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企管部
2013年1月11日
关于加强绩效考核工作的指导意见
为进一步规范绩效考核工作，推进全员绩效考核体系的建立健全，充分发挥绩效考核的导向作用和激励约束作用，促进分公司稳健科学发展，根据《新疆美汇特石化产品有限公司关于进一步加强全员绩效考核工作的指导意见》精神，现就公司绩效考核工作提出如下意见。
一、考核原则
（一）坚持按照岗位职责考核。
结合不同类别、不同层级员工岗位特点和岗位职责，紧紧抓住最能反映和影响本单位工作任务完成的关键绩效指标和工作目标进行考核。
（二）坚持公开公平公正。
切实做到考核制度公开，目标设定公正，考核过程规范，考核结果公平，以充分调动全体员工的积极性。
（三）突出重点、定量和定性结合原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精。
关键绩效指标能量化的按定量考核，难以量化的按定性考核。
（四）坚持全过程沟通与辅导。
在绩效考核的各个关键环节，发约人要主动沟通和辅导，及时解决受约人绩效计划执行过程中的问题，提升其工作能力和绩效水平。
（五）坚持激励与约束并重。
坚持结果考核与过程评价相统一，激励与约束相配套，责权利相统一，绩效考核结果与绩效奖励、岗位退出、培训发展等紧密关联。
二、组织机构及职责
（一）分公司成立绩效考核领导小组，研究制订绩效考核政策及指导意见，监督绩效合同执行情况，审批考核结果及考核方案。
领导小组下设办公室，负责具体组织实施，办公室设在人事劳资处。
（二）各单位成立绩效考核小组，负责起草本单位的绩效考核实施细则，包括绩效计划制定、绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效结果应用等内容。
三、绩效合同
绩效考核指标分为效益类、服务类、营运类和人员类，分别由经营管理目标、专项任务和岗位职责等分解落实得出。
其中：
（一）效益类指标为衡量价值创造、经营管理效益及投资等的重要指标，一般管理人员及专业技术人员效益类指标包括加工量、综合能耗、修理费等，权重10%左右；
操作服务员工效益类指标包括产品收率、产品质量，损失率等，权重10%左右。
（二）服务类指标为衡量服务水平、质量、效率的指标，一般管理人员及专业技术人员服务类指标包括本单位员工、主管部门及协作部门满意度，权重5%左右；
操作服务员工服务类指标包括服务满意度等，权重5%左右。
（三）营运类指标为衡量驱动单位年度工作任务完成，促进分公司持续发展的指标，一般管理人员及专业技术人员营运类指标包括产（储、销、运）量、计划外停产时间、存货降低率、安全环保、节能减排、工程（产品）质量计量、技术创新能力等，权重45%左右；
操作服务员工营运类指标包括生产操作、安全环保、设备维护、节能减排及工作计划完成等几个方面，权重70%左右。
（四）人员类指标为衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争力的指标，包括工作能力，工作态度，考勤，员工培训及遵章守纪等，一般管理人员及专业技术人员指标权重40%，操作服务员工人员类指标权重15%左右。
一般管理人员和专业技术人员的考核周期为一年，操作服务人员按月考核。
具体指标及权重的设定，应根据单位实际情况，根据被考核人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1～3）。
为使考核指标“少而精”，指标数量原则上不超过10个。
给同级多个人设定绩效指标衡量标准时，应保证同类指标及目标值挑战程度的一致性，以体现绩效考核的公平性。
四、考核评价程序及方法
（一）制定绩效计划。
每年初，各单位绩效考核小组制定绩效计划，通过充分沟通，制定受约人在考核期末要达到的绩效目标，形成绩效合同。
（二）执行绩效计划。
绩效合同一旦形成，发约人和受约人都应及时对绩效数据、绩效表现及关键行为事件等进行记录、收集，数据收集记录要及时、真实、准确和完整，指标运行异常时，发约人和受约人要进行面谈，沟通目标任务、工作结果、员工能力和潜能发挥等，分析绩效计划执行中的困难、问题和需给予的支持；
明确绩效计划执行的改进措施和下一步工作重点，填写绩效面谈记录表（详见附件4）。
（三）评估绩效结果。
绩效结果评估是发约人按照规定程序和方法，确定受约人绩效结果的过程。
评估的方法根据绩效指标的不同而有所区别。
１.定量考核适用于易量化的结果性指标。
即通过将绩效目标实际完成结果与绩效计划设定的目标值进行对比，得出绩效指标得分。
定量考核指标绩效分值按下列公式计算：
单项指标绩效分值=（指标完成值÷
指标目标值）×
100（适用于指标目标值为正数的增长性指标）
单项指标绩效分值=100+（1－指标完成值÷
100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）
２.定性评价适用于不易量化的行为或过程性指标。
包括服务（客户、员工）满意度、岗位胜任能力、团队协作等，依据绩效合同约定和员工实际表现，采用反馈评价等方式，由各单位绩效考核领导小组成员按评分标准测评得出。
定性评价指标绩效分值按下列公式计算：
单项指标绩效分值=∑指标评价分／评价人数×
评价者权重
３.绩效考核结果实行关联挂钩。
为确保绩效考核责任逐级落实，员工个人的平均绩效分值与发约人的绩效分值挂钩。
４.绩效考核结果分级。
按照正态分布原理合理确定分级比例，避免考核等级的平均化倾向。
考核结果可分为优秀（A）、良好（B）、胜任（C）、不胜任（D）等不同等级。
原则上，优秀者比例不超过10%，不胜任者不高于5%，具体等级及比例，由各单位结合实际自行确定。
（四）绩效反馈与改进。
在年终绩效考核完成后，发约人和受约人一般要及时进行双向反馈。
发约人应根据受约人的绩效完成情况和行为表现，及时反馈考核结果。
受约人对考核结果存有异议的，应在结果完成10日内填写绩效考核申诉表（详见附件5），向本单位绩效考核小组提起申诉，考核小组应及时组织审议，并按期答复。
五、绩效结果应用
考核周期为月度考核的操作服务员工，其月考核结果应与月奖挂钩。
全年考核结果与年终业绩奖挂钩，对年度考核特别优秀的，优先提供考察学习机会，以全面提高员工的能力和水平；
对年度绩效考核较差的员工，相关单位应分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力。
对连续两年都不胜任的员工，应退出岗位，按待岗处理。
对发生安全生产等事故的责任人，按照分公司相关规定进行处理。
六、其他规定
（一）各单位要高度重视全员绩效考核工作，切实加大推进力度，充分认识推进绩效考核工作的重要性和必要性，认真学习研究，加强理念宣贯，强化业务培训，确保这项工作思想认识到位，广大员工理解认同，工作落到实处。
（二）建立健全领导机构和相应工作机构，制定和完善相关工作制度，强化全员绩效考核工作的组织保障和机制保证。
各单位要认真抓好组织落实，及时解决绩效考核工作中的突出矛盾和问题，不断提升绩效考核的工作水平，使绩效考核切实做到工作有标准，管理全覆盖，考核无盲区。
（三）建立绩效考核工作情况报告制度，定期向人事劳资处报告绩效考核工作的开展情况，重要情况随时报告。
人事劳资处对绩效考核工作中的好做法、好经验将及时推广，对存在的问题及时指出、督促纠正，以持续改进和提高绩效考核工作的质量和水平。
分公司每年对各单位绩效考核工作情况进行监督、核查和指导。
（四）各单位要按照本指导意见的要求，结合各自实际，建立和完善相关考核细则，编制绩效合同，并搞好绩效考核档案管理。
（五）本意见适用于一般管理人员、专业技术人员和操作服务人员，
（六）本意见由人事劳资处负责解释。
（七）本意见自下发之日起施行，《新疆汇特石化产品有限公司绩效考评指导意见》。
企管部
2013年1月12日
附件、1
日常考核
一、考核内容（供各单位参考）
1．安全生产方面
（1）故障发现不及时，对生产造成影响。
（2）操作中安全措施不落实或设备维护不到位。
（3）操作不平稳，产品质量没达到要求。
（4）巡检不到位，对设备缺陷、生产存在的问题未查出。
2．任务指标方面
（1）未完成指标。
（2）未完成上级交给的任务。
3．遵章守纪方面
（1）迟到、早退。
（2）当班睡觉、脱岗或干与工作无关的事。
（3）吵架、打骂。
（4）不服从组织管理、顶撞领导。
（5）厂内吸烟、当班喝酒。
（6）当班着装不符合要求。
（7）报表或记录错记、漏记、不工整、不及时。
（8）政治或技术学习不参加、迟到、早退。
（9）学习笔记记录不好。
（10）设备环境卫生未清扫或清扫不干净。
4．出勤方面
病假、事假、旷工。
二、考核要求
1．考核由正、副班长根据考核内容对班组成员进行考核，班员对正、副班长的考核进行监督，车间对班长的考核进行检查。
参照日常考核内容，正、副班长互相进行日常考核。
２．考核情况由班长在班后会上负责公布，次日交车间汇总。
三、说明
考核内容、扣分标准各单位根据实际情况自定。
生产考核
1目的
为了实现公司的质量目标，增强员工的品质意识和成本意识，加强公司产品的质量稳定性，体现作业优劣的差异性，使劳有所得，劣有所惩，特制定本制度。
2考核内容
2.1范围：
装置所有班组。
2.2原则
2.2.1在产量浮动的情况下，以质量为考核重点；
2.2.2将每月盘点亏损记入班组考核依据；
2.2.3团队合作及执行力作为班组的考核依据。
2.3计算依据
2.3.1月度调度室部门统计报告；
2.3.2月度财务部盘点报告；
2.3.3月度办公室及车间检查报告；
2.3.4每天的生产日报及班组每日绩效记录表
2.4.1月度<
异常反应单>
和<
返工单>
月度<
、和<
由调度室部门主管负责跟踪统计，要求做成汇总表的格式，即月度各类异常情况总次数和对应到各组的次数。
2.4.2效率达成（暂时没有标准工时，由计划达成代替）
标准工时由IE提供，生产部负责统计，采取正负分的方式，如果超出1%，则加5分，降低1%，则扣5分，小于或大于1%的小数点部分，按比率加减。
效率达成率=标准工时/（投入工时-异常工时）*100%
2.4.3报废率
报废率由生产部统计员每天依据生产日报表及工单结束时，超领的物料数统计。
2.4.4计划达成率
反映生产部按照生产计划完成的情况，由生产部车间主任负责收集每天的日报表，由生产部统计员进行统计汇总。
2.4.5团队合作及执行力
根据办公室发布的《考勤休假制度》、《劳动纪律管理规定》及公司要求的5S规定等内容，对公司内部员工的劳动纪律及执行力进行稽核。
劳动纪律按照1人次5分进行扣分，5S按每项不符合项目1分扣分。
2.5其他奖罚措施
2.5.1对连续三个月考核最差的班组，经公司调查核实，实行末位淘汰制，将组长降职为普通员工。
2.5.2对于新入职的组长采取2个月的保护期，2个月后正常执行，但考核及考核扣款方式不变。
2.5.3对于当月发生严重个人错误，造成公司重大损失的，不能胜任工作的作辞退处理，并参照三大事故处理办法进行处罚。
职缺由储备干部竞争上岗。
2.5.4如出现设备异常、来料异常，造成生产异常时，组长需及时填写生产异常单，经技术部门签字认可后，抵消造成的扣分。
2.5.5每个月的第一名班组奖励600元。
对于连续三个月第一名且综合得分平均不低于85分的班组，采取季度奖励，每季度奖励2000元，如期间出现生产重大失误或重大事故的，季度奖励降为0元，奖金采取现金发放方式，奖金由获奖班组自由分配。
2.6组长的奖惩
2.6.1组长的绩效与考核结果挂靠，具体见下表：
考核得分
绩效系数
绩效奖金
120分以上
1.5
绩效工资*1.5
110～120分
1.3
绩效工资*1.3
100～110分
1.1
绩效工资*1.1
95～100分
1.0
绩效工资*1.0
95～90分
0.9
绩效工资*0.9
80～90分
0.8
绩效工资*0.8
75～80分
0.6
绩效工资*0.6
75分以下
注：
绩效工资详见附件、4
2.7附则
2.7.1本考核制度因生产量的调整和工艺的重大改进将作相应调整。
2.7.2上述考核由制造部会同品质部、办公室部和财务部进行计算。
本规定由企管部负责起草、解释。
本规定从发布之日起施行
附件、2
一般管理人员绩效考评打分参考表
姓名
性别
出生年月
工作时间
工作岗位
考评项目
要素
好
较好
一般
较差
差
考评
得分
工作业绩（50分）
工作数量
20分
2019
1817
161514
1312
1110
工作质量
工作效率
10分
109
87
65
43
21
技术业务水平（20分）
解决实际问题能力5分
5
4
3
2
1
业务水平
10
8
6
管理能力
5分
工作表现（20分）
敬业精神
工作态度
遵章守纪
附件、3
一般规律人员绩效考评得分汇总表
单位：
基本状况
姓名
性别
年龄
工作
时间
岗位
文化
程度
基本素质得分（10分）
文化程度得分
职称得分
硕究生5分
高级5分
本科4分
中级4分
大专3分
助理级3分
中专2分
员级2分
高中1分
基本素质分
岗位述职民主测评
领导打分
打分总数
打分人数
其他人员打分
考评分
绩效考评最终得分
领导审定意见
签字：
年月日
备注
附件、4
操作服务人员绩效考评得分汇总表
年龄
工作单位
文化程度
基本
素质
（10分）
技术等级得分
荣誉得分
技师（中级职称）5分
省部级及以上5分
高级工（助理级职称）4分
市级4分
中级工（员级职称）3分
分公司级劳模、标兵3分
初级工2分
分公司级先进个人、优秀党员2分
学徒工1分
基本素质得分总分
考评小组测评得分
（20分）
工作熟练程度5分
解决问题能力5分
其他人打分
测评总得分
应知应会考试得分（50分）
日常考核得分（50分）
考核项目
考核标准
扣奖方法
扣奖标准
统计人
品质指标
《反工单》
每次
扣10分
《异常反应单》
扣5分
品质扣分总数
生产指标
效率达成95％
1％
超奖10分
低扣10分
生产物料盘盈亏
盈亏扣5分
平不扣分
计划达成100％
超奖20分
低扣20分
人为原因报废率＜0.3％
0.1％
部门扣分总数
团队合作及执行力
5S检查不合格
每项
扣1分
员工有违反公司制度行为
综合考核结果
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