管理心理学考试大纲Word文档下载推荐.docx
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2、传统的以事为中心的管理是有缺陷的。
3、只盯着正式组织的管理也是有缺陷的。
3、X理论要点及管理措施：
1、一般人对工作均具天生的厌恶，故只要可能就会逃避工作。
2、由于人具有不喜欢工作的天性，故大多数人必须予以强制、控制督导、给予惩罚的威胁，才能使他们朝向组织目标。
3、一般人大都宁愿接受监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活安全。
X理论的导致的管理措施：
（1）
组织低效率都是由于人的本性所致。
（2）
管理上要求由分权化管理回复到集权管理。
（3）
基本原则：
“阶梯原则”透过权威的运用执行监督和控制。
（4）强调个人需要服从组织需要。
4、Ｙ理论基本观点管理策略：
基本观点：
（１）人在工作中消耗体力和脑力，乃是极其自然的事。
（２）使人们朝向组织目标而努力，外力的控制、惩罚，并不是唯一的手段。
人为了达成自己已经承诺的目标必将自我监督和自我控制。
（３）人之所以对目标的有所承诺，是由于达成目标后能获得报酬。
所谓报酬项目很多，其中最具有意义的为自我需要及自我需要满足。
这种报酬可以使人们朝向组织目标而努力。
（４ ）只要情况适当一般的人不仅会承担责任而且会争取责任。
常见的规避责任缺乏志向的倾向，以及只知重视保障等现象乃是后天习得的结果，而非天生的本性。
（５）以高度的想象力、智力和创造力来解决组织中的各种问题，乃是大多数人拥有的能力而非少数人拥有的能力。
在现代生活条件下，常人的智慧，仅用了一小部分。
管理措施
（１）任何一个组织的低效率都是由于组织的管理所致。
（２）人是依靠主动性、天智、禀赋与自我监督来工作的，因而要求由集权管理回复到分权管理。
（３）由Ｙ理论推出的一项基本的工作原则称为融合原则。
即创造一种环境，使组织中的成员在该环境下，既能达成员工个人目标，又要努力促成组织的成功。
（４）由Ｙ理论出发，强调要同时兼顾组织需要和个人的需要。
5、超Ｙ理论基本观点：
超Ｙ理论是从权变的观点提出：
Ｘ理论并非一无是处，Ｙ理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。
1、人们总是带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的是满足胜任感。
2、取得胜任感的动机人人都有，但是不同的人可以用不同的方式实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要。
3、如果工作和组织适合，胜任感的动机极可能实现。
4、即使胜任感的需要已经满足，它仍能起着激励作用
超Ｙ理论并没有具体的措施，在管理中其指导思想就是使
人适合组织，组织适合任务、也使任务适合人。
（一）经济人基本观点和管理措施：
基本观点（又名唯利人）：
认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求最大的经济利益。
为此需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使其成员服从与维持效率。
具体可分解为如下观点。
（１）职工基本都是受经济性刺激物的激励。
（２）因为经济性刺激物是在组织控制之下，所以职工们本质上是一种被动的因素，要受组织的左右，驱使和控制。
（３）感情这东西，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性的权衡。
（４）组织能够且必须按照能中和、控制住人们感情的方式来设计，也就是控制人们的那些无法预计的品质。
管理策略
1、组织用经济奖酬来获得职工们的劳务。
2、管理的重点摆在高效率的工作效益上，而对人的情感和士气方面应负的责任是次要的。
3、如果人们工作效率低，情绪低落，解决的方法就是重新审查组织的奖酬激励方案。
（二）社会人：
人的最大的动机是社会需要，只有满足
社会需求，才能对人有最大的激励作用。
1、社会需要是人类行为的基本的激励因素，而人际关系则是形成人们的身份感的基本因素。
2、从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多意义，这些意义必须从社交关系里寻找。
3、跟管理部门所采用的奖酬和控制制度的反应比起来，职工们更易于对同级的同事们所组成的群体社交因素起反应。
4、职工对管理部门的反应达到何种程度，当视主管者对下级的归属需要，被人接受的需要，以及身份感的需要能满足到什么程度。
社会人的相应的管理策略和措施：
1、管理者不要把自己的注意力局限在完成任务上，而更应当关注为完成任务而工作的那些人的需要。
2、管理者不仅要注意对下属的指导和控制，更应当关心他们的心理健康，归属感和地位感。
3、管理者要重视班组的存在，因此在奖励时不仅要考虑个人的奖酬，而且要考虑集体奖酬。
4、管理者的作用，不仅要按计划、组织进行控制，更要充当下级职工与更上层领导之间的联络人将下情上达。
管理者不仅是的任务下达者，也应当是给职工工作创造条件、方便、富有同情心的支持者。
6、自我实现人----是指人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分地表现出来，才会感到最大的满足。
1、当人们的基本需要满足后，他们会致力于满足较高层次的需要，即自我实现需要。
2、人总是追求在工作中变得成熟起来。
3、人们主要是通过自我激励来控制自己的，外部施加的刺激与控制，很可能成为人们的一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态中去。
4、自我实现和使组织更富成效，这两个方面并没有什么矛盾，如果给予适当的机会，职工们是会自愿地把个人的目标与组织的目标结合在一起。
1、管理重点的改变：
要使职工具有良好的工作积极性，主要是解决怎样才能使工作本身变得更具内在意义和挑战性，而不是满足社会需要，或提供经济报酬。
2、管理职能改变：
管理者与其说是一位激励者，指导者或控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是为创造提供方便之人。
3、奖励方式的改变：
奖励方式分外激励和内激励，外在的奖励包括：
工资、提升、良好的人际关系等。
根据自我实现人的假设，应该强调内激励，即在工作中获得知识，增长才干。
只有内在激励才能满足职工的自我实现的需要，从而极大地调动职工的积极性。
4、管理方式的改变：
要求管理制度与方式应能保证职工充分表露自己的才能，达到自己希望的成就。
经济人：
该理论的人性观认为人的行为动机源于经济诱因，于追求自身最大的利益。
社会人：
人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。
7、以人为本的人力资源管理基本观点
在人财物等诸要素中人是最主要的。
1、人是企业的主体，要靠人实现企业的目标。
（所有可以程序化的工作可由机器代替，但不能程序化的工作仍要靠人）
2、科技越发展，越需要重视人的因素
3、企业必须建立以人为中心的管理方能有效地调动人的积极性和创造性。
以人为本的管理的评价指标一
1 方向感——职工明确意识到企业发展方向，寄希望于企业的发展，同时对个人所从事的职业、工作方向、个人前途充满乐观估计，为此愿为方向奋斗终身。
2 信任感——职工对领导具有充分信任，同时领导对职工也充满无限的信任，相信职工是企业主人，会以主人翁的心态对待企业。
3 成就感——企业领导意识到企业的每项成就都与职工的个人成就相关，职工也意识到自己所从事的工作的价值，并以自己的成就为自豪，激励自己不断前进。
4 温暖感——职工要有明确的归属意识，将企业当自己的家，深信领导与同事是自己的亲人，企业能为自己排忧解难，处于和谐的人际关系中的职工处处感到集体的温暖。
5 舒适感——指职工从事工作的环境条件、劳动条件、劳动保护等都比较舒适，为此能无忧无虑地从事安全生产。
6、实惠感——企业领导考虑到职工切身利益，切实解决职工的各项物质利益（衣食住行等）和物质报酬（工资、待遇、福利）职工感到企业组织真正能为自己解决后顾之忧，从而更加眷恋本企业，热爱本企业安于职守。
权力距离：
社会承认的权力在组织机构中不平等的分配范围和程度。
也可理解为职工与管理者之间的社会距离。
不确定避免指一社会避免不确定需要的强烈程度，即社会成员感受到不确定性和模糊情景的威胁，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍观点的偏离和行为，相信绝对知识和专家评定的手段来避免这些情景。
个人主义指一种组织松跨的社会结构，其中仅关心其自己最紧密的家庭
集体主义：
是一严密的组织结构，其中有内部组织与外部组织之分，他们期望内部群体（亲属、氐族、组织）来关心他们，作为交换，他们也对组织绝对忠诚。
男性度：
男性价值文化占优势的程度
美国的激励理论与美国文化
1、美国是个人主义占统治地位的国家，这一国家的极高的个人主义，导致需要用自我利益来解释行为，即人的行为动机是为了获得某种需要的满足。
2、美国弱的不确定性和相对高的男性度的结合，表明这个国家成就动机是普遍的。
因为成就动机就包括人们乐意承担风险，同时又关心自己成绩。
3、美国中等程度的权力距离，也使得人们能够依靠自己的力量来把握命运，而使美国倾向于赞赏白手起家的英雄。
从而从个人需要的角度去理解成就。
其他国家的激励与文化
1、对于另外一些国家。
如具强烈不确定性和高男性度的国家（西德、墨西哥、日本等）最需要的是成就加安全。
2、
对于强不确性避免和女性度的国家（南斯拉夫，巴西、泰国）最需要的是生活质量加安全
3、对于弱不确定性避免和的国家女性度的国家（丹麦、瑞典、等）最需要的是生活质量加冒险。
4、在需要上，德、日本第一需要是安全，南斯拉夫和巴西则是安全和社会需要；
而瑞典则是社会需要第一。
5、在工作的人性化方面：
美国属男性化社会，注重重建个人职业，实现工作丰富化，但在女性化的北欧，强调半自主的班组，降低个人间的竞争，增进建立健康的人际关系。
应用领导理论的文化相对性
参与管理的文化相对性
美国：
四体制、管理座标图、Y理论都提倡参与管理，但又认为参与管理是领导发动的
法国：
较大的权力距离，因而不关心美国式的参与管理，而更关注有权力的人。
瑞典、挪威、德国、以色列：
由于权力距离小更赞成下级主动的管理模式。
日、美人力资源管理比较
1、用人和进人的差异
2、在待方面的
3、在出方面，美国支持快速流动，而日本则不主张随
便解雇工人
4、在管理控制方面：
日是含蓄的控制，美是明确控制
5、在决策方面：
美国注重的是局部关系，并且强调个
人负责。
而日本则强调整体关系，注重集体负责。
A型组织：
是在高度流动性、支持个人独立、自食其力和个人责任的文化规范中发展起来的相对松散的组织形式。
J型组织日本式组织：
是在支持集体主义，低个人流动下发展起来的，结构严密的组织形式。
日本人力资源管理的特点
1、安全雇佣制：
2、明确的指导思想
3、
注重集体协作。
4、缓慢晋升，工作变换，内部训练。
5、复杂评价系统。
6、强调工作小组
7、开放、广泛的信息交流
8、民主决策
9、关心员工
中国人力资源管理的方向：
1、减少权力距离
2、增加不确定性
3、保持与加强集体主义
4、加强女性度
社会知觉人们对社会对象的知觉。
涉及对自己、他人的知觉、人际关系对社会角色的知觉等
知觉防御：
人们对不利于自己的信息会视而不见加以歪曲，以达到防御的目的。
角色知觉人们对自己所处的社会与组织中的地位的知觉。
（1）角色认知在社会和组织中扮演的角色及角色地位的认知
（2）角色行为：
按照社会与组织赋予的角色特定的行为模式而进行的行为。
（3）角色期望：
他人对一个人的角色扮演的的希望和寄托。
（4）角色评价：
对一个人角色扮演的评论和评估。
个性与管理
1、根据个性特点开展人力资源管理工作做到人尽其才。
2、通过管理活动，形成和发展人的积极个性。
3、了解人的个性，并在基础上进行人际交往搞好人际关系，减少矛盾冲突。
4、依据个性进行选拔、管理人才配备。
气质与管理人员配备。
1、根据管理岗位的需要，选择合适与特定岗位气质的领导者。
2、根据领导者气质互补的需要配备领导班子成员。
根据领导者的气质的问题对选择的领导人员进行系统的培训以改造其缺点。
能力与管理
1、员选拔，工作安排中要做到人尽其才。
2、考核干部要按照不同的工作要求，采用不同
的标准进行考核。
3、职业培训的内容既包括一般能力，也包括特
殊能力。
4、录用人员要考虑到知识、技能，也要考虑到潜力
人由于某种需要而引起自发的或探索行为。
若某一行为反应成为达到目标的一种工具，人就利用这种反应去操纵环境，从而达到目的，满足需要。
小孩用哭向大人要钱
▪激励是引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
用于管理就是调动人的积极性。
▪内容型激励理论涉及：
马斯洛的需要层次理论、阿德弗的生存、关系、成长理论
▪麦克利兰的成就需要理论、双因素理论
▪权力需要——对资源支配和利用资源，强制他人服从的需要
成就需要是一种内化了的优越标准的需要。
高成就需要人的特点
事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径。
有进取心，也比较实际，甘冒一定的可预测的风险，但不去赌博，而是有进取性的现实主义者。
密切注意自己处境，要求不断得到反馈，以了解自己的工作和计划的适应情况。
重成就、轻金钱，在工作中因取得成功或攻克了难关，获得的乐趣和激情胜过物质的鼓励。
双因素理论应用
▪1、了解两类因素，保健因素包括：
物质、经济、安全、所处环境、地位、社会活动等内容。
激励因素涉及成长、工作职责、赏识。
▪2、注意保健因素的价值（加餐、工间休息）
▪3、领导不能满足于职工没有意见，而应当创造一流业绩，让员工活出生命的意义。
过程激励理论涉及哪些理论：
期望理论、公平理论、目标管理理论
期望理论
▪激励力量M=∑V×
E
▪V指从事某一事件的效价
▪E指做成某一事的可能性
▪如考大学的动机力量，涉及能否考上和考上的价值。
动机力量M的条件：
V、E都高，两者中等时M中等，其中一者低时M低。
目标管理的具体做法
目标设计—过程监控–实施考核–激励发展
需要层次理论和管理策略？
目标管理（MBO）
指在企业管理中通过层层设置目标，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是目标管理。
目标管理法中的目标的作用。
1、目标指明了工作方向。
2、设置的目标有利调动员工的积极性
3、有利于促进过程管理。
4、有利于培养企业管理人员。
目标管理法中的目标属性
1、具体性
2、目标设置的参与性
3、目标执行过程的反馈。
4、职工为实现目标而相互竞争。
5、目标的适度困难性。
6、目标的可接受性
目标管理的优点
（1）有利于培养员工的计划能力
（2）有利上下级意见沟通。
（3）有于增加对目标的理解和可接受性，及在工作中完成目标的责任感。
（4）能使实际的工作成绩与目标间的偏差得到定期和系统的考评
（5）有利统一企业利益和职工利益。
目标管理缺点
（1）目标管理不适用于那些不利于目标设置的情况。
（2）目标管理有时可能会给整个体制带来僵化，不利于适应市场变化。
（3）需要大量的文字工作，加重行政管理的工作量。
（4）容易导致对一些定量不明显的目标的忽视。
（5）需要各级领导对实行目标管理的看法一致，不然实行起来效果不大。
公平理论：
人们总是将自己所作的贡献和所得的报酬与他人的贡献进行比较，如果两者的比值相等双方都会有公平感。
并认为只有满足员工的公平感才能最大限度在调动人的积极性。
群体是指有同一目标和行为规范并协同活动的人群结合体。
群体凝聚性指群体成员彼此吸引以分担群体目标的程度。
♦正式群体：
为了完成组织所规定的特定目标与特定的工作而产生的正式官方组织结构。
（依法建立，有正式的结构、规范、领导和非领导）
♦非正式群体：
自然的形成的一种无形组织它是一种非正式的群体。
♦群体规范群体所确定的每个成员必须遵守的行为准则。
群体凝聚性指：
群体成员彼此吸引以分担群体目标的程度
群体组成四要素
♦活动：
♦相互作用
♦情感
♦群体规范
团队精神的表现
♦团队与成员的关系：
团队成员对团队的归属感与一体感
♦成员间的关系：
相互协作，彼此视对方为一家人。
♦对待团队事务上：
尽心尽力地全方位地投入
团队精神培养方法有
兼顾个人与团队，以个人利益为基础，以义制利，以义取利
导入正确的价值观
兼顾工作效率与员工关系
♦心理援助计划——在绝对保障员工私隐的情况下，聘请心理咨询师提供心理辅导，为员工减压，处理好个人和工作问题，挖掘工作潜力，制定职业规划。
企业员工心理健康的具体标准
1.有正确的自我意识和自知之明：
对自己的需要、动机情感、优点和缺点有客观的评价。
2.自尊自制：
行为上具有独立性和自主能力，能控制自己的心理和行为、有自己的行为标准，能抗拒干扰和诱惑。
3.善于与人相处：
人际关系良好，善于交往，人际冲突少。
4.情绪正常：
心情愉快，心怀坦荡，心胸开阔。
个体活动和社会需求处于良好和谐的状态，能保持心理活动的平衡与稳定。
5.行为适应：
——具有自觉性、目的性、受意识支配，行为具有一致性、连贯性，心理和行为统一。
6.乐于工作——对工作意义和价值有正确的认识、愿意参加工作、并从工作中取得满足感、成就感。
三、员工心理健康的意义
1、对员工的意义：
员工心理健康，就能使员工正确地正视自己的心理问题，并克服自己的问题，形成积极向上追求成功的动力，不断进取，为个人和企业创造财富。
2、对企业的意义：
1）企业和谐的意义：
员工心理健康可以减少企业矛盾，增进心理和谐，进而使企业员工团结一心，促进企业的健康发展。
2）企业经营的意义：
减少企业成本，由于员工不正常上班带来的用工损失和员工健康问题带来的医疗费的损失和效率问题。
四职业应激源
分：
工作压力和生活压力源两种
应激；
对个体有重大的意义的事件的刺激导致个体的身心处于高度的唤醒状态。
压力：
能造成员工生理和心理功能紊乱的紧张性刺激
挫折指个体在从事有目的的活动过程中，遇到障碍和干扰，致使个人的动机不能实现，个人需要不能满足的状态。
二、战胜挫折的方法。
（一）个人战胜困难的方法
1、做事前对挫折要有必要的心理准备，凡事都是有困难的。
2、认识到凡事有得有失，挫折和困难本身就是人身的财富，是锻炼人的能力的工具。
3、对从事的事情要充满乐观的态度。
前途是光明的道路是曲折的（正视挫折）。
4、发展遇到困难时理性和建设性积极反应，克服破坏性行为。
针对问题冷静处理。
5、在行动前努力作好行动计划，充分估计可能存在的问题，并作出意外估计和相应的行动方案。
企业团体帮助员工战胜困难的方法
1、发展积极和建设性的反应减少破坏性反应
2、努力减少企业中的矛盾，避免不必要的挫折和创造有利挫折克服的环境。
3、从挫折的征兆中找出真实的原因，采取措施增加员工的建设性行为。
（1）对受挫折职工的攻击性行为采取容忍的态度。
（2）改变挫折情景
（3）采用发泄法，渲泄不快情绪。
个人对挫折的容忍力：
一个人所能承受挫折的大小的能力。
冲突的定义：
指一工作群体和个人，试图满足自身的需要，而使另一群体和个人受到挫折的社会现象。
冲突解决的两维模式
两个维度为：
竞争——合作；
合作指满足对方的要求。
武断——不武断：
武断指满足自身利益。
强制：
为了自己利益牺牲他人利益。
回避：
对自己的利益和他人的利益都不关心。
妥协：
寻找一种权宜的可能被接受的中间方法。
克制：
牺牲自己的利益满足他人的利益。
解决问题。
对于自己的利益和他人的利益都高
度关注。
领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。
领导者：
领导者是一个被委派到某一职位上具有职权、责任和义务来完成组织目标的人。
并有以下特征。
•能吸引别人到自己周围的人
•是别人想要追随的人
•能够得到别人信任和忠诚的人。
领导者责职
主要职责
自然属性——组织和发展组织生产力
社会属性——维护和完善现有生产关系的特殊职能。
领导体制的发展
家长制领导
硬专家——经理阶层领导
职业软专家领导
专长集团领导。
•权力——无视他人反对，强迫他人服从的能力，核心是支配支配他人得失的能力。
•影响力——在与他人交往中，影响改变他人心理与行为的能力。
影响力包括权力影响力和非权力影响力
领导者权力构成
奖赏权：
通过其掌握的资源对下属进行奖赏。
强制权：
利用暴力威胁及处罚手段强迫他人服从的能力。
参照权：
追随领导需要产生的权力。
合法权：
拥有实施影响的合法手段和方法
专长权：
相信领导具有专业知识和技术专家者的身份。
领导者的权力需要:
指导行为达到由控制、影响别人及其手段而带来的满足意向
权力需要与管理绩效成倒U型，可见权力需要过低或过高领导绩效都低
领导者威信
政治威信（将权力用于为人民服务上）
道德威信（由道德的可信赖程度产生的威信）
职业威信（扮演领导角色能力产生的威信）
吉色利认为领导品质分三类：
能力：
管理能力、智力、创造力
个性品质：
自我督导、决策、成熟、工作班子的亲和力男性的刚强，女性的温柔。
激励：
职业成就、自我实现、行使权力、高度的金钱奖励需要、工作安全。
对领导物质理论的评价
1、忽视了领导的行为方式和对管理的影响。
2、忽视了环境的影响
3、把管理的有效性只归结为领导者自身并没有考虑到其他因素。
4、素质只是一种可能，而不是管理本身
四分图理论
工作结构导向——领导者使其自己和员工的角色服从于组织的目标（工作程序、分配员工工作和保持清晰的标准）
关心人的导向——双向沟通、关心个体的需要和感情，互相信任
有情景理论
有效的领导不仅仅取决于领导者本身，而且与被领导者、情景有密切的联系：
E＝f（L·
F·
S）
E：
领导的有效性；
L：
领导者；
F：
被领导者；
S：
情景。
路
升级会员 