人力资源管理薪酬管理优质PPT.ppt

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,基本目标-基本原则,1，保证在劳动力市场具有竞争力，能吸引人才2，对员工的贡献给予肯定3，控制人工成本，提高生产力，使企业产品有竞争力4，通过激励机制，促进公司与员工的共同发展,竞争力,公正性,成本控制,效率优先兼顾公平按劳付酬,激励性,薪酬管理：

实际上告诉了员工行动的方向,日常薪酬管理工作薪酬市场调查与分析激励计划及执行员工薪酬满意度人工成本核算薪酬的调整,员工薪酬水平控制：

1，考虑到劳动力市场供求关系和社会消费水平2，考虑不同岗位之间的贡献与回报,薪酬制度的设计与完善工资结构工资等级标准支付形式等,工资总额管理,工资总额管理的意义：

1）对国家来说是了解人民的生活水平、收入水平，计算退休金和社会保险、经济补偿的重要依据2）对企业来说：

控制人工成本的重要依据,一，人工成本的概念及构成,概念：

人工成本也称人工费，是指企业在生产经营中用于员工和支付给员工的全部费用。

不光是企业成本中用于人工的部分，还包括了利润的分配。

构成：

（1）从业人员劳动报酬（在岗人员，人事档案保留的不在岗人员生活费、聘用的离退人员、外籍人员劳动报酬）*08年11月考题

（2）社会保险费用（国家规定的保险，补充性养老险等）（3）福利费用（取暖费，生活困难补助、文化宣传、丧葬费等）（4）教育费用（培训费）（5）劳动保护费用（清凉饮料、劳动保险用品等）（6）住房费用（住房公积金、补贴）（7）其他人工成本（工会经费，招聘费用，解聘辞退费用等）,福利费用=工资总额14%,二，确定合理人工成本应考虑的三大因素,第一、企业支付能力。

总原则：

生产率增长优于薪资增长第二、员工生计费用

（1）随着物价和生活水平变动，与物价变动成正比，是确定合理人工成本的下限，即企业非支付不可的费用。

（2）确定物价需参照政府公布的数据，及地区差异第三、市场行情（市场工资率）同工同酬原则，保持企业内与企业外在薪酬水平的公平-选取个人薪酬与其他公司对比，按照考虑员工构成的基础上计算平均工资。

可参照政府公布的行业数据,这三个因素的重要程度要参照工会意见、员工代表意见,方法一：

劳动分配率基准法,1，运用目标人工费用和目标净资产率、劳动分配率计算目标销售额2，运用劳动分配率求工资（人工成本）增长幅度,劳动分配率基准法,目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2600万元，按人工费用率为基准计算，其目标销售额应该是多少？

解：

因为：

人工成本净产值=劳动分配率所以：

2600净资产=45%净资产=260045%又因为：

净资产=销售额净资产率所以：

销售额=净资产净资产率故：

销售额=（260045%）40%,某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

表1某公司上年度相关费用表,解：

上一年度人工成本总额=劳动报酬总额+社会保险+福利+教育+劳动保护+住房费用+其他人工成本=3840上一年度劳动分配率=人工费用/纯收入=3840/9780=0.785故：

本年的目标人工成本=0.785*12975=10188.95本年目标人工成本增长率=（本年人工成本/上年人工成本）%100%=（10188.95/3840）%100%,练习题：

1，销售收入=制造成本+销售及管理费用2，利润=销售收入成本=销售量单价（固定成本+变动成本）=销售量单价固定成本（单位变动成本销售量）当利润为0时的销售量，就是损益分歧点因此：

0=销售量单价固定成本（单位变动成本销售量）0=销售量（单价单位变动成本）固定成本（损益点，盈亏平衡点）销售量=固定成本（单价单位变动成本）,单位产品的边际利益,损益分歧点基准法,某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

表1某公司上年度相关费用表,

（1）由于：

人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3分）

（2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）（3）又因：

劳动分配率人工费用总额净产值，则：

上一年度劳动分配率2580978036.61（3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率36.61（3分）（5）由于：

目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值（2分）即：

36.61目标人工费用12975则：

本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67（3分）,薪酬满意度调查内容：

员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度,薪酬管理之二-工资结构,基本工资职位津贴工龄工资技能工资岗位工资绩效工资各种福利、津贴、补助,1，公司是不是应该发工资条？

2，个人所得税起征点是多少？

3，年终奖、奖金需要给个人所得税？

4，如果收入5000元，是先交税再交保险还是先扣保险，再交税？

薪酬管理之二-制度制定基本薪酬制度

（1）岗位工资制度,根据所在工作岗位不同的劳动强度、劳动责任、劳动环境、知识技能要求等因素确定工资水平。

工作岗位评价指标的特点和构成,质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任,评定指标：

由专家评定,测评指标：

可用仪器测量,工作岗位评价标准：

在岗位调查、分析设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度、评比方法等所作的统一规定。

按照以下工作程序进行岗位评价,工作岗位评价要素评价指标的选择与界定制定评价指标的分级标准分级标准一般控制在5-9级。

岗位责任劳动强度技能要求劳动环境社会心理,举例：

岗位责任要素可分解为：

质量责任产量责任看管责任等等指标,举例：

“质量责任”分级标准

（1）一般服务岗位

（2）辅助生产的一般岗位；

较重要的服务岗位。

1,3,2,参照,岗位1评价表（百分比系数法）,100%要素指标加权可能是专家主观规定的，也可以用概率加权法,等级分数，自重权数，,简单相加,系数相乘,基本薪酬制度

（2）技能工资制度,按照不同劳动者的知识和技能确定工资的制度，即“基于人”的工资制度。

（1）员工能够胜任的工作种类的数目

（2）根据员工完成工作所需知识的深度来确定工资。

案例：

全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。

而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制,基本薪酬制度（3）绩效工资制度,绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，区分员工贡献大小的工资。

分红、股权、绩效工资等,基本薪酬制度（4）年薪制,薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。

从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。

年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

一揽子型模式报酬结构：

单一固定数量年薪。

报酬数量：

相对较高，和年度经营目标挂钩。

实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。

例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。

考核指标：

十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。

适用对象：

具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。

至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1.,年薪制形式之二报酬结构：

基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划考核指标：

确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；

确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1.适用企业：

追求企业效益最大化的非股份制企业。

现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。

一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。

第三章年薪制-单项制度的名称第六条适用范围-明确界定单项工资制度的作用范围1.公司董事长、总经理；

2.下属法人企业总经理；

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式-明确工资支付与计算标准公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪提成薪水（经营利润提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

衡量工资制度是否科学合理的三项标准,员工认同度：

90%员工满意感知度:

简化原则满足度：

等价交换、及时支付兑现报酬,涨工资=员工满意满意=员工忠诚,？

调薪原则,“3P”+“2M”按实际业绩（Performance）按岗位职责（Position）按个人能力（People）参照行业市场（IndustrialMarket）参照人才市场（TalentMarket）,工资奖金制度的调整,工资调整的方式1，奖励性论功行赏2，生活指数避免通货膨胀带来的工资购买力下降3，工龄工资调整4，特殊调整-特殊贡献或市场稀缺人才,员工福利管理,福利的本质福利管理的主要内容各类保险金和住房公积金的核算,员工福利管理,福利的本质：

一种补充性报酬，支付形式一般为服务或实物。

包括：

全员性福利针对所有员工（社会福利）特殊福利针对某一类员工困难补助特定困难的员工,与薪酬的区别1，一般与绩效无关。

2，以关心员工基本生活为出发点3，一般是以非物质或服务方式提供,福利管理的主要内容1，福利总额2，明确福利的实施目标3，支付形式和对象4，评价福利措施的实施效果,福利管理的原则1，合理性：

力求最小的支出达到最大的效果2，必要性：

国家与地方规定的福利条例，企业必须严格坚决的执行，最大限度与员工需求保持一致3，计划性：

预算4，协调性：

与社会福利政策相协调。

在企业的支付能力范围之内,社会保障的概念为了维护经济发展和社会安定，通过强制立法、以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度一、具有经济福利性：

受益者所得一定大于支出二、属于社会化行为：

由官方或社会中间团体承担实施任务三、是以保障和改善国民生活为根本目标：

包括1，经济保障：

通过现金付给或援助的形式从经济上保证国民的生活2，服务保障：

满足国民对生活服务的需求，儿童服务、安老服务等3，精神保障：

文化、伦理、心理慰藉方面,针对劳动者,针对全部民众,住房公积金计算住房公积金的相关制度比如：

缴存提取和使用成都市住房公积金

（一）缴费比例根据企业实际情况在6%至15%规定的缴存比例范围内，由企业自行确定。

单位和个人承担相同比例。

如单位确定比例为6%，则单位承担6%，个人承担6%，共12%。

（二）缴费基数为职工本人上一年度月平均工资，职工本人月平均工资为职工本人全年工资总额除以12。

职工工资总额以国家统计局职工工资总额指标解释为准。

福利-法定节假日,双休日春节、清明节、端午。

年休、婚假、产假、探亲假。

福利案例毕博管理咨询公司全球毕博公务出差保险：

这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。

当员工在公务出差时自动受保。

如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。

医疗福利：

员工日常就诊费用（含住院费）公司予以100%报销。

其他福利：

出差补贴、节假日礼金、新婚员工贺礼、生日蛋糕、年终聚餐、各种娱乐活动等。

点评：

管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。

在这种情况下，给予具有竞争性的高薪水也是理所当然。

毕博的基薪加奖金的方法是咨询行业比较通行的做法。

作为外资企业，毕博的福利政策尚属一般，最突出点是年休假较长，因为咨询行业长期出差，所以较长的休假福利给予员工合理的休整。

另外，其完善、系统的员工培训体系值得赞赏。

该公司HR总监认为，培训被认为是公司赋予员工的一种奖励，也是员工应享有的一种福利，更是增强员工凝聚力的有效方法之一。

提醒：

咨询业是高强度和快速学习的行业，要求从业者必须随时更新、补充专业知识。

因此，准备入该行业的求职者要做好经常出差、高强度工作和不断学习的准备。

贝岭公司在公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假期；

公司设有医务室，提供简单医疗和保健咨询等服务（每年免费为员工提供一次体检）；

根据员工职级每月予以相应的住房补贴；

公司每两年安排一次员工疗休养；

公司通过货币化原则提供通勤班车；

每月按员工出勤发放工作餐贴；

公司参照政府的有关规定报销员工子女的入托费、独生子女费和牛奶费；

公司设有健身房，为员工提供业余健身场所。

贝岭公司属于微电子行业，目前，这个行业面临前所未有的高速发展，经验丰富的行业“精英”们已经是猎头公司争夺的对象，因此，也是跳槽最频繁的行业。

企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。

贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，而其他薪酬中反映了公司的价值导向，奖励创新、鼓励参与公司管理等。

在福利方面，采用一揽子做法，关注员工健康，尤其带薪年假这一项，反映出一视同仁、不受职位高低左右的公平态度。

微电子行业目前人才缺口较大，整体薪酬水平在IT业处于较高水平，人才需求一直处于攀升状态。

高科技行业的薪资结构具有激励多补贴少的特点，对于现金需求高的年轻人更适合。

花王（中国）公司医疗保险：

员工医疗及年度体检的费用由公司出资。

其他保险：

国家规定的“四金”，及出差意外保险等多个项目。

冬季取暖费（长期派遣北方城市的员工）、婚丧喜庆礼金、慰问金等。

快速消费品行业具有很强的消费导向性特点，不仅对销售以及与销售相关人员的素质要求高，薪资水平也很高，因为这些人员的业绩会直接影响公司的整体销售业绩及财务状况。

在福利方面，该公司福利良好，提供了取暖费这一类以往只有国有企业才会有的福利，对外企来说有特殊意义，而且该公司和所处行业特点对于销售人员的激励尤为突出。

有关市场调查报告显示，该行业中很多企业都为员工提供职业培训、补充医疗及人身或养老保险、房贴、住房基金等相关福利。

快速消费品业是目前发展较快的行业之一，企业战略扩张，导致人才需求量不断上升。

尤其是较为抢手的营销人员，不再是技术含量不高的“叫卖型”人才，而是指从事市场分析与开发研究，为企业生产经营决策提供咨询，并进行产品宣传促销的人员。

因此，进入该行业做营销工作应该说前景不错，收入也相当可观。

在薪资收入同等状况下，建议求职者选择福利较好的企业。