民营企业如何留住核心人才Word格式.docx
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本文研究的目的旨在帮助民营企业解决当今激烈的核心人才竞争问题，提高企业核心竞争力。
本文以民营企业为研究对象，对民营企业人才流失问题做出科学的探索，对民营企业人才资源管理者在制定用人，留人政策方面具有实践指导意义。
（二）研究内容
从分析当今民营企业中人才流失的原因，找出解决人才流失的办法
（三）研究方法
对比分析法
二、民营企业中核心人才流失现状及原因分析
（一）民营企业人才流失现状概况
现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员，行业精英和技术骨干，我们称这部分人才为企业核心人才。
核心人才因为掌握管理知识，掌握销售管道，掌握企业核心机密或行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间。
所以企业必须留住这一部分员工，否则企业员工的总流失率再低，对企业也是致命的重击。
2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中代州了150名多名企业精英；
健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。
这些事件均在业界引起了轩然大波，这说明核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员离职中表现得尤为突出。
随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
（二）民营企业中核心人才流失的原因分析
1.影响民营企业核心人才流失的个人原因
（1）寻求自身价值的实现
根据马斯洛的需求层次理论，在现在社会经济条件下，人才已满足了基本的生理需求，转而将追求自我价值的实现放在职业生涯的重要位置，用人制度的改革，提供了一些有专长、技术好的人才纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的途径，如果企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到限制，就会去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。
（2）薪酬与福利待遇的影响
从员工的个人主观感受来说，员工对薪酬福利的满意程度是大部分人跳槽的最主要原因。
薪酬与福利待遇是员工工作最基本直接的目的，如果该企业向员工提供的薪酬与福利没有达到员工的预期要求，或是与员工对薪酬的预期要求相差甚远并且不能与自己劳动付出的价值成正比时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。
2.影响民营企业人才流失的企业内部原因
（1）难以形成良好的企业文化
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，创造与培养一个良好的企业文化对企业来说至关重要。
很多人离开的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。
良好的企业文化不但可以激发员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。
所以说，企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。
（2）民营企业内部管理缺乏规范化
民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，这是民营企业最大的优势。
但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高；
二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，也就是我们通俗称的“人才”。
这些人是企业的中坚力量。
因此人才高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
总而概括，众多民营企业内部有许多不规范管理，而正是这些不规范的管理，导致众多人才流失。
这些不规范管理行为具体如下：
家长式的管理模式：
我国目前的民营企业大致有如下几种形式：
一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业；
一种是朋友，同事参股合资开办的合伙式企业；
还有通过组建，承包，买断乡镇或国有企业转型过程的“红帽子”企业等，其共同特点是，企业的所有权归一个或者一些投资者所有。
其中，家族式企业又因为具有合作，决策的优势而更为普遍。
但不论是家族式，还是合伙式，许多民营企业都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力气人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。
家长式管理与知识经济下企业必须实施科学管理的要求相矛盾。
企业采取家长式管理，采用集权型，经验型，事必躬亲的领导方式。
凡事一个人说了算，就是凭着个人主观臆断，缺乏来自内，外有效的监督，反馈和制约。
而且经营者个人的文化素质极为有限，必须依靠各种人才来为企业注入新鲜血液，增加企业竞争力，才能久兴不衰。
但一些企业就是未能意识到这点，仍未看清当前社会的趋势，死守着落后的集权管理模式，不懂得人才才是第一竞争力。
亲缘化特征浓厚：
管理中，家族关系决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任。
民营企业试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，以保证企业资产的安全性。
企业起步时，由于多方面的原因无力吸引，招聘高级人才，只能靠亲戚朋友来帮忙，这是他们成功的基础之一，但同时也是长远发展的隐患。
随着企业不断发展壮大，一些已身居高位的开企功臣逐渐成了企业发展的绊脚石。
飞龙集团总裁姜伟就曾痛定思痛地说过一番话：
“创业时一帮同甘共苦的难兄难弟，如今都成了元老，身居高位。
只可惜，他们早已很难胜任日益膨胀的集团领导工作，占着位子，别人上不来不说，还不甘寂寞地乱发号施令，极大地影响和制约了企业的发展。
”其实这种现象，概括的说就是一种排外现象，与中国清末时期的锁关闭国的性质是一样的。
这导致人才“怀才不遇”，在企业中找不到自己的位置与归属感，不能实现自我价值，从而选择“跳槽”。
处罚严重、工作压力大：
民营企业在管理状态上；
大致有两种情况：
一种太缺乏有效管理；
另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。
个别企业人才的处罚扣款达当月工资总额的1／3。
当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。
有研究表明：
当人才在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。
人才长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，逆反心理滋长严重跳槽的欲望日益加重，一有机会就会选择离开。
任意违反劳动合同：
民营企业中，任意违反劳动合同现象普遍。
一些民营企业，尤其是私营企业和个体承包者拖欠和扣工资，有的以实物抵充，有的借着迟到，早退，夸大过错，休假等方式拖欠工资数月数年。
任意延长工作时间，利用节假日加班加点，却不给付加班费。
对养老金，失业保险金不及时交纳，甚至拒绝交纳，使使人才增添了许多后顾之忧，而中国的法律还不健全，企业主为了自身利益，侵害人才正当权益。
从长远来看，这是一种很愚蠢的做法，最基本的劳动保障都没有，不要说核心人才，连普通员工都无法留住。
人才职业生涯计划难以实现：
人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。
作为企业的核心人才，对自己的职业生涯计划更是有比较高的期待。
如果企业的晋升发展渠道不通畅，机制不成熟，人才发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
在民营企业中，人才一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展显的不充分、用人制度不完善等有关系。
3.影响民营企业人才流失的外界环境因素
各企业虽然有自己不同的经营领域和服务范围，但都无一例外的与外部环境发生着千丝万缕的联系。
外部环境作为一个整体或通过对企业经营活动的影响，间接的制约着企业人力资源的流动，或者直接影响着人们的生活状况、工作条件及发展前途。
可见，企业外部环境的变化与人才流失与否息息相关，下面将从几方面加以具体分析。
（1）国家政策法规的变化
计划经济时代，我们将“社会人”变成了“单位人”，靠的是户口、粮油关系、组织关系和人事档案，这四者组成了限制人才流动的森严壁垒。
而如今，粮油关系已经没有任何意义，组织关系和人事档案都可以放在人才市场，户口成为唯一难以突破的障碍，随着市场经济的到来与发展，人力资源大幅度流动，具有世袭特权的户口簿也将受到猛烈的冲击。
比如上海市就推出了人才柔性流动措施，没有上海户口的人才，可以凭借各种方式进入上海工作，进出自由，不受国籍、户籍和人事档案的限制，截至目前，以此种方式到沪工作的人才已达15万人。
同时全国各大城市都相继出台了人才引进政策，人才流动中的户籍限制几乎已被逐渐废除。
最近国家又放开了办理出国护照的限制，为人才跨区域跨国界的流动提供了更大的方便。
（2）信息技术的迅猛发展
随着计算机的普及应用与网络技术的发展，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零距离竞争”。
（3）劳动力市场供求状况
劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因它受到社会劳动生产率国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。
当劳动力供大于求时，求职变得困难，会使得求职者降低人力成本，企业选择余地增大，造成人才流动；
当劳动力供小于求时，招聘难度上升，会让用人单位提高人力成本，人才选择余地加大，形成人才流动。
所以，劳动力市场的动态变化将自发的调节人力资源的有效配置，实现社会效用最大化。
（4）全球经济趋于一体化
经济的全球化让劳动力出现了国际化的倾向。
国际人力资源管理已经成为人力资源管理领域中一个发展非常快速的分支。
劳动力的国际流动和由此带来的问题已经越来越成为各国提高全球性竞争地位的重要方面。
三、解决民营企业中核心人才流失之对策
（一）企业管理中的解决办法（相对个人原因与企业原因）
1.满足人才实现自身价值的愿望
（1）通过针对性的培训，不断提高人才的知识技能
进入企业的人才，几乎都希望能在企业得到很好的成长，行业中先进的知识和技能的掌握程度是人才成长的一个重要因素。
先进的知识技能培训是企业给予人才最好的奖励，也是人才的一种福利。
同时，先进知识技能的培训也是人才获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，人才在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。
一个不能提高人才的技能和能力，不能给人才提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住核心人才的。
（2）帮助人才实现企业内的自我价值
企业中的核心人才要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为人才提供实现个人价值的平台。
当一个人才进入企业，都会不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，人才会将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。
能够帮助人才实现自我价值的企业，一定也是人才心目中理想的选择企业。
2.科学合理的考核和薪酬激励制度
待遇不是引起民营企业人才流失的最根本原因，确是最不能忽视的原因之一。
在市场经济条件下，待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。
所以，民营企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。
（1）进行科学的绩效考评
要建立科学的绩效评估奖励机制。
导致民营企业员工待遇不公的原因，在于民营企业缺乏一个科学的绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。
因此，要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责。
让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。
绩效考核要做到公平合理，切实发挥激励效果，必须选取适当的考核内容和方法、明确量化考核标准、增加考核的民主性与透明度。
（2）设计合理的薪酬激励体系
有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。
将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段，能够调动员工工作积极性，减少人才流失。
民营企业可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系：
实施多元的物质激励，主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式；
实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等；
经济性报酬与非经济性报酬相结合，除了工资、奖金、福利、津贴以及股权外，终身雇佣承诺（职业保障），安全舒适的办公条件，免费午餐等也是一个重要的方面。
3.培养企业文化凝集力
在相当多的企业里，企业与人才往往具有紧密相连的血肉关系。
他们之间不仅有极为现实的利益关系，而且也具有长远的可以共享的利益前景。
但是我们却常常听到这些企业的领导人抱怨自己的人才不关心企业，没有敬业精神从而使人才与企业之间存在着隔阂，久而久之，人才便对企业产生了排挤的情绪，觉得企业的价值观与个人的价值观相差甚远，不利于自己发展，从而跳槽。
这些现象的根本原因还在于企业文化建设的缺乏。
我认为，企业文化是指企业在发展过程中，在一定的物质，制度基础上所形成的影响企业凝聚力，创造力，适应力和持久力的企业价值观，企业目标，企业经营哲学，企业伦理道德，企业精神和风尚等各种文化因素的总和。
分为三个层面，分别是形象层，制度层，理念层。
企业文化建设实质就是企业核心价值理念的形成和确立的过程。
企业文化建设其实根本在于通过价值观的引导，促成企业价值观与人才个体价值观的趋同，达到目标共识，从而促使企业人才自觉地将企业的规章制度内化成个人的行为准则并以此来规范自我行为，以实现人才对企业具有默认的归属感，达到人才与企业共同发展。
这正是企业文化所具有的功能-----凝聚力功能的体现。
今年来，许多民营企业一直致力于加强企业文化的建设，有效地增强了企业文化的凝聚力。
就目前民营企业文化建设的现状，就如何培养企业文化凝聚力，结合自己对企业文化的理解和认知，认为企业有必要做到以下几点：
（1）让人才参与，认同企业文化建设（企业文化并非只是高层的一己之见，也并非只是形象文化，而是整个企业的价值观和行为方式，只有让人才一起参与，认同企业文化，才是有价值的企业文化，从而使人才凝聚于本企业中）
（2）建立以人为本的企业文化（建设企业文化，就是要为优秀人才营造公平透明的竞争环境，使企业中的优秀人才看到机会，有机会才会有发展，才会愿意留在企业里。
）
（3）健全和完善企业各项管理制度（企业文化是灵魂，属于软实力。
企业制度是依托，带有强制性，而制度本身也是文化的一个层面。
，因而以企业文化理念为标杆，修正各项管理制度，通过制度来贯彻企业文化，这样相互作用，相互制约的两种力量在作用到企业中的同，便能使人才能很好得接受，得到人才认可从而使员工愿意留在企业里。
（4）畅通沟通渠道，使企业理念成为人才的行动（企业理念要得到人才的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，宣传栏，各种会议，研讨会，网站等。
领导与中层，领导与员工，中层与员工，员工与员工沟通渠道要畅通，沟通畅通了才能更好的使人才发挥自己的优势，造福企业）
（5）不断丰富企业文化内涵（在宣传弘扬企业核心价值观，把核心价值观作为人才学习培训内容的同时，还要通过开展各种活动，如：
召开核心价值观座谈会，开展主题征文和演讲等，引导人才深刻理解企业核心价值观，做到人人皆知，入脑入心，形成企业统一的价值体系。
同时还要大力培养具有企业特色的爱心文化，安全文化，服务文化，廉洁文化，
4.企业内部规范化管理
（1）企业规范化管理的重要作用
企业规范化管理是在企业内部形成管理者和员工“同呼吸共命运”的利益共同体，能够更好地发挥广大员工的主动性、积极性和创造性，抓住机遇、迎接挑战，使企业在激烈的市场仍然能久兴不衰。
规范化管理对企业，尤其是我国当前的民营起着至关重要的作用，分别是:
具有自觉的“内功修炼”、具有整合功能、具有约束的功能、具有激励人才的功能。
自觉的“内功修炼”：
企业在内外因素作用下的一种自觉的“内功修炼”。
通过利用现代企业管理的观念、方法和手段，使企业的管理不断地完善和健全，从而增强企业解决问题的能力，增强企业抵御风险的能力和对市场的应变能力，提高企业的市场竞争力。
整合功能:
在规范化管理的过程中，可以自觉地扬弃陈旧的东西和阻碍企业发展的消极因素，最大限度地吸纳积极因素，形成企业的凝聚力和向心力，朝着企业发展的目标迈进。
约束功能：
规范化管理下的管理模式、管理制度都是开放式的，特别是它的用人制度、分配制度和考核制度都是公开的，也是公正的。
在这种氛围里，积极的、健康的、美好的、善的东西将得到张扬，而那些不健康的、消极的、腐朽的思想和行为则无处藏身，因而弃恶从善、追求进步将成为人们的自觉行为。
激励人才的功能：
规范化管理通过对企业人才、资本等要素的重新整合，通过对管理制度的调整，使其达到最合理的状态，让人才有用武之地，使庸者自奋，从而激发企业员工以主人翁的意识，认真负责并创造性地做好每一项工作，让人才能在企业当中大施拳脚，有良好的机制辅助人才获得自己所需的，并对企业有认同感，归属感。
（2）针对人才流失的企业规范化管理对策
组织结构的规范化
组织结构是关于企业在运营过程中涉及的目标、任务、权力、操作以及相互关
系的系统。
具体内容包括：
企业各部门之间的结构、岗位设置、岗位职责以及岗位
描述等。
目的在于协调好企业部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明
确自己在公司中应有的权、责、利，以及工作形式、考核标准，有效地保证组织活
动开展，最终保证组织目标实现组织结构决定着组织行为，直接影响企业战略的执
行，所以必须依据企业的实际情况，为企业设计与其相匹配的组织结构，达到顺畅
的发挥企业能力的目的。
组织结构规范化强调组织架构的设计，应该建立在系统思
考的基础上。
各单位、部门和岗位，都必须从系统的角度出发，对应于企业的目标
来界定自己工作的内容、标准和要求，以及所能支配的资源，使之按照既定要求和
标准，对所获得的资源的配置方式进行选择，行使决策权力，并承担相应决策的责
任。
规章制度的规范化
管理制度是规范化管理的有效工具，可以对各个部门、岗位和员工的运行准则
进行很好的界定，它能够使整个公司的管理体系更加规范，是每个员工的行为受到合理的约束与激励，做到“有规可依、有规必依、执规有据、违规可纠、守规可奖”。
其主要内容包括：
管理体系的规范化、行为准则界定的规范化、绩效管理标准的规范化、违规行为处罚的规范化等。
内部管理规范化
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。
它应包括两方面内容：
一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。
企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。
二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。
其中有几个重要管理环节务必注意。
第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。
企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。
第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。
同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。
如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
建立“以人为本”的管理理念
尊重人才需求，关心人才成长和发展，重视人才的主体性和参与性。
人是有多重需求的“社会人”而不仅仅是未企业创造效益的工具。
从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。
企业把人才当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了人才需要，其它问题就不再重要。
“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。
当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。
我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把人才视为单纯的劳动力，你付出我给报酬，公平合理，除此之外，都与我无关。
有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，人才生活单调枯燥，倍感疲惫。
同时，这种简单的工作关系使人才没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，能依靠的人才，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，人才应是第一位的。
这种人本材种应贯彻在管理各环节，从人才招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑人才的需要和收益。
管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使人才有受尊重的感觉。
其结果必然是关心培养了人才，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
（二）国家及企业应对外界因素造成的人才流失之解决办法
1.国家政策帮助尽量消除人才就业壁垒
如今，国家的相关政策也是影响人才就业的一个重要因素。
比如户口就成为了人才在外地就业唯一难以突破的障碍。
因此，国家应该呼应各地出台相关的人才引进政策，并将人才流动中的户籍限制逐渐废除，并放开办理出国护照的限制，为人才跨地区，跨国的流动提供更大的方便，促进民营企业的人才输入
2.配合全球经济一体化的趋势增强企业的国际竞争力
我国的劳动力随着经济的全球化出现了国际化的倾向。
劳动力的国际流动不断加大，人们已经不再受一个国家的限制，在条件允许的情况下可以按照个人意愿，任意选择在哪个国家就职。
这对民营企业的核心人才来说，是一个极大的诱惑，同时对企业本身也是一个极大挑战。
在面临其他民营企业，国有企业的竞争时，还要迎接来自各国的竞争。
这就要求民营企业不能再原地踏步，“闭国锁门”，必
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