人力资源管理的复习资料Word下载.docx

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2.填空题（共30个空，0.5分1个，共15分）

（1）人力资源管理的内容（既人力资源的六大管理模块）

●人力资源规划

●工作分析

●招聘、甄选

●培训与开发

●绩效管理

●薪酬管理

其中他们分别从属于哪个部门：

招聘与甄选前的HRM

人力资源规划、工作分析

招聘与甄选中的HRM

招聘、甄选

招聘与甄选后的HRM

培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划等

（2）人力资源管理的基本职能

●吸收员工

●发展员工

●激励员工

●保留员工

另一种说法：

“选用育留”——选拔、任用、培育、保留

（3）人力资源的特性

●能动性

●时效性

●增值性

●差异性

（4）工作分析的成果（内容）

●确定工作的具体特征——工作描述（或称工作说明书），

●找出工作对任职人员的各种要求——工作规范（或称任职资格书）

工作说明书+任职资格书=职务说明书

（5）工作分析信息收集的方法（至少记五种）

⏹工作实践法；

⏹问卷调查法；

⏹访谈法；

⏹现场观察法；

⏹工作日志法；

⏹关键事件法。

（6）人力资源规划的内容

■晋升规划；

■补充规划；

■培训开发规划；

■调配规划；

■薪酬规划。

（7）人员需求预测方法

主观判断法

管理人员判断未来一段时间内，本部门人员需求状况，

并向上汇总。

回归分析法

趋势分析法

采用趋势分析或回归分析的定量分析技术分析人员需求。

转换比率分析法

首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确定其他部

门的人员数量。

（8）人力资源供给预测

●内部候选人供给预测

●外部候选人供给预测

（9）内部提升的缺点

■易于打击落选的内部申请者；

■近亲繁殖，形成站队现象；

■可能引发员工关系紧张；

■形成惯性思维，集体无意识现象。

（10）人力资源供给与需求综合平衡

●人员需求大于人员供给的情况，要采取哪些措施：

加班；

使用临时雇员；

工作重新分配。

●人员需求小于人员供给的情况，要采取哪些措施：

裁员；

减少工作时间；

让员工从事兼职工作；

提前退休；

暂时解雇。

（11）招聘的内容

●人员招募

●人员甄选、

●人员录用

●招聘评估

（12）招聘的效度

●预测效度

●内容效度

●同测效度

（13）人员甄选的四种主要技术

⏹笔试；

⏹面试；

⏹评价中心；

⏹心理测量。

（14）培训的类型（任意挑两个）

⏹外部培训与内部培训；

⏹专项培训与系统培训；

⏹基础培训与专业培训；

⏹知识培训与技能培训。

（15）绩效的分类

●任务绩效

●周边绩效

（16）绩效的特性

⏹多因性；

⏹多维性；

⏹动态性。

（17）绩效考评类型（360°

绩效考评法）

⏹上级考评

⏹同级考评

⏹下级考评

⏹自我考评

⏹外人考评

（18）绩效考评的方法（至少六种）

⏹常规方法——排序法、两两比较法、等级分配法；

⏹行为评价法——量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法;

⏹工作成果评价法——绩效目标评估法、指数评估法、述职法;

⏹360度评价法。

（19）平衡记分法四种平衡：

•外部衡量与内部衡量之间的平衡；

•所有求的成果和成果的执行动因之间的平衡；

•定量衡量与定性衡量之间的平衡；

•短期目标与长期目标之间的平衡。

（20）平衡记分法四个指标

⏹财务类指标

⏹客户类指标

⏹内部营运类指标

⏹学习发展类指标

（21）法定福利（5险1金）

⏹工伤保险

⏹医疗保险

⏹生育保险

⏹失业保险

⏹养老保险

⏹住房公积金

（22）面试中的印象管理行为

●讨好；

●威慑；

●恳求；

●自夸（自我推销）；

●贬低他人。

（23）面试中的误区

●近我效应；

●首因效应和近因效应；

●晕轮效应；

●相比错误。

3.简答题（7题，每题5分，共35分）

（1）工作分析的作用

工作分析是人力资源管理的基础：

1.工作分析可以为招聘与甄选提供录用标准，以提高招聘工作的质量。

2.工作分析可以确定工作职责及任职资格，为绩效考评设计考评工具提供帮助。

3.工作分析对于确定工作环境、任职资格、责任大小、工作所需能力等，是工作评价的基础。

4.工作分析可以帮助确定培训需求，以此组织有效的培训。

（招聘与甄选——帮助设计面试问题和确定人员录用资格；

培训开发——帮助确定培训需求；

绩效考评——帮助确定绩效标准和绩效考评指标；

薪酬管理——帮助进行职位评价。

）

（2）人员需求影响（预测）

●包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预测。

需求预测有两种一般的方法：

统计学的方法和判断的方法。

■市场对组织的产品和服务的需求总量；

■可能的雇员流动比率；

■与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；

■导致生产率提高的技术与管理方面的变化；

■企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。

（3）用人部门与人力资源部门的分工

用人部门

人力资源部门

1.招聘计划的制定与审批；

3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；

4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；

7.负责面试、笔试工作；

9.录用名单、人员工作安排及试用期间的待遇的确定；

12.正式录用决策；

2.招聘信息的发布；

3.应聘者申请登记、资格审查；

5.通知参加面试的人员；

6.面试、考试工作组织；

8.个人资料的核实、人员体检。

10.试用合同的签订；

11.试用人员报到及生活方面安置；

13.正式合同的签订；

简言之：

在招聘中人力资源管理部门从事服务工作，用人部门承担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招募面试知识。

（4）绩效考评的作用

管理目的

⏹为奖金发放提供依据；

⏹为绩效工资发放提供依据；

⏹为晋升决策提供依据；

发展目的

⏹为绩效改进提供依据；

⏹价值引导作用——帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为。

（5）薪酬的构成

⏹薪酬属于经济性薪酬，它又可以分为直接薪酬和间接薪酬两类。

⏹直接薪酬通常与员工的工作能力和业绩等相关，直接以货币的方式提供给员工。

⏹间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性薪酬。

它通常并不与劳动者的工作能力、业绩等特征相关，而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬。

具体构成

直接薪酬

基本工资；

加班工资；

奖励工资；

津贴和补贴；

绩效工资。

间接薪酬

法定福利；

统一福利；

专项福利。

●法定福利是政府规定的必须提供给员工的福利。

●统一福利是无差异地提供给所有员工的福利。

●专项福利是提供给一部分员工的，而不是提供给所有的人，具有差异性。

其中5险1金是什么：

（6）福利的特点

⏹Welfare/Benefit

⏹福利的形式可以是金钱、实物和服务等，但是个人无法直接支配；

⏹法定福利和统一性福利不以员工对企业的相对价值，也不以员工对组织的贡献来确定，具有均等性，较为缺乏激励性；

⏹对于个人和企业，福利都具有避税的作用。

（7）薪酬的影响因素

·

企业外部因素：

·

企业内部因素：

地区及行业差异；

企业经营状况；

地区生活指数；

企业薪酬支付能力；

劳动力市场供求状况；

薪酬策略；

社会经济环境；

企业文化；

与薪酬相关的法律法规；

人才价值观；

劳动力价格水平；

工会的力量；

现行工资率。

产品的需求弹性。

员工个人因素：

工作年限；

岗位或职位的特征；

技术和训练水平；

工作绩效；

特定人力资源的稀缺程度。

4.论述题（2题，每题11分，共22分）

（1）外部招募的方法和渠道以及适用范围。

外部招募方法与渠道：

⏹劳务市场、职介所、各级各类人才市场；

⏹猎头公司；

⏹媒体广告招聘；

⏹招聘会；

⏹员工推荐；

⏹互联网；

⏹校园招聘；

外部招聘渠道的选择：

招聘方法

适用对象

不太适用对象

发布广告

中下级人员

————

一般中介机构

热门高级人员

猎头公司

热门尖端人员

上门招聘

初级专业人员

有经验的人员

熟人推荐

专业人员

非专业人员

（2）如何组织一场有效的面试

1、面试的四种误区：

近我效应；

首因效应和近因效应；

晕轮效应；

相比错误。

2、如何提高面试质量，多阐述：

●业务内行；

●人格平等的观念；

●多采用行为型问题和情境型问题；

●面试官良好的行为举止；

●使用积极的目光接触，展现赞许性点头和恰当的面部表情；

●避免分心的举动；

●以设身处地的同情态度对待谈话者；

●善于提出问题；

●关注工作申请者非语言动作。

3、面试中的印象管理行为

⏹印象管理行为（impressionmanagement）是人们试图控制他人对自己形成的印象的过程，它包括印象动机和印象建构两个维度。

⏹印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿望或动机；

⏹印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，并如何产生这种印象。

5.案例分析：

考评误差（1题，10分）（通看第八章PPT）

（1）主要的考评误差表现为：

⏹晕轮误差；

⏹宽大化倾向；

⏹严格化倾向；

⏹中心化倾向；

⏹近期行为误差；

⏹评价者个人偏见。

（2）考评偏差的原因：

⏹考评标准缺乏客观性和准确性；

⏹考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；

⏹观察不全面；

⏹行政程序不合理，不完善；

⏹政治性考虑；

⏹信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。