HR案例分析题 2招聘与配置Word下载.docx
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（11）专业知识和技能要求。
（12）绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
2.
某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分
张
王
李
赵
刘
许
A
4.5
2
4
3.5
B
3
2.5
1.5
C
D
1
试问:
（1）在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？
答：
（1）人员录用决策标准共有三种：
①以人为标准；
即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。
（3分）
②以职位为标准；
即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。
③以双向选择为标准；
由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。
因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。
（2）按上表的数据资料，如果以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A，王（3.5）从事职位B，赵（3）从事职位C，职位D空缺，分数0，则其录用人员的平均分数为2.75。
（3）如果以职位为标准……。
如果以双向选择为标准…….（3分）
以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最显示的，从总体的效率看是最好的。
（2分）
3.
TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：
（1）在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式？
（6分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？
（14分）
评分标准：
（20分）P58
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。
况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长；
②招募成本高，决策风险大；
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；
（2分）②内部招聘的员工适应快；
③内部招聘的激励性强；
（2分）④内部招聘费用较低。
4.见5题
天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40％的市场占有率。
此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：
看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。
通过考试，天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。
这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。
目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
策划要求：
人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。
问题分析：
天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。
但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。
所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：
（1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；
（2）将他们吸引到天龙公司工作，（3）将人才留住。
校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：
（一）进行招聘分析
在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，对长期或短期所需要的特定人才的必要条件及人数。
（1分）
（二）准备职位申请书
对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。
（三）挑选学校并制订招聘日程表
挑选学校要考虑下列几点：
（1）要考虑学校的专业设置和其名声。
（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。
（3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。
（四）进行筛选及面试
在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。
挑选最好的候选人参加现场面试。
（五）对招聘人员进行能力培训
校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。
而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。
（六）邀请优秀的候选人到公司进行现场访问
访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；
同时，准备相关的介绍材料；
在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。
（七）与学校教师和教授建立良好关系
与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。
5．见4题
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。
首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。
某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。
1.校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：
能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；
树立企业的形象等优点。
同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；
选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；
招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。
2.校园招聘应注意的问题：
（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：
（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；
（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；
（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。
附：
招聘方案：
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1.招聘目标：
此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）
2.招聘前提：
一是人力资源规划。
二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。
3.招聘的过程：
员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。
其中招募包括：
了解合格应聘者的来源，吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；
选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：
资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；
录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。
4.招聘准备
（1）工作岗位说明书的分析
（2）招聘申请表设计，其主要内容有：
①个人基本情况：
年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
②求职岗位情况：
求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）
③工作经历和经验：
以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。
④教育与培训情况：
学历、所获学位、所接受过的培训等。
⑤生活和家庭情况：
家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
⑥其他：
获奖情况，能力证明（语言和计算机能力等），未来的目标等。
5.招聘实施
（1）招聘渠道选择
①分析单位的招聘要求；
②分析招聘人员特点；
③确定适合的招聘来源；
④选择适合的招聘方法；
（2）参加招聘会的主要程序
①准备展位；
②准备资料和设备；
③招聘人员的准备；
④与有关的协作方沟通联系；
⑤招聘会的宣传工作；
⑥招聘工作；
6.招聘的主要方法
（1）筛选简历的方法；
（2）筛选申请表的方法；
（3）笔试方法；
7.初步筛选
8.面试的实施
（1）面试基本步骤；
（2）面试设计与准备；
（3）面试提问技巧；
9.录用
10.招聘活动评估
6．
某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。
在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。
四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。
镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。
这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。
他走进商场，径直走向日用品柜台。
柜台里是一位三十岁出头的女售货员。
小伙子向女售货员说：
“拿包牙膏。
”女售货员问：
“什么牌子？
”“中华牌。
”小伙子答道。
女售货员说：
“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。
然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。
这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。
“同志，要点什么？
”女售货员问道。
“一支牙刷。
”女售货员接着问。
小伙子用手指了其中的一种。
“两块八毛钱。
”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。
女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。
然而，小伙子突然说：
“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱”。
“你给我的明明是十块钱呀！
”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！
”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：
“你这人怎么不讲理呢？
你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？
你想坑人啊？
”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。
这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：
“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！
你们经理呢？
我要找你们经理。
”说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。
总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。
“怎么回事？
”总经理问道。
女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：
“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。
”经理见她着急的样子，立即安慰她说：
“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？
你有没有收一百块钱一张的人民币？
”这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。
“他买的是牙膏，嗷。
。
不，他买的是牙刷。
对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。
这个人给我的就是十块钱。
”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：
“很不好意思出现了这种事情。
您能告诉我事情的真实情况吗？
”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售货员将钱找错了。
这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：
“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。
所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？
”“什么问题”小伙子问道。
“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？
小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：
“证据？
还要什么证据？
不过我想起来了，昨天我算账的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字。
你们可以找一下。
”
参考答案
情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：
B=f（P×
E）。
这个公式的意思是说：
一个人的行为（Behavior）是其人格或个性（Personality）与其当时所处情景或环境（Environment）的函数。
换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。
如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。
本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。
第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。
第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。
A候选者答案的大意是：
他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。
这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。
事件持续的时间越长，对百货公司越不利。
至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。
B候选者答案的大意是：
她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。
她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行“顾客永远是对的”这一理念。
并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。
另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。
C候选者答案的大意是：
他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。
他的话是“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。
”他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。
D候选者答案的大意是：
他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。
他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：
“您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?
”得到认可后进行推理：
“既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。
既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。
如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢?
如果你是人力资源经理，你如何评价上面4为候选人的回答？
谁适合做总经理呢？
A候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。
但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。
B候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。
在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。
但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。
C候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。
但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。
“内部录像系统”在“中等发达程度的小县城”里的百货公司中是绝对不可能有的。
候选者如果没有意识到“中等发达程度的小县城”，便是信息管理能力方面的欠缺；
如果意识到了，便是以诈还诈了。
D候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。
从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。
然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。
何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。
因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。
总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：
洞察力一一对事件本质的把握；
全局观一一对形象力和“顾客至上”理念的理解；
道义感一一对社会上反诚信现象的态度。
7．
双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。
公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。
在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。
如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：
（1）如何甄别简历中的虚假信息？
可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。
1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；
2.对简历中的客观内容进行审查。
看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；
3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；
4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；
5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。
6.对简历的整体印象。
对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。
7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。
（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？
面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。
面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题见的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
所提问题可根据简历或应聘申请表上发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。
如以下表明的几点细节内容：
1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；
2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；
3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。
4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。
5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。
8．
PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的盯高新企业。
最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选
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