队伍建设的调研报告4篇精选文档格式.docx
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3、执法队伍的执法能力还不能适应新形势下国土执法的新要求。
执法水平和业务水平还不十分高，这主要是目前执法队伍中的文化结构不尽合理，文化水平参差不齐，对执法业务缺乏系统的学习和培训，在国土违法案件中存在取证不全、定性不准等问题，影响了办案效率。
4、履行执法监察职责方面存在问题
执法手段不够完善，行政处罚的执行都要向法院申请强制执行，如没有法院的支持，国土执法监察工作就寸步难行。
特别是对于土地违法案件，在我们发现后就及时进行了制止，但由于缺乏强制力，有些违法者在我们下达《停止违法行为通知书》和举行听证的这段时间内，抢建房屋。
待完成所有处罚程序，违法占地的建筑物已经抢建完成。
这样既增加了执法的难度，也增加了执行的难度。
在执法过程中，面对社会上的说情风，抵制还不够坚决、不够得力、办人情案的现象还仍然存在。
（三）进一步加强执法监察机构、队伍建设的建议
1、完善执法监察体制和完善法律制度
一是加大执法监察力度。
积极协调部门间的密切配合，特别是国土管理部门与司法部门之间的配合，形成执法合力，彻底解决国土执法难的问题。
多方面强化执法手段，建立完善与司法、纪检、监察等执法部门的密切合作制度，发挥监督机制的整体效益。
充分利用现有懂业务、能秉公执法的人员，充实到执法监察队伍中。
引入公安机制，建立国土公安执法体制，使国土执法这个拳头变得更加有力，最大发挥执法效能。
二是国土法律、法规不完善的需进行补充和修正。
通过对法律法规的补充修改，使现行法律法规更具有可操作性。
2、完善动态巡查责任制
多年的国土执法监察工作实践，让我们感到，要将有效的执法工作做到前面，不能总是处于被动的事后查处状态，否则，其结果必然是查不胜查，查而难处罚，只有从根本上落实国土巡查制度，切实做到事前防范，努力把国土违法案件消除在萌芽状态。
只有这样，才能大大地降低执法的难度，变被动为主动。
3、提高执法工作透明度，建立健全执法监察监督体制
一是加强内部监督。
建立健全强有力的执法监察监督体制是做好国土管理工作的有力保障。
一方面在乡村建立乡级监察信息络，聘请专兼职国土执法监察信息员，扩大监督面，通过信息员的反馈，及时发现和制止违法行为。
另一方面赋予乡镇国土管理所执法监察职能，要求各乡镇国土管理所要进一步完善内部制约机制，责任到人，将巡查工作纳入到目标管理责任制中，统一考核。
通过这些举措，可以有效地遏制农村违法案件的发生，降低执法的难度。
二是加强社会监督。
建立"
错案追究制"
、"
案件首办负责制"
，并公开向社会进行行风承诺，在社会各界聘请行风监督员。
在每个案件的处罚过程中都实行"
集体讨论"
，建立"
案件会审制度"
，"
重大案件备案制度"
，凡拆除违法建筑，或没收违法所得和新建建筑物的，不管是否有重大罚款，都要举行听证，充分听取当事人的申辩和陈述。
通过这些措施，能够有效地提高执法工作的透明度，使社会各阶层的群众有效地监督执法工作，从而形成良好的社会监督和制约机制。
4、加强队伍建设，提高执法人员素质
执法难是执法监察工作面临的客观形势。
但在新的形势下，能不能突破这一局面，关键是要建立秉公执法，廉洁奉公的国土执法队伍。
一是加强学习，提高执法监察人员的政治修养和业务素质。
通过举办培训班的形式，采取集中学习和个人自学相结合，大力加强理论、政策、法律法规的学习，不断提高自身的政治修养、业务能力和依法办事水平，做到通晓业务、秉公执法。
二是转变工作作风。
处理好执法与发展的关系，做到既要严肃执法又要善于执法，还要为地方经济发展服好务。
5、落实人员编制，纳入国家公务员序列管理，改善目前执法机构的经费困难和执法设备不足等问题。
加强执法手段的现代化建设，逐步实现国土执法的络化、智能化。
村支书既是党在农村各项方针、政策的宣传者和执行者，又是农村各项工作的领导者和组织者，是党和政府联系群众的桥梁和纽带，是带领群众全面建设小康社会的领头雁。
加强村支书队伍建设，是当前农村基层干部队伍建设的重中之重，是推进农村基层组织建设改革创新的首要任务。
村支书队伍的现状如何？
存在哪些问题？
如何加强和改进？
带着这样的疑问，我以澧县中武乡为调研对象进行了相关调查，具体的调研报告如下：
一、中武乡村支书队伍的现况
第一，年龄结构。
中武乡有村支书13名，其中40岁以下的2人，占15.4%;
40至50岁的3人，占23.1%；
50至60岁的8人，占61.5%。
这表明中武乡农村基层党支部书记以50岁以上的中老年人为主，年龄结构欠合理。
第二，性别结构。
13名村支书中，全部是男性。
第三，学历结构。
在这13名村支书中，初中及以下文化的有8人，占61.5%，高中文化的5人，仅占38.5%。
农村基层党支部书记学历以初中为主，文化知识水平相对较低。
第四，基层工作经验。
从担任村干部的年限看，5年以下（不含5年）的0人，5-10年的4人，10-15年的1人，15-20年的2人，20年以上的6人。
具有5年以上村支书工作经历的占100%，普遍任职经历丰富。
二、村支书队伍建设目前存在的问题
在推动农村改革发展稳定、带领群众致富奔小康进程中，当前的这支村支书队伍发挥了重要作用，但是也无法否认这支队伍同农村工作的新目标、新形势、新要求还无法完全适应，存在着一些不容忽视的问题。
第一，村支书队伍普遍出现年龄偏大，文化程度偏低，工作年限过长，工作激情缺失的问题。
目前，我乡一些村支书在其工作岗位上已有二三十年的时间，且当初上任时只有初中甚至小学文化水平，加上多年来又不能及时加强自身学习、补充知识营养，导致自身工作被动、滞后，无法适应如今的工作环境和工作节奏，跟不上社会发展的步伐。
第二，部分村支书缺乏与时俱进的创造精神，无法起到带头示范作用。
部分村支书的科技文化知识水平、工作能力与适应市场经济的要求还有差距，他们仍然习惯于"
催一催、动一动"
的工作方式，认为自己是"
民头干尾"
，上级怎么说，下级怎么干，以"
老眼光"
、"
小步伐"
看待新事物、新形势的现象还不同程度的并存，工作方式缺乏创造性，还不能结合实际、不能联系党员的思想开展教育，出现"
千人一面"
的现象。
随着市场经济的不断完善，部分村党支部书记体现出驾驭市场的能力不强，掌握运用经济措施的能力与全面实现小康社会的目标不同步，部分村党支部书记自身示范作用发挥不突出，既缺少带领大家致富的办法，又不能使自己成为致富能手，党的先进性无从体现，自身缺少说服力，示范作用发挥不出来，群众不信服。
第三，村支书工资待遇偏低，与其承担的繁重工作任务不成正比。
我乡村支书年均工资6000元，除公务应酬、人情来往，每年所剩寥寥无几。
同龄人在外务工经商，每年收入动辄万元以上，收入反差较大，削弱了村支书工作积极性。
第四，离退职干部生活保障体系不健全，失业、医疗、养老等后顾之忧难以从根本上得到解决。
有些在党支部书记岗位上工作了几十年退下来的老干部，也只能拿到每月一百元左右的补助，导致村内年轻人才不愿进入村班子，后备人才难以培养。
第五，村支书后继乏人，班子整体素质偏低，形势严峻。
一是村干部工资偏低，离退职干部保障不健全；
二是有能力有本事的青年人才大量外出，能人难留，高素质的农村青年受市场经济大潮的影响，重经济利益轻政治前途；
三是村级财力薄弱，债务难消，农村各种矛盾突出，工作难干；
四是少数村支书担心年轻人才培养上来，会夺位、夺权，导致其有意压制后备干部的培养。
三、如何加强村支书队伍建设
按照科学发展观的要求，建设一支高素质的村党支部书记队伍，需要全面提高村支书的科学发展能力、务实创新能力、带民致富能力、依法办事能力、处理复杂矛盾能力，使其真正成为新农村建设的组织者、推动者和实践者。
第一，构建培训机制是提高支部书记素质的有效途径。
首先，学习党建理论，坚定理想信念。
将党建理论作为支部书记培训的第一课，要求各支部书记加强学习，自学党建理论专著，定期开展党支部理论学习，不断提升自身政治理论水平。
通过加强对"
三个代表"
重要思想、科学发展观的学习，强化思想作风建设，重点解决党支部书记思想守旧、开拓进取精神不强、基本理论水平较低等问题；
通过聘请有关理论专家授课，组织各支部书记全面系统地学习党建理论知识；
通过开展专家授学、党委导学、党员查学和定期考学，激励支部书记增强党性，提升理论素质，坚定理想信念；
其次，学习先进典型，发挥表率作用。
先进典型辐射力强，有很好的示范、带动和激励的作用。
孝南公司充分利用先进典型的这一效应，强化了向先进典型学习的力度，逐步建立了"
学习典型、培养典型、树立典型、宣传典型、再学习典型"
的良性循环学习链，让大家学有榜样、赶有目标；
再次，学习交流经验，推进基层党建。
要积极开展经验学习交流活动，采取外出学习参观、内部学习研讨等形式，增强学习的直观性和互动性，不断提升农村支书能力和素质。
培训是提高支部书记队伍素质最直接、最有效的手段，基层单位虽然十分注重这方面的工作，但许多时候由于受师资力量和财力物力的影响，培训质量和效果并不能达到预期目标。
上级党组织在基层举办培训时应给予大力的支持和帮助，选派有关专家教授、请经验丰富的"
老支书"
传经授宝，必要的时候给予一定的资金支持；
同时，进一步加大对支部书记的培训力度，结合基层单位实际需要，多举办一些理论系统、针对性强的支部书记培训班。
第二，多渠道选拔村党支部书记，创新选拔任用机制。
在严格标准、程序，扎实搞好"
两推一选"
、公推直选的基础上，拓宽选人视野，多渠道选拔村党支部书记。
一是从外出务工能人中选任。
及时将在外务工经商人员中政治素质高、懂经济、善经营、会管理的党员群众列入村级后备干部进行教育培养，筛选建立后备干部人才库，对重点培养对象实行了党委成员联系，村党支部书记包保制度，有效解决了村级干部后继乏人的问题。
二是从机关干部中选派。
以建强组织、发展经济、锻炼干部为目标，从区、乡在岗机关干部中选派优秀年轻党员干部到村担任村党支部书记。
三是从离岗干部中选聘。
实施"
离岗不离党，余热献乡邻"
工程，采取"
个人自愿、组织推荐、双向选择"
的方式，选派了政治素质高、身体健康、党务工作经验丰富、熟悉农村工作的离岗干部到村任第一书记或村级发展顾问。
同时注重选聘大学生村干部，担任村党组织副书记或村主任助理，作为村主要干部后备人选进行重点培养。
第三，结合农村实际，完善村支书队伍激励保障机制，调动积极性。
首先要强化精神激励。
加大在优秀村支书中推选各级人大代表、党代表、政协委员的力度，大胆提拔重用村干部，突破身份限制，疏通和拓宽村干部提拔重用渠道和政治上进一步发展空间，选拔特别优秀的村干部进镇工作，建立健全村干部考核使用机制，积极创造条件，多安排村支书进行健康检查。
其次要强化物质激励。
要完善村干部目标责任制考核奖励办法，在村干部岗位责任制考核奖金发放中，尽量多考虑党支部书记。
完善落实好党支部书记的养老和医疗保险制度。
总之，要建设一支高素质的村党支部书记队伍，要使广大的村党支部书记思想统一，认识到位；
方法得当，措施得力；
因人施教，循序渐进，奖罚分明。
村支书队伍的现状如何?
存在哪些问题?
如何加强和改进?
40至50岁的3人，占23.1%;
具有5年以上村支书工作经历的占100%，普遍任职经历丰富
在推动农村改革发展稳定、带领群众致富奔小康进程中，当前的这支村支书队伍发挥了重要作用，但是也无法否认这支队伍同农村工作的新目标、新形势、新求还无法完全适应，存在着一些不容忽视的问题。
部分村支书的科技文化知识水平、工作能力与适应市场经济的要求还有差距，他们仍然习惯于"
同龄人在外务工经商，每年收入动辄万元以上，收入反差较大，削弱了村支书工积极性。
一是村干部工资偏低，离退职干部保障不健全;
二是有能力有本事的青年人才大量外出，能人难留，高素质的农村青年受市场经济大潮的影响，重经济利益轻政治前途;
三是村级财力薄弱，债务难消，农村各种矛盾突出，工作难干;
重要思想、科学发展观的学习，强化思想作风建设，重点解决党支部书记思想守旧、开拓进取精神不强、基本理论水平较低等问题;
通过聘请有关理论专家授课，组织各支部书记全面系统地学习党建理论知识;
通过开展专家授学、党委导学、党员查学和定期考学，激励支部书记增强党性，提升理论素质，坚定理想信念;
的良性循环学习链，让大家学有榜样、赶有目标;
传经授宝，必要的时候给予一定的资金支持;
同时，进一步加大对支部书记的培训力度，结合基层单位实际需要，多举办一些理论系统、针对性强的支部书记培训班
完善落实好党支部书记的养老和医疗保险制度
总之，要建设一支高素质的村党支部书记队伍，要使广大的村党支部书记思想统一，认识到位;
方法得当，措施得力;
因人施教，循序渐进，奖罚分明
根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。
现将调研情况报告如下：
一、调研内容
1．对学校现有师资状况如何？
2．怎样提高教师的素养、能力和水平？
3．怎样加强青年教师的培养？
二、调研时间：
10月21日-25日
三、调研形式：
1．发放征求意见表
2．召开座谈会
3、走访
4、设立意见箱
四、调研对象：
全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众
五、现状分析：
1．师资结构不合理。
从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。
从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；
31-50岁19人，占教职工总数的26%；
50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。
从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；
中级职称45人，占教职工总数的62%；
初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。
从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。
2．教师配备不科学。
我校现有教学班16个，学生686人。
语文教师15人，代课1人；
数学教师14人，兼课2人；
英语教师2人，代课2人，兼课2人；
音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。
4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。
兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。
"
民转公"
教师占教职工总数的50%左右，部分教师"
穿新鞋走老路"
不能适应教育教学需求。
学校中层以上干部13人，是学校的骨干力量，校级干部不兼课，中层干部兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。
3．师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占76.9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。
领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。
教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。
公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。
少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。
青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。
学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4．教师管理不到位。
无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；
私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；
食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；
部分办公室教师跑岗、闲聊等。
学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。
5．教师
升级会员 