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对我们来说，一方面要提高教学质量，培养合格的人才；

另一方面我们要建设一支高素质的能够培养人才的师资队伍。

只有抓住这两个重点，我们的办学才有希望，迎评工作才能获得成功。

因此，借今天的机会，我想结合中国矿业大学专家组对学院预评估中提出的问题，谈一谈质量与人才的问题。

主要讲三个方面：

一、“质量”是学院办学的永恒主题，必须摆在各项工作的首位

教学质量作为高等教育质量的重中之重，是高校人才培养的基础和关键所在，是高校的立校之本。

高等教育的竞争，从本质上说，核心问题是人才培养质量的竞争。

在市场经济条件下，在高等教育由精英教育向大众化教育转变过程中，质量是打造高校核心竞争力的基础性要素。

2008年以来，中国矿业大学银川学院紧紧抓住教学质量和师资人才培养两个重点以及迎接教育部对独立学院教育工作评估的机遇，积极推进教学工作，制定了教学管理工作的一系列文件；

初步建立了教学质量监控体系和教学督导制度；

组织开展了一年一度的青年教师讲课比赛和教案评比等活动。

2010年10月，又启动了“教学质量年”活动。

通过这些举措，应该说我们教师队伍的整体层次和水平都有了比较大的改善，教学质量也有了较快的提高，人才培养质量的层次都有了比较大的提升。

但是，我们学院毕竟是一所新建高校，还存在着这样那样的薄弱环节，特别是与教育部对独立学院办学评估指标和与建校时间较长的独立学院相比较，还有一定的差距。

加之，全国高等教育激烈竞争的形势，对学院的内涵发展和整体办学水平都提出了新的更高的要求。

这种要求是未来的，也是现实的、无法回避的。

它体现在观念上，也体现在实际工作中。

从现在开始，不相适应的必须从新的要求出发坚决予以革新，不完善的必须从实际出发认真研究，加以完善，需要创新的必须加快步伐大胆创新。

总之，我们要着眼于现实和长远发展，从对矿大专家组预评估中发现的问题的整改入手，以提高教学质量为重点，牢牢把握“质量立校”这个主题的重要意义。

具体来讲，这个重要意义可以从以下三个方面来理解：

（一）“质量”是高等教育深化发展的必然要求

全面建设小康社会、建设创新型国家，基础在教育，关键在人才，特别是高等教育所培养的高级专门人才。

近年来，随着我国高等教育事业步入大众化发展阶段，教育规模实现了跨越式发展，位居世界第一。

但是连续几年的规模扩张之后，面临着许多新的困难、矛盾和问题。

这其中，既出现了办学条件不足、办学经费紧张的“硬伤”，也出现了教育观念落后、教学质量难以保证、毕业生就业难等一系列“软伤”。

与此同时，全社会对高等教育质量的关注前所未有地加大，要求也越来越高。

为此，党中央国务院审时度势、运筹帷幄，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010——2020）》中明确指出：

“高等教育发展要全面贯彻落实科学发展观，切实把重点放在提高质量上”。

由此可见，教育质量成为社会评价高等教育优劣的重要标尺和主要看点，日益与学校的社会声誉和形象联系在一起，与学校的生存和发展联系在一起。

学校提高教学质量的担子之重、责任之大，前所未有。

对中国矿业大学银川学院来说，获批即进入五年过渡期建设，将面临2013年办学评估，任务非常艰巨。

随着形势的发展，学院建设的内容、条件和要求都发生了较大的变化，社会对我们的要求也更高了，关注程度也是前所未有。

作为一所新建的独立学院，我们的定位是服务地方，而服务地方，一方面是通过深化学科建设，提高科研水平，为地方提供科技的、智力的支持；

另一方面是要通过优化专业设置，提高教学质量，为地方提供强有力的人才支撑，这两方面缺一不可。

毋庸置疑，提高办学质量，提高人才培养质量，永远是我们的历史责任。

（二）“质量”是学院参与高校竞争的必然选择

从我国高等教育发展形势来看，高校之间、特别是同等发展水平高校之间的竞争是大势所趋，并日趋明朗和公开化。

2009年3月，全国人大代表、武汉大学原校长顾海良抛出了一个观点：

高校破产危机论。

大概意思是说，随着我国出生人口基数的不断下降，特别是随着18岁到22岁适龄大学生青年数量的减少，某些高校，特别是某些民办学校和独立学院破产可能不遥远了。

这也许只是他个人的观点，但是目前高等教育确实出现了这样一个趋势。

据统计，2010年北京高考人数下降了20%，而上海已经连续3年出现报名人数不足的情况。

随着国家计划生育政策的推进，我国加快了进入老龄化社会的脚步。

有数据显示，未来10年中国18岁至22岁人口将减少4000万人。

相应的，生源减少直接带来的结果是加剧高校的竞争和淘汰，质量不高或没有特色的学校就会陷入困境。

所以，当前，很多高校都已经从“等生源”发展到“抢生源”。

上海交大开出了最高达2万元的新生奖学金，香港中文大学甚至抛出“50万港元全额奖学金”的“诱饵”。

我们自治区的“211工程”学校——宁夏大学校也设立了最高1万元的“优秀新生奖学金”。

生源竞争背后的实质是什么？

是一所高校的人才培养质量，说到底就是学校的教学质量。

为此，只有以教学为本，只有靠质量立校，学校才可以安身立命，才可以做好、做大、做强。

（三）“质量”是学院实现跨越发展的必然途径

高校竞争突出表现在招生和就业两个环节上。

学生的入学选择，反映的是学生和学生家长对学校教育质量的评价；

毕业生的就业，则反映的是社会及用人单位对学校教育质量的认可度。

从我院目前教育质量的实际情况来看，这三年来规模发展的步子迈得比较快，学院的生源数量也不断攀升。

据统计，2010年我们的招生报到率达到95.4%，在全区同类高校中名居榜首。

这主要得益于我们重视教学质量，得益于大家的努力和扎实的教学工作基础，得益于迎评工作的推动。

与此同时，我们也要清醒地认识到目前学院所处的坐标定位，与同类高校相比，我们仍然有较大差距，仍然面临着诸多挑战。

因此，抓好教学工作，切实提高教学质量，并由此提高人才培养的质量，是提高我院毕业生适应社会需求的能力，是我们的安身立命之本和形成核心竞争力的关键，更是我们要贯穿在办学始终的必然途径。

二、“人才”是提升教学质量的关键之所在，必须扎扎实实做好学院的人才工作

孙中山先生曾说过：

“人能尽其才则百事兴。

”无论我们要实现什么样的办学目标，都离不开一支高素质的人才队伍。

学院各项事业的发展，都要靠人去做，特别是要靠高层次的人才去完成。

教学、管理、服务质量的提升，关键还是在于人。

一所大学的发展，离不开三支人才队伍：

一是教学科研队伍，二是管理队伍，三是后勤服务队伍。

这三支队伍缺一不可，都是我们的第一资源和核心力量。

人才资源是第一资源的观念必须成为中国矿业大学银川学院的高度共识。

2008年以来，我们先后制定出台了教师薪酬体系、师资队伍建设五年规划、学院人才引进方案等11个文件，下大力抓了师资队伍建设，使师资队伍的结构有了很大改善。

短短3年，我们基本上从过去硕士挑选我们变为现在的我们挑选硕士，这对于我们这样一所新建的西部少数民族地区的独立学院来说，应该说是一个不小的进步了。

因此，中国矿业大学银川学院要站在新的历史起点上，要想实现科学发展、跨越式发展，实现评估成功，必须牢牢把握以人为本这一核心，充分发挥人才资源在学院发展中的基础性、战略性和决定性作用，坚决用好、引好人才，用优秀的人才打造一流的教学质量。

为此，中国矿业大学银川学院必须在人才使用、引进上要有超常举措，用好的师资人才培养好的学生人才，用人才效益提高办学效益，用人才服务全面提升学院服务地方经济社会发展的能力。

所以在今后，使用人才、引进人才是我们办学中的又一个永恒的主题。

（一）用正确的导向吸引人。

学院必须坚持正确的用人、引人导向，建立健全科学化、规范化、制度化的人才体制、机制和运行模式，加强人才队伍建设，育好才、用好才、引好才、聚好才。

要创新人才培养模式，建立人才机制，吸引人才、关心人才、理解人才，用人所长，不拘一格选人才，为人才脱颖而出创造条件。

我们学院明确提出重视引进和培养一支高水平的人才队伍，这是今后要始终做好的一项关系全局的重要工作。

要通过不断深化分配制度改革，建立、完善、培育有利于优秀人才成长发展的机制和环境，要以公开招聘和竞争择优为导向选用人才，要以业绩贡献和能力水平为导向评价人才，要以鼓励创新和真抓实干为导向激励人才，要以好的待遇留住人才。

同时，重点要做好学科带头人、学术带头人、优秀骨干教师三个层次的人才培养和引进工作，整合资源，形成人才团队，增强人才的认同感、归属感，把高层次人才的聪明才智高度汇聚，形成强大合力推进以教学工作为中心的办学工作和迎评工作，用优秀的师资人才产生优秀的人才成果。

（二）用较好的待遇凝聚人。

我们的生活离不开衣食住行，每个人都有不断改善生活条件、提高生活质量的要求，这就需要有足够的收入。

在工作中，我们竭力追求自己应得的那部分回报，如果我们感觉自己的所得远远低于自己本身的价值，就会有一种失落感，接下去就想走人。

这一切都是人之常情。

所以，我们想要汇聚高层次人才，就要切实解决好这一最基本的待遇问题。

学院董事会对师生员工的待遇非常重视。

董事长冯捷东同志多次来学院调研，与学院领导共商师生员工工资的调整问题。

并决定，一是从2010年8月1日开始，为每个教职工升调两挡工资；

二是开办了教工食堂，为教职工每日午餐补助5元。

2010年终考核结束后，又为评为优秀的教职工升两档工资，评为合格的教职工升一档工资，使师生员工的待遇得到了改善。

同时决定，今后结合年终考核，每年升调一到两挡工资，目的就是要为我们的教师、我们的员工创造更好的生活、学习和工作条件，让教师安心教学，员工用心工作。

我记得在年终考核总结动员时，常务副院长王禄林同志在传达董事长的指示时说了两句话：

“我们的经费再紧张，不能紧教职工的工资”，还说“让教职工的工资年年有提高”。

我认为，这个观点非常好。

另外，学院对每年度涌现出来的优秀教师进行表彰奖励。

2009年9月，我们还表彰了一批先进；

2010年对获得讲课比赛的9名优秀教师每人奖励2000元，体现了学院的导向，体现了学院的决心，就是一定要汇聚一批高层次人才，把学院的各项事业办好，把学院的办学质量提高。

（三）用长远的事业成就人。

用人干事业，让事业成就人、发展人，搭建发展事业的良好平台，用人所长，使其施展才华。

只有事业发展了，收入提高才有基础，只有事业发展了，人才才有施展的天地。

当然，这个事业，既是学院提供的，也是我们自己创造和积极参与的，一方面，学院全力为大家提供舞台和天地。

另一方面更重要的是要靠我们积极主动地投身到事业中去，创造事业，成就事业。

在一所大学里，当好一个真正有水平的大学教师，通过言传身教，为社会培养出有用人才；

通过钻研业务，多出科研成果，服务地方经济社会发展，这本身就是一个大舞台，就是一个光荣的事业。

因此，用一句通俗的话说，工作就是事业。

我们要树起干事业、比业绩的正气。

要用事业凝聚人心，以工作促进团结。

上学期期末学院向每位教职工推荐了一本书《你在为谁工作》，可能都读了。

它对于个人与工作、工作与事业、事业与成功作了详尽的阐述，希望同志们能体会，从中得到启示。

学院要提供并不断改善事业的舞台，给教师提供充分的发展空间，创造一个和谐、宽松的环境，创造一个尊师重教的环境，创造一个以人为本的环境，使教师的个人知识和才能得到充分的施展，为英雄创造用武之地。

三、紧扣质量、人才两个重点，用一流师资人才打造一流教学质量

中国矿业大学银川学院通过五年过渡期建设，成功实现评估，将是一次历史性突破。

但我们与建校时间较长的独立学院相比，我们的差距是明显的，可以说我们还处在办学的初级阶段。

硬件的差距是一方面，但更重要的还是软实力的差距，核心的问题还是人才队伍整体层次和水平的问题。

特别是我们地处西北，地方经济发展的基础还比较薄弱以及自然的、文化的环境等，制约了人才的发展，这是不可回避的。

那么，面对当前的形势，我们该怎么办？

我想，对于我们这样一所新建的独立学院来说，最大的出路就是我们必须更加重视积极创造有利于人才发展的良好环境。

其中，有硬件的环境，更需要学术的、人文的软件环境，我们不但要尽可能的吸引人才，还要培养我们自己的人才，不但要能引来人，还要为人才干事创业提供平台、创造环境，它事关评估能否成功，事关教学质量的全面提升，事关学院的建设与发展。

因此，学院领导班子、各个部门和系部要积极营造一个鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的良好制度环境，营造有利于教师成长和发挥作用的良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、相对舒适的生活环境和互相尊重理解的人际环境。

尤其要通过事业、感情、待遇这三个重要的纽带千方百计地提高对优秀人才的吸引力和感召力，在事业发展中培养人才，在建设事业中造就人才，坚持抓人才工作与抓事业发展相结合，使事业发展与人才成长相互协调、相互促进。

下面，我向与会的老师和同志们提四点具体希望：

（一）领导要有爱才的心胸，部门要有尊才的意识。

各级领导特别是学院领导要有爱才的心胸，部门要有尊才的意识。

这个“爱才”、“尊才”体现在人才理念上，就是要尊才、重才、爱才和惜才，带着深厚的感情抓人才，满怀热情地聚人才，极端负责地用人才；

体现工作上就是要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。

我们的系部领导和部门负责人和员工，不要怕别人比你强，特别是工资拿的比你多，要克服这种狭隘的思想意识，要始终抱着求贤若渴、唯才是举的态度，充分尊重人才的个性，扬其所长，避其所短。

特别是我们的领导、包括我们直接与人才打交道的各部门、各单位，在制定内部管理制度的时候，要充分遵循教育教学和科研规律，遵循人才成长规律，弘扬科学与民主精神，不能简单追求把人管住、管死，这就失去了高校管理的本来意义。

要通过制度管理，鼓励探索，鼓励创造，鼓励冒尖，宽容失败，保护不同意见，形成“百花齐放、百家争鸣”的学术环境，使优秀人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，从而最大限度地发挥个人潜能，变人才拥有优势为人才产出优势，以一流的师资人才打造一流的教学质量。

（二）制度上要体现人文性，工作中要善于与人才交朋友。

学院师资队伍建设五年规划提出，要按照新的要求重新思考和研究人才培养、引进的相关制度。

制度既要考虑合理性、公平性，也要注重人文性。

目前，我们正在组织修订的，准备结集成册的《学院2011年版规章制度》，亦较充分地体现了这一点，就是要通过制度规范来努力创造有利于人才脱颖而出，有利于人才干事创业、实现抱负的学术环境、人文环境，这是抓制度设计时必须考虑的一个重要方面。

同时，我们的管理人员，在日常的工作、生活中，要善于、乐于与人才交朋友，人才在成长过程中，都会或多或少遇到这样那样的困难，面临一些自身难以排解的困惑，这时候，需要我们去关心、去爱护。

事实上，有时候一句贴心的话，就可能改变一个人所有的想法，可能会让他终身难忘，甚至比钱来得重要得多。

希望我们每一个从事管理、服务工作的师生员工，特别是我们的部门负责人和系部领导，与人才交往的圈子要再大一些，尽可能与各类人才交朋友，多去关心他们，爱护他们，你让一个人才发挥出了应有的作用，实际上也正体现了你自己作为人才的价值所在。

所以我希望在我们中国矿业大学银川学院既能够形成一个科学规范的工作渠道，也能够形成一个和谐宽松的人际渠道，共同构成我们中国矿业大学银川学院应有的、独特的人文气质。

（三）人才既要做好本职工作，更要奋发有为。

中国矿业大学银川学院要更有尊严、更有影响力，人才是维护学院尊严的核心力量。

学院积极创造条件，为人才搭建了干事创业的平台，营造了利于个人发展的良好环境；

反过来，人才也要正确认识自己，要通过自身的努力和创造，奋发有为，为学院的发展贡献力量。

学院成就了人才，人才也应成就学院，这是辩证统一的关系。

只有人才奋发有为，学院才能更好地发展，只有学院发展了，人才才能有更大的舞台。

我们学院自己的人才一定要克服娇气、躁气，不要一有点不顺心，就一味地埋怨学院。

这三年来，学院一直在千方百计努力为我们的人才发展创造条件和环境，但客观地讲，由于各方面的原因，的确在一些方面还存在着疏漏，还不够完善，还不够到位，有的方面与大家的期望还有一定距离，这从矿大专家组评估时师生提出的意见、建议中就能反映出来。

但我想说的是，对于这些问题，从学院班子到各职能部门，都已注意到了，也在不断思考，认真研究，逐步采取措施加以解决，尽可能地为人才成长、发展创造更好的条件、更好的环境。

同时，学院也需要你们能够发挥主观能动性，更加奋发有为地工作，与学院共同努力，克服困难，创造条件，改善环境，这是学院发展的需要，也是你个人成长的需要。

我想，在高层次人才的培养上，学院积极了，我们的教师也得积极，主动地用好、用足学院搭建的舞台和天地，共同形成合力，成就学院和人才的事业。

（四）既要鼓励个人创新，更要形成团队力量。

我们的教师在教书育人等方面仍然存在单打独斗的现象，团队的意识、合作的精神还不够。

我们的一些教授不注重指导和帮带年轻教师提高教学水平，不注重培养和训练年轻人员的创新意识和能力。

这样的结果是，不利于人才整体发展，不利于形成团队，一定程度上也造成了有限资源的重复浪费。

因此我希望，我们的人才一要有宽阔视野，敏锐的目光，既要善于捕捉世界和全国高等教育行业的最新信息，也要善于把握和抓住地方经济社会发展的实际需求，始终占据高等教育服务社会的主战场，始终站在教学的最前沿；

二要有学者的胸怀、专家的气量。

在追求个人创新、个人发展的同时，也要善于组织、带动和帮助他人进步，形成人才成长的链条。

在你个人成长的同时，形成一个有效的团队，依靠团队的力量攫取更大的成果、更大的发展。

事实上，你能够成为骨干、成为带头人，不仅需要你自己的学识、能力和水平，也是大家推崇你、支持你、帮助你的结果，也就是说，个人的成长、成功，需要个人的努力，同时也是团队成就了你。

总之我希望我们学院的人才，既要善于通过自身的能力攻克难关，获得成果，也要注重吸纳、培养和汇聚形成有实力的教学团队，依靠团队的力量发展事业、发展自己。

同志们，质量是高等学校的生命线，人才是提高质量的决定性因素，而人才的主力又集中于我们的教师队伍。

今后，学院将继续坚持人才优先发展战略，进一步加大引进高层次人才的力度，同时盘活激发现有人才活力，坚决引好、用好人才。

希望我们的教师队伍能够积极行动起来，主动加入到学院人才队伍素质提升的大潮中来，自我加压，敢闯敢拼，让你们的聪明智慧在中国矿业大学银川学院的这片广阔天地中尽情涌流。

一句话，这是我们共同的事业，也是我们共同的责任，更是我们实现抱负的广阔舞台。

我的讲话完了，谢谢大家！