常用的培训员工有哪几种形式Word格式.docx
《常用的培训员工有哪几种形式Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《常用的培训员工有哪几种形式Word格式.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（6）自学法：
这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
（7）互动小组法：
也称敏感训练法。
此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。
让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。
其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
（8）网络培训法：
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。
这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。
因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
企业培训方法
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。
要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介绍，供大家参考。
●讲授法：
属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；
讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；
讲授时语言清晰，生动准确；
必要时运用板书；
应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；
讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。
【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；
有利于学员系统地接受新知识；
容易掌握和控制学习的进度；
有利于加深理解难度大的内容。
【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；
由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。
●工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。
现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；
工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。
【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；
工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；
工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；
由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
●工作指导法或教练/实习法这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。
负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。
这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：
第一，关键工作环节的要求；
第二，做好工作的原则和技巧；
第三，须避免、防止的问题和错误。
这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
【要求】培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；
让每个受训者都能看清示范物；
教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。
示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；
对每个受训者的试做给予立即的反馈。
【优点】通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；
一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。
【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。
所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。
●研讨法：
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。
研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。
而小组讨论法则费用较低。
研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。
比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；
要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；
【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；
讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。
据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；
讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；
受训人员自身的水平也会影响培训的效果；
不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
●视听技术法：
就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。
【要求】播放前要清楚地说明培训的目的；
依讲课的主题选择合适的视听教材；
以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；
讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
【优点】由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；
教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；
视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
【缺点】视听设备和教材的成本较高，内容易过时；
选择合适的视听教材不太容易；
学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。
●案例研究法：
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。
目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
【要求】案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；
案例要和培训内容相一致，培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。
随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。
讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。
【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；
将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；
教学方式生动具体，直观易学；
容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。
【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；
案例的来源往往不能满足培训的需要；
●角色扮演法：
指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。
比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。
适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。
【要求】教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。
演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。
角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。
【优点】学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；
通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；
通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。
【缺点】角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；
扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；
容易影响学员的态度、而不易影响其行为。
●企业内部电脑网络培训法：
这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。
这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。
【优点】使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；
在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。
可及时、低成本地更新培训内容；
网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
【缺点】网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；
该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。
由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。
这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。
几种常用培训方式比较
培训对于企业发展的作用已被越来越多的企业所认可然而培训
的投资、回报这一对矛盾却时时困扰着企业老总、HR和HRD们。
培训方式的选择看似简单但如果根据企业实际情况将以下培训方式
有机结合就可合理利用培训资源用最少的投入得到最高的回报。
一.企业内部培训方式
1.专题讲授知识体系较系统集中学习信息量大这是目前
企业培训采用最多的一种培训方式但这种培训方式类似于填鸭式教
学学员很难在短时间内全盘掌握学习内容需要通过培训需求分析、
培训管理、培训评估、培训效果落实等系统的工作提升培训效果。
2.角色情景演练进入角色实施培训身临其境可亲身体验所
处角色的特点加深学习印象提高培训主动性可与实际工作进行
很好的结合但耗时较长如果设计不合理过程管理不当培训效
果也将大大折扣。
此种培训方式可独立进行也可与其他培训方式相
结合。
3.案例培训通过案例讲解、分析学习到知识、方法等增强
分析问题解决问题的能力以及系统思考的能力。
目前很多培训师在培训时案例大多都来源于企业外部的案例如能通过提炼企业内部
典型案例进行的案例培训方式这对于解决企业实际问题更具指导
意义通过案例培训可达到统一企业理念、判断标准和行为流程
提升实战能力的效果。
4.训练式培训这种培训方式更适合一些技能方面的培训如礼仪培训、公文写作、销售技巧等学员亲身实践印象深刻在训练
中掌握所学内容并有所提升。
5.主题学习性工作会议就企业某一阶段所关注的专题召开专
题学习会议参会人员通过相互学习交流得出学习成果或心得统
一认识共同提升。
6.工作现场即时性培训即工作学习化学习工作化工作现场
即培训现场工作问题出现时或有提议时在工作现场即时进行培训
交流集思广益、解决问题是企业内部最有效的培训、学习方式
尤其对于解决问题、避免问题重复发生极为有效目前这种培训方式
已普遍应用于不少企业。
二.企业外部培训方式
1.公开课可开阔眼界参训灵活度高可增加与外界交流机会
适合不能在企业内进行集中培训的内容的学习。
2.拓展训练体验式培训更适合于增强团队精神、锻炼个人意
志、挑战自我等方面学员参与度高。
3.沙盘模拟体验式培训将实际的工作微观模拟在沙盘上通
过模拟学习知识的同时可系统锻炼工作中的思维方式和行为方式
对于解决实际工作中的相关问题有很好的效果参与性强弥补了成
人学习的不足。
4.脱产教育通过阶段性的集中学习可以更系统掌握内容在
外界的学习环境中有利于缓解非短期的学习带来的压力。
导读：
员工培训的目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
是一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。
员工培训的9种形式
1、讲授法
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
2、视听技术法
通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
3、讨论法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
4、案例研讨法
通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
A、优点：
a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;
b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
B、局限性：
a.需要较长的时间;
b.可能同时激励与激怒不同的人;
c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。
5、角色扮演法
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
a.能激发学员解决问题的热情;
b.可增加学习的多样性和趣味性;
c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见;
d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会;
e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
a.观众的数量不宜太多;
b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。
C、培训时应注意的问题：
a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离;
b.演出前要明确议题所遭遇的情况;
c.谨慎挑选演出学员与角色分配;
d.鼓励学员以轻松的心情演出;
e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;
f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。
6、自学法
这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法
也称敏感训练法。
8、网络培训法
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
9、个别指导法
师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。
师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。
身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信;
身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。
优点：
a.在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索;
b.有利于尽快融入团队;
c.可以消除刚刚进入工作的紧张感;
d.有利于传统的优良工作作风的传递;
e.可以从指导人处获取丰富的经验。
知识总结：
培训经费从每年的财务预算中直接划出。
参加外部培训的员工必须与公司签订培训合同，将培训经费与服务年限结合起来，确保公司与员工个人双方的权利与义务都得到保障。
升级会员 