⑤进行阶段性总结。
⑥排除各种干扰。
⑦不要带有个人偏见。
⑧在倾听时注意思考。
⑨注意肢体语言信息。
⑩创造和谐的面试气氛。
（2）①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容．评分等级数量不少于3个④各评分等级之间有明显的区别，易丁评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有同答问题的时间限定。
提问与评分标准举例：
7.某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。
因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。
公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比例会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。
针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。
笔试包括3部分：
能力测试、英文测试和专业技能测试。
此外，该公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科技人员进行评审，以考察其专业功底；
对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该选拔程序。
面试分两轮。
第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理，通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。
为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票外，面试全过程在一家四星级酒店内进行。
第二轮复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。
面试具体过程是：
第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；
第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；
第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；
第四，面试评价，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出评定。
在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：
（1）请问你在哪些单位实习过？
（2）你认为职业成功的评价标准是什么？
（3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须寻找相关的信息才能完成，你怎么做？
（4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对某项计划的成功起到了重要的作用。
（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？
（2）该公司采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？
采用这样的提问方式有哪些优点？
①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理。
⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？
采用有那些优点？
采取了结构化面试的方法
①请问你在那些单位实习过？
属于背景性问题。
②、你认为职业成功的评价标准是什么？
属于思维性问题。
③、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
属于行为行问题
8、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力
资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，
如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？
面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？
如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？
（1）企业选配培训师的基本标准
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;
③具有培训授课经验和技巧;
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;
（2分）
⑤具有良好的交流与沟通能力;
⑥具有引导学生自我学习的能力;
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题⑧积累与培训内容相关的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;
⑩拥有培训热情和教学愿望.
（2）面试中应该注意避免的常见问题：
①面试目的的不明确②面试标准不具体③面试缺乏系统性④面试问题设计不合理⑤面试考官的偏见
（3）无领导小组讨论的优势：
①应用范围广,能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;
②能观察到被试之间的相互影响;
③能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价;
④能够涉及被试的多种能力要素和个性特质;
⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足,因此,它在预测团队的行为时具有很高的效度;
⑥能使被试有平等的发挥机会,从而很快的表现出个体上的差异;
⑦能节省时间,测评的效率很高;
⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向对比）
9、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。
公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：
“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!
”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?
（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?
（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。
②组织强有力的测评小组。
③制定测评方案。
A、确定被测评对象范围和测评目的；
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
D、选择合理的测评方法。
（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：
①沟通协作；
②组织能力；
③监控；
④培养与指导他人；
⑤团队精神；
⑥激励下属；
⑦绩效导向。
10、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。
为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。
请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。
测评指标
（甲）
指标
等级
（乙）
指标等级定义
（丙）
分数
（丁）
领导技能
D级
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。
1
C级
能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。
2
B级
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。
3
A级
具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。
4
11.某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。
经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。
人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。
（1）在组织无领导小组讨论前应做好那些准备工作？
（2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？
（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：
①编制讨论题目②设计评分表③编制计时表④对考官进行培训⑤选定场地⑥确定讨论小组。
2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；
②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；
③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。
12、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：
“你们觉得这位名师如何?
我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!
”而货运主管小齐大声说道：
“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!
我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!
”“这可不行啊，我们可是花了大价
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