工程部绩效考核方案Word文件下载.docx
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12000元
/
初级工程员
8500元
9000元
工程助理
7000元
7500元
4、.试用期工资确定。
员工入职时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业(企
业)转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。
员工转正后,一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见,并报总
经理同意。
五、绩效考核组织
①公司成立考核小组,对工程部所属人员进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、工程
公司主管和人力资源部组成。
考评结果由人力资源部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。
工程部主管负责本部门员工
的考核工作,考核结果上报总经理审批后生效。
于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次,考核工程部人员当月的工作业绩情况。
考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次,考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年
度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标(月度、年度)
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为:
工作绩效占70%;
工作能力占20%;
工作态度占10%。
考虑到每月的指标完成情况的不同及
为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实,月度和年度的关键绩效指标有所不同。
具体
评价标准见附表:
工程部项目主管月度绩效考核表
被考核人姓
职位
部门
名
考核人姓名
考核指标
权重评价标准
初评复核
工程业
务承接20%
数量
承接工
业务指标
程毛利10%
润
客户跟
10%
踪
①考核期内工程项目班
组人工费(以部门经理以
上测算总和的平均数为
标准)。
标准以内加1~5
分。
工程成
②施工项目的钢管损失
2%比例在3‰以下
本控制
③施工项目扣件的损失
工作
比例在3~5%以下
以上②~③项超出规定比
业绩
例扣该项1~10分。
节省
在规定比例之内加1~10
管理指标
①工程质量符合项目部
的标准。
没达到要求扣该
项5分。
考核期内标准化
达标为:
区标加0.5分,
工程质
市标加1分,省标加2
量达标
2%
率
②以工程项目方提供的
每月的《意见建议表》为
标准。
每一个子项目出现
一次不合格扣1
分,建议
栏综合评价好加
1分,差
减1分。
材料利
①材料利用率应在100%
用率
(以每个项目编制前材
料预算为准),超出减1~5
节省加1~3分。
①考核期内施工项目按
合同进度款清包催取80%
为标准、双包催取70%为
每超出加1~5分。
催取进
每递减扣1~5分。
度款
②根据合同条款,清包
和双包结算款分别在3个
月和6个月后结清。
每超
出加1~5分。
每递减扣
1~5分。
项目施
考核期内每月按工程进
工进度
度完成在100%以上。
完
计划按
成加1分,由于主管原因
时完成
未及时跟上扣1~5分。
客户对工程质量或工程
进度有效投诉的次数
客户有
控制在1次以内.没有投
效
诉加1分,每出现一
投诉次
次投诉扣1~3分。
(有效
数
投诉指甲方对主管人员
交底后拒不执行时发生
的投诉)
考核期内工程施工安全
事故(包括工地员工斗
工程安
殴)。
无安全事故加1~5
分,每发生一次扣1~5分。
全事故
无安全事故加1分。
(安
发生的
全事故分三个等级,一般
次数
扣1~3分,损失5万以上
扣三分,损失10万以上
扣5分)
①熟练掌握本岗位所具
专业知
备的专业知识,但对其他
5%
相关知识了解不多
识
②熟练掌握业务知识及
工
作
其他相关知识
能
①较弱,不能及时地做
力
出正确的分析与判断
分析判
②一般,能对问题进行
断能力
简单的分析和判断
③较强,能对复杂的问
题进行分析和判断,但不
能灵活运用到实际工作
中来
④
非常强,能迅速地对
客观环境做出较正确的
判断,并能灵活运用到实
际工作中,取得较好的销
售业绩
①
能较清晰地表达自己
的想法
沟通能
②
有一定的说服能力
③
能有效地化解矛盾
能灵活运用多种谈话
技巧和他人进行沟通
思想比较保守,应变
能力较弱
灵活应
有一定的灵活应变能
变能力
应变能力较强,能根
据客观环境的变化灵活
地采取相应的措施
员工月度出勤率达到
员工出
100%,得满分,迟到一次
4%
扣1分(3次及以内)
勤率
月度累计迟到三次以
上者,该项得分为0
日常行
3%
违反一次,扣1分
为规范
工作马虎,不能保质
保量地完成工作任务且
态
工作态度极不认真
度
自觉地完成工作任
学习与
务,但对工作中的失误有
责任感3%
时推卸责任
自觉地完成工作任务
且对自己的行为负责
除了做好自己的本职
工作外,还主动承担公司
内部额外的工作
考核人
复核
签字:
日期:
年度关键绩效考核指标
序号KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
工程质量优良率年度
工程部
2
项目施工进度
年度
计划按时完成率
项目成本预算阶
3
段执行评估报告年度
提交及时率
4
工程竣工验收
一次性通过率
5
客户有效
客户对工程质量或工程进度有
投诉次数
效投诉的次数
6
工程安全事故
考核期内各工程项目发生安全
发生的次数
事故的总数
7
工程技术资料归
档率
工程部人员年度绩效考核表
考核
初评
项目
部门工作
15%
考核期内部门工作计划完成率达
计划完成率
100%.每递减5%该项扣3分。
定
工程质量优良
8%
工程质量优良率达100%。
每递减5%
扣2分。
量
项目施工进度计划按时完成率达
业
指
计划按时完成
100%。
每超过5%,扣该项2分。
绩
标
6%
工程竣工验收一次性通过率达
每递减10%扣该项2分。
催取进度款
①决算余款按时催取完成
100%,加
②年度按合同催款每低于
10%,扣该
项2分
工程质量合格
考核期内工程质量合格率达
100%.
出现一次良好扣
2分,出现不合格
该项不得分。
单位工程利润按
2元/㎡为标准。
1.8
单位工程利润
元/㎡扣1分,1.5/㎡扣2分,1.3/
㎡扣3分,1元/㎡扣4分。
项目成本预算
阶段执行评估
每递减5%扣该项1分
报告提交及时
跟住老客户每接住一个业务加
老客户跟踪
分,
丢失一个老客户的新业务扣
新客户开发
考核期内每增加一个新客户,加
分
事故扣2分。
每发生职工一起斗殴,扣1分。
客户对工程质量或工程进度有效投
性
诉的次数出现一次,扣除该项2分。
工程技术资料
工程技术资料归档率达100%。
每递
归档率
减10%该项扣1分
部门协作满意
因个人原因而影响整个团队工作的
情况出现一次,扣除该项
2分
熟练掌握本岗位所具备的专业
专业知识
知识,但对其他相关知识了解不多
熟练掌握业务知识及其他相关
知识
较弱,不能及时地做出正确的分
析与判断
一般,能对问题进行简单的分析
和判断
分析判断能力
较强,能对复杂的问题进行分析
和判断,但不能灵活运用到实际工
作中来
非常强,能迅速地对客观环境做
出较正确的判断,并能灵活运用到
实际工作中,取得较好的销售业绩
沟通能力
能较清晰地表达自己的想法
③能有效地化解矛盾
④能灵活运用多种谈话技巧和他
人进行沟通
①思想比较保守,应变能力较弱
灵活应变能力
②有一定的灵活应变能力
③应变能力较强,能根据客观环境
的变化灵活地采取相应的措施
①员工月度出勤率达到100%,得满
员工出勤率
分,迟到一次扣1分(3次及以内)
②月度累计迟到三次以上者,该项
得分为0
日常行为规范
3%违反一次,扣2分
①工作马虎,不能保质保量地完成
工作任务且工作态度极不认真
②自觉地完成工作任务,但对工作
中的失误有时推卸责任
责任感
③自觉地完成工作任务且对自己
的行为负责
④除了做好自己的本职工作外,还
主动承担公司内部额外的工作
本次考核总得分
被考核人
八、考核实施程序
1)由公司工程部在考核期之前,向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”,对所属员
工进行评估。
2)考核期结束后的第3个工作日,向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3)考核期结束后的第5个工作日,工程部完成考核表的统一汇总,将个人考核结果发给公
司总经理最终确认。
确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4)考核期结束后的第8个工作日,将个人考核结果发给本人进行确认。
5)考核期结束后的第10个工作日,将整体统计表提交公司财务部门,由财务部门依据考核
结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6)如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15
个工作日,由工程部完成修订工作。
7)员工考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后,工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核
者,同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见,在面谈过程中主管经理填写《员工绩效
面谈记录表》,通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望,了解自己的绩效,
认识自己有待改进的方面。
《员工绩效面谈记录表》如下表所示。
员工绩效面谈记录表
部门名称:
填表日期:
年月日
姓名
入职时间
年月日
考核期限
年月日至年月日
考核总分
工作中哪些方面比较成功?
员工自我
工作中哪些方面需要改善?
评价
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况?
是否需要接受相关的培训或指导(具体)?
员工需求
你对本次考核有什么意见和建议?
建议
下一步工作和绩效改进的方向是什么?
备注
受谈人:
面谈人:
审核人:
说明:
1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩;
2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排,并报人力资源部备案。
被考核者若认为考核结果不符合实际情况,可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力
资源部申诉。
被考核者进行绩效考核申诉时,需填写“绩效考核申诉表”,“绩效考核申诉
表”如下所示。
绩效考核申诉表
申诉人
所在岗位
所属部门
申诉日期
申诉事由
处理意见
受理人签字:
受理日期:
或建议
处理结果
申诉意见
十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个
等级。
(划分标准如下表所示)
绩效考核结果等级表
评分等级表
考核标准
杰出
优秀
良好
普通
需改进
绩效评估得
95分以上
86~95分
76~85分
60~75分
60分以下
绩效评分等
A
B
C
D
E
级
员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和
具体应用。
1、人力资源部根据员工考核结果,寻找员工工作中的不足之处,编制相应培训内容,适时
提供培训,提高工作技能。
2、月度奖励及年度薪资调整
①根据每月考核结果,针对不同的等级奖励办法不同,具体内容如下表所示。
月度奖金发放标准
等级
奖励办法
发奖金500元,并颁发月度“优秀工程主管”称号
发奖金300
元,并给予公开表扬
发奖金200
元
不奖也不惩
要求出具书面检讨报告
注:
1、上述奖金根据实际,可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升,连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。
4.奖金发放办法。
(1)由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”,邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工(或公司全员)参与,由高层领导亲自颁奖。
(2)颁奖时间一般定于每月30日前,利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。
②年终奖金发放及薪资调整
1、年终奖金发放,以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均
分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。
年终奖金发放标准及薪资调整标准
绩效奖金等级
奖金数
薪资调整
2500
薪资等级上调两个等级
2000
薪资等级上调一个等级
1500
薪资等级不变
1000
无
薪资等级降一个等级
2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准(参照上表)。
㈠年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的
上限。
㈡年度绩效考核得分在86分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级
㈢年度绩效考核得分在76分到85分(含)的,薪资等级不变;
㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的,薪资等级降一个等级。
但不低于本职位薪资等级
的下限。
十、附则
1、如需对部分内容进行更改,需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改,修改
后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释,员工对本管理制度产生疑义时,由工程部做出说明。