第十五章员工甄选与聘用Word文件下载.docx
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4．良好的自我认识能力。
5．善于把握人际关系。
6．熟练应用各种面试技巧。
7．能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程。
8．能公正、客观地评价应聘人员。
9．熟练掌握相关的人员测评技术。
（二）招聘地点的选择
（三）招聘时间的选择
招聘工作的时间的选择要能保证新聘人员准时上岗。
招聘日期＝用人日期—准备周期
＝用人日期—培训周期—招聘周期
（四）招聘渠道的选择
应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。
（五）招聘中的组织宣传
组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；
另一方面，也要通过招聘过程树立更好的组织形象。
三、发布招聘信息
1．面广原则。
2．及时原则。
3．层次原则。
4．最佳形式原则。
四、招聘测试和筛选，做出聘用决定
1．审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。
2．有目标的选拔面谈。
3．考试和测试。
4．品行能力检查。
5．面试。
主试者一般由组织人事部门主管、用人部门主管以及有关专家组成。
6．做出聘用决定。
五、招聘评估
一个完整的招聘过程应该有一个评估程序。
招聘评估包括：
1．招聘成本评估。
2．录用人员评估。
录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。
为此要计算评价招聘效果的量和质的有关数据。
具体计算如下：
（1）录用比。
公式为：
录用比＝录用人数／应聘人数×
100％
录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；
反之录用者的素质则可能越低。
（2）招聘完成比。
招聘完成比==录用人数／计划招聘人数×
招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
（3）应聘比。
应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×
100%
应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。
3．撰写招聘小结。
撰写招聘小结应遵循以下原则：
真实地反映招聘的全过程；
由招聘主要负责人撰写；
明确指出招聘工作中的主要成绩和不足之处。
招聘小结的主要内容有以下几个方面：
招聘计划；
招聘进程；
招聘结果；
招聘经费；
招聘评定。
第二节招聘的主要方式
一、内部征召
内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。
（一）内部征召方式
1．内部提升。
2．职位转换。
（二）内部征召的方式
组织内部征召的方式通常采用职位公告和职位投标的做法。
职位公告是指通过公告或组织的报刊向员工通告组织空缺职位的情况。
职位投标是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐过程
（三）内部征召的优缺点比较
二、外部招聘
（一）自荐
自荐是招聘成本最低的。
（二）员工引荐
这是指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。
（三）广告招聘
这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。
广告设计应遵循以下原则：
一要准确；
二要吸引人；
三要讲清条件。
（四）就业机构介绍
就业机构指各种职业介绍所、人才交流中心等。
（五）专职猎头机构
组织在与“猎头公司”合作时，应注意以下几点：
一是组织要避免与过多的“猎头公司”接触，应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作；
二是在与之合作的“猎头公司”中，应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系，如果这个顾问离开了他们所服务的公司，组织也应该离开这家公司，寻求新的“猎头公司”；
三是组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息，以便寻求“猎物”；
四是“猎头公司”所推荐的人与其原来工作过的组织或公司应该已经解除了聘用关系，特别涉及到组织的技术开发人员时，必须小心。
（六）校园招聘
（七）计算机网络招聘
三、不同招聘方式的选择
各种招聘员工的方式之比较如表3-1。
表3-1各种招聘方式的优劣比较
招聘形式
优点
缺点
内部征召
花费少：
有利于提高员工士气；
申请者了解企业情况
供给有限；
会产生新的职业空缺；
近亲繁殖，缺乏创新意识
自荐
节省招聘费用
应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高
广告招聘
覆盖面广；
有利于提高企业的知名度
会吸引许多不合格的申请者；
对应聘者了解差；
招聘压力大
员工引荐
对应聘者较了解；
成功率较大；
应聘者就职后稳定
容易掺杂人情关系：
录用后难以辞退
就业机构
花费比较合理；
有时还能免费
对应聘者了解少；
成功率低；
难以招到优秀人才
猎头公司
对“猎取”高级和临时人才特别有
费用高；
容易上当受骗
校园招聘
针对性比较强；
能够吸引比较大量的申请者
应聘者缺乏实际操作能力；
可能有比较高的流失率
第三节职称评定与职务聘任
一、职称评定和职务聘任的含义和原则
职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格。
职称评定的实质是对专业技术人员的任职资格的认定，根据其测定结果，确定其任职资格，作为职务聘任的依据。
职称评定的原则有：
德才兼备。
职务聘任是指根据工作岗位的需要，聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。
职务与工资待遇挂钩，并实行任期制。
二、职称评定与职务聘任的方法及程序
（一）任职资格评审方法
1．组建评审委员会
评审委员会是由同级主管机关批准并授权代表同级职称主管机关行使评定专业技术职务任职资格的权力组织。
评审委员会成员所从事的专业同被考核对象的专业要一致。
2．评审委员会的分级和职权
3．评审程序
（1）专业技术人员提出申请，提交考核材料，填写专业技术业务考核表。
（2）评委会审核材料。
（3）专业知识测验。
（4）论文或专题答辩。
（5）评议审定。
（二）专业技术资格考试制度
（三）职务聘任的方法和程序
1．科学设置岗位。
2．成立选聘机构，规定选聘程序。
3．制定具体管理办法。
三、职称制度改革的趋势
（一）评聘分开
（二）处理好职称改革中的几个关系
1．职称改革与工资改革的关系。
2．职业技术职务系列之间的关系。
3．各职务等级的晋升关系。
第四节人事任免
一、人事任免的含义和原则
人事任免即通常所指行政任免，它是公务员任职与免职的总称。
任职是指任职机关为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命国家行政机关公务员担任某一职务的行政过程。
免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公务员所担任的一定职务的行政过程。
免职分为程序性免职和单纯性免职两种。
此外还有解职。
这是一种自然发生的解除和终止公务员担任的职务，如辞退、开除公职以及公务员自然死亡等。
公务员的任免必须坚持以下原则：
1．德才兼备、任人唯贤
2．因事设职、一人一职
因事设职、因事择人是避免人浮于事、机构臃肿的重要原则。
3．用人所长、整体优势
用人所长即指充分发挥人的长处和优势。
除了要注意选拔优秀的个体外，还应注重整体的合理搭配及最佳组合。
4．严格程序、依法任免
二、人事任用的形式
1．选任制。
即通过民主选举的方式任用公务员的一种制度。
2．委任制。
即由有任免权的机关按照公务员管理权限，直接委任辅助人员或执行人员担任一定职务的任用形式。
3．考任制。
即在符合基本条件的基础上，通过考试的方式，以应选人员的智能优劣为客观标准来挑选公务员的一种制度。
4．聘任制。
即用人单位通过契约形式任用公务员的一种制度。
三、人事任免的程序
（一）任职程序
1．提名。
通过行政领导提名或单位组织推荐等方式，提出拟任名单。
2．考察。
人事部门对被提名的拟任职人员的任职资格和条件进行全面考核。
3．呈报。
人事部门对拟任职的国家机关工作人员，要在全面考察的基础上，整理出客观、公正、全面翔实的考核材料，并填写《公务员职务任用审批表》，一并报送任免机关。
4．审批。
具有任职审批权力的机关根据公务员的管理权限和上报的材料作出能否任职的决定，对于担负某项领导职务的人员，还要呈报上级主管部门审批或备案。
5．任命。
由任职机关发布任职决定，并通知有关部门。
对委任领导职务的，要颁发任命书，同时通知任职人员到职。
6．归档。
公务员任职的各项程序完成后，要对有关材料进行整理归档，以备查。
（二）免职程序
1．凡经上级机关任命的公务员，应由所在机关呈报上级机关审批，由主管人事部门办理免职手续。
2．凡属本机关任命的公务员，应由本机关作出免职决定并办理免职手续，同时上报上级机关或有关部门备案。
3．凡是下级机关办理报请上级机关任命的公务员担任新职务时，应同时办理报请原任职务的免职手续。
四、人事任免工作中的问题及其对策
（一）人事任免工作中的问题
1．法制薄弱、人治严重。
2．排斥异己、任人唯亲。
3．只能升任、不可降职。
（二）对策
1．加强法制观念，严格依法任免
2．坚持任人唯贤的用人标准
3．建立竞争性的任免机制
（1）实行思想观念上的转变。
（2）切实引入优胜劣汰的竞争机制。
【本章重要概念】
招聘内部征召猎头公司科学合理设岗职称评定职务聘任任职免职
【本章小结】
1．员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。
其基本程序包括：
2．组织中的员工招聘可以有多种形式，其主要形式可分为内部征召和外部招聘两种方式。
3．职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格。
职务聘任是指单位行政领导根据工作岗位的需要，聘请那些具备任职条件即本人申请并通过专业技术资格评定取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。
4．人事任免即通常所指行政任免，它是公务员任职与免职的总称。
【本章复习题】
1．试述招聘的基本程序。
2．招聘有哪些主要形式，各有什么优缺点？
3．专业技术资格评审的原则和职务设置的原则是什么？
4．试析实行职称制度改革的原因及改革中应处理好的几个关系。
5．试述人事任免应遵循的原则及其程序。
6．人事任免中存在哪些问题？
如何改进？
【案例】
上海协泰投资有限公司招聘工作过程概况
1．对整个招聘工作制定了计划书：
《上海协泰投资有限公司招聘计划书》，公司负责人对计划书的实施非常关心和重视，并给出了许多有益的指导。
2．对整个公司工作岗位和现有人员进行分析，提出所需要人员的素质和人数要求，拟好招聘启事（见表3-2），选中《解放日报》和《新民晚报》作为广告媒体。
表3--2上海协泰投资有限公司招聘启事
序
职务
人数
性别
年龄
要求
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
2I
22
秘书
办事员
管理部经理
保安部经理
大堂礼仪
总台服务
公寓服务员
采购员
消防员
调度安全员
驾驶员
工程设备部经理
文书资料保管员
电梯维修工
自动化操作工
电工
空调冷冻维修工
大楼维修工
管道维修工
音频视频维修工
安保员
财会员
L
l
女
男
男/女
＜30岁
＜35岁
＜40岁
＜25岁
＜45岁
熟悉办公室工作及各项文书技能
熟悉行政与人事管理
熟悉宾馆大楼的各项服务及管理业务
熟悉宾馆大楼的治安保卫工作
身高1.75m以上，品貌端正，受过专业培训
身高1.60m以上，品貌端正，受过专业培训
熟悉采购业务，办事能力强
懂得专业消防知识，熟悉各种消防报警器材
熟悉车辆管理及调度业务
持有B级驾驶执照，有4年以上驾驶经历
熟悉宾馆大楼机电设备及各系统管理
能阅读书写英文，熟练掌握打字机技能
熟悉各种进口电梯、自动扶梯的维修保养
熟悉空调自控和火警报警探测系统
熟悉高低压配电设备及动力照明系统的维修
熟悉宾馆大楼中央空调系统，具备维修保养技能
熟悉宾馆大楼内外装饰，有设计构思能力
熟悉宾馆大楼内的各种给排水管道系统
熟悉大楼内的弱电系统，懂音频、视频及无线电技术
熟悉保卫安全知识，身体健壮
大专以上财会专业毕业、有助理会计师以上职称
3．招聘工作采取了许多新方法，并对一些老方法进行了更新改造，这些方法提高了招聘工作的信度和效度。
具体方法如下：
（1）客观淘汰法，对所有应聘者按应聘工种进行归类然后计算选择比。
从某类信件中随机抽取十封应聘信，乘以选择比得到此十封信中应录用的人数，然后将这录用的几个人中找出应聘条件最差的那位应聘者，其所达到的条件作为最低条件，然后再根据这个客观条件对其他的应聘信进行快速阅读。
采取这个办法的好处是既把应聘条件客观化归纳为易把握的几个标准，又能很快地阅读应聘信件。
（2）对经过客观淘汰法选择的应聘者发出面试通知，同时安排好面试时间顺序。
面试采取了两种具体方法：
无组织非结构式面试和有组织结构式面试。
根据应聘工种特点，又分为职务面试、专业面试和一般性面试。
对于所有的技术工种，都进行了专业有组织的结构式面试，请专家命题并主持面试，同时也进行一般性面试，对于服务性工种也进行了应知应会的面试和一般性面试。
（3）对几个竞争激烈的工种，又进行了情景模拟测试和非结构式面试。
情景面试主要采用了无领导小组讨论、制订应激方案和模拟面试。
模拟面试是这样进行的：
请工程设备部经理应聘者参加技术工种面试，请管家部经理应聘者参加服务性工种面试，从中挑选合格雇员，同时对两部门经理进行观察与评价。
通过情景模拟，主要是了解其工作积极主动性、控制局面的能力和工作的细心与耐心及应变能力。
同时，对秘书候选人进行了非结构式面试，从中掌握大量与此职务有关的素质、能力方面的信息。
4．招聘工作比较规范化和科学化
（1）整个招聘工作设计了各种表格，如履历表、各工种考核标准评分表。
（2）招聘工作的组织与考核者均从事了多年的招聘考核和人员评价工作，对人员考核专业比较熟悉。
（3）专家既有从事多年理论和实践工作的高级工程师、又有实践经验丰富的实验指导教师。
（4）所有的面试（职务、专业、一般性）均设计了标准的书面测题与评分标准。
（5）对所有接受面试的应聘者均作出书面评价。
讨论题：
1．你如何评价协泰投资有限公司的这次招聘工作？
2．你认为一则优秀的招聘广告应包括哪些内容？
3．协泰投资有限公司针对不同职位的应聘者采取的测试方式是否恰当？
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