工程部绩效考核方案Word文件下载.docx

1、12000 元/初级工程员8500 元9000 元工程助理7000 元7500 元4、. 试用期工资确定。 员工入职时， 均按试用期 1 级确定其薪资， 如入职员工由相关行业 （ 企业） 转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。5、 . 转正定级。员工转正后，一般按普通业务员 1 级予以定级。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。五、绩效考核组织 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。 考

2、评结果由人力资源部负责汇总， 人力资源部根据考评结果核定部门绩效。考核标准的制定、 考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。 工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于 20 日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次， 考核工程部人员当月的工作业绩情况。 考核时间为下月 10 日 20 日。年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年 112 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度 1 月 10日1月 20日。七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）对工程人员的考核主要包括工作绩效、 工作能力、 工作态度三部分内容， 其权重分别

3、设置为：工作绩效占 70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实， 月度和年度的关键绩效指标有所不同。 具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表被考核人姓职位部门名考核人姓名考核指标权重 评价标准初评 复核工程业务承接 20%数量承接工业务指标程毛利 10%润客户跟10%踪考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加 15分。工程成施工项目的钢管损失2% 比例在 3 以下本控制施工项目扣件的损失工作比例在 35 %以下以上 项超出规定比业绩例扣该项 110 分。节省在规定比例之

4、内加 110管理指标 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项 5 分。考核期内标准化达标为：区标加 0.5 分，工程质市标加 1 分，省标加 2量达标2%率 以工程项目方提供的每月的意见建议表为标准。每一个子项目出现一次不合格扣 1分，建议栏综合评价好加1 分，差减 1分。材料利材料利用率应在 100%用率（以每个项目编制前材料预算为准），超出减 15节省加 13 分。 考核期内施工项目按合同进度款清包催取 80%为标准、双包催取 70%为每超出加 15 分。催取进每递减扣 15 分。度款 根据合同条款，清包和双包结算款分别在 3 个月和 6 个月后结清。 每超出加 15 分。每递减扣15

5、 分。项目施考核期内每月按工程进工进度度完成在 100%以上。完计划按成加 1 分，由于主管原因时完成未及时跟上扣 15 分。客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数客户有控制在 1 次以内 . 没有投效诉加 1 分，每出现一投诉次次投诉扣 13 分。（有效数投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）考核期内工程施工安全事故（包括工地员工斗工程安殴）。无安全事故加 15分，每发生一次扣 15分。全事故无安全事故加 1 分。（安发生的全事故分三个等级， 一般次数扣 13 分，损失 5 万以上扣三分，损失 10 万以上扣 5分） 熟练掌握本岗位所具专业知备的专业知识， 但对其他5%相关知识了解

6、不多识 熟练掌握业务知识及工作其他相关知识能 较弱，不能及时地做力出正确的分析与判断分析判 一般，能对问题进行断能力简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断， 但不能灵活运用到实际工作中来非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中， 取得较好的销售业绩能较清晰地表达自己的想法沟通能有一定的说服能力能有效地化解矛盾能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通思想比较保守，应变能力较弱灵活应有一定的灵活应变能变能力应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施员工月度出勤率达到员工出100%，得满分，迟到一次4%扣 1 分（ 3 次及以内）勤率月度累计迟到三次

7、以上者，该项得分为 0日常行3%违反一次，扣 1 分为规范工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且态工作态度极不认真度自觉地完成工作任学习与务，但对工作中的失误有责任感 3%时推卸责任自觉地完成工作任务且对自己的行为负责除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作考核人复核签字： 日期：年度关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义 / 公式资料来源1工程质量优良率 年度工程部2项目施工进度年度计划按时完成率项目成本预算阶3段执行评估报告 年度提交及时率4工程竣工验收一次性通过率5客户有效客户对工程质量或工程进度有投诉次数效投诉的次数6工程安全事故考核期内各工程项目发生安全发生

8、的次数事故的总数7工程技术资料归档率工程部人员年度绩效考核表考核初评项目部门工作15%考核期内部门工作计划完成率达计划完成率100%.每递减 5%该项扣 3 分。定工程质量优良8%工程质量优良率达 100%。每递减 5%扣 2分。量项目施工进度计划按时完成率达业指计划按时完成100%。每超过 5%，扣该项 2 分。绩标6%工程竣工验收一次性通过率达每递减 10%扣该项 2 分。催取进度款 决算余款按时催取完成100%，加年度按合同催款每低于10%，扣该项 2 分工程质量合格考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良好扣2 分，出现不合格该项不得分。单位工程利润按2 元/ 为标准。1.8单位工

9、程利润元 / 扣 1 分， 1.5/ 扣 2 分， 1.3/扣 3分，1元/扣 4分。项目成本预算阶段执行评估每递减 5%扣该项 1 分报告提交及时跟住老客户每接住一个业务加老客户跟踪分，丢失一个老客户的新业务扣新客户开发考核期内每增加一个新客户，加分事故扣 2 分。每发生职工一起斗殴，扣 1 分。客户对工程质量或工程进度有效投性诉的次数出现一次，扣除该项 2 分。工程技术资料工程技术资料归档率达 100%。每递归档率减 10%该项扣 1 分部门协作满意因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2 分熟练掌握本岗位所具备的专业专业知识知识，但对其他相关知识了解不多熟练掌握业务知识及其

10、他相关知识较弱，不能及时地做出正确的分析与判断一般，能对问题进行简单的分析和判断分析判断能力较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通能力能较清晰地表达自己的想法 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 思想比较保守，应变能力较弱灵活应变能力 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 员工月度出勤率达到 100%，得满员工出勤率分，迟到一次扣 1 分（ 3 次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0日常行为规范3% 违反一

11、次，扣 2 分 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任责任感 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作本次考核总得分被考核人八、考核实施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。2）考核期结束后的第 3 个工作日， 向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。3）考核期结束后的第 5 个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第 7 个工作日完成。4）考核期

12、结束后的第 8 个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。5）考核期结束后的第 10 个工作日， 将整体统计表提交公司财务部门， 由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放。6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第 15个工作日，由工程部完成修订工作。7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。九、考核反馈与申诉考核工作结束后， 工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结， 并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见， 在面谈过程中主管经理填写 员工绩效面谈记录表 ，通过绩效反馈面谈使被考核人了解

13、上级领导对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。员工绩效面谈记录表如下表所示。员工绩效面谈记录表部门名称： 填表日期： 年 月 日姓名入职时间年 月 日考核期限年月日至年月日考核总分工作中哪些方面比较成功？员工自我工作中哪些方面需要改善？评价你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？是否需要接受相关的培训或指导（具体）？员工需求你对本次考核有什么意见和建议？建议下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受谈人： 面谈人： 审核人：说明： 1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。被考核

14、者若认为考核结果不符合实际情况， 可于绩效反馈后 7 个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。 被考核者进行绩效考核申诉时， 需填写“绩效考核申诉表”， “绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见受理人签字： 受理日期：或建议处理结果申诉意见十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5 个等级。（划分标准如下表所示）绩效考核结果等级表评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得95 分以上8695 分7685 分6075分60 分以下绩效评分等ABCDE级员工绩效考核结果可为员工培训与发展

15、、 月度奖励、 薪资调整、 职位变动等方面提供依据和具体应用。1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。2、月度奖励及年度薪资调整根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准等级奖励办法发奖金 500 元，并颁发月度“优秀工程主管”称号发奖金 300元，并给予公开表扬发奖金 200元不奖也不惩要求出具书面检讨报告注：1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主

16、管”的考核标准。4.奖金发放办法。（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参与，由高层领导亲自颁奖。（2）颁奖时间一般定于每月 30 日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准绩效奖金等级奖金数薪资调整2500薪资等级上调两个等级2000薪资等级上调一个等级1500薪资等级不变1000无薪资等级降一个等级2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在 86 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级 年度绩效考核得分在 76 分到 85 分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在 60 到 75 分以下的， 薪资等级降一个等级。 但不低于本职位薪资等级的下限。十、 附则1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。