煤炭企业绩效考核全案文档格式.docx

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千人重伤率

表示某时期内，平均每千名职工因工伤事故造成的重伤人数

主要设备完好率

29.3生产调度部关键绩效考核指标

部门费用

预算达成率

调度方案通过率

财务部

在用设备完好率

生产调度部

设备按时送检率

调度计划不

公司调度计划执行部门针对调度计划提出的投诉次数

部门关键

员工流失率

人力资源部

29.4地测管理部关键绩效考核指标

地测器具

周检合格率

外部计

量单位

地测检验频率

根据公司规定在某一时期内对采煤地质情况进行检测的次数，以改进煤炭开采条件

地测管理部

地测数据完

地测数据不完整、不准确的次数

地测方案通过率

29.5煤质管理部关键绩效考核指标

错漏检率

煤质检验频率

根据公司规定在某一时期内对采煤现场检查次数，以提高开采煤炭质量

煤质管理部

客户投诉率

营销管理部

部门员工绩效

考核合格率

29.6技术管理部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

技术管理部经理

部门

考核人姓名

总经理

权重

绩效目标值

考核得分

技术管理工作

计划完成率

考核期内技术管理工作计划完成率达100%

吨煤开采成本

考核期内控制在元以下

技术指导及时性

10%

考核期内一般技术问题平均在小时内解决

技术改进方案

被采纳的次数

20%

考核期内技术改进方案被采纳的次数达到

次

研发计划达成率

考核期内研发计划达成率在%以上

技术投入

产出比率

15%

考核期内达到%以上

考核期内控制为0

突发技术问题

成功处理率

考核期内突发技术问题成功处理率为

考核期内控制在%以内

本次考核总得分

考核

指标

说明

吨煤开采成本的计算由各个煤炭企业根据自身的具体情况制定

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

29.7安全监察部经理绩效考核指标量表

安全监察部经理

全年连续安

全生产天数

考核期内安全生产天数无中断

安全监察频率

考核期内安全监察次数达到次以上

安全隐患整改率

考核期内达到100%

安全培训

计划达成率

流程和制度合理化

建议被采纳的次数

考核期内被采纳次数达到次以上

部门员工绩

效考核合格率

考核期内达到100%

29.8营销管理部经理绩效考核指标量表

营销管理部经理

营销计划达成率

市场调研

报告通过率

呆账发生率

煤炭销售增长率

煤炭销售回款率

煤炭销售费用率

员工管理

考核周期内部门员工绩效考核的平均分在

分以上

这一指标在测算过程中，应剔除非因营销管理部工作不到位而导致的投诉数量

29.9煤炭企业绩效考核制度

制度名称

煤炭企业绩效考核制度

受控状态

编号

第1章总则

第1条目的

①贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。

②促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。

促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。

③引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。

第2条考核原则

1.公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。

2.可行性和实用性原则

①以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

②以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

③以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。

3.逐级考核原则

①煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。

②各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。

③各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。

4.向关键岗位倾斜原则

①在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。

②在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。

5.简便实用、易于操作的原则

要根据不同岗位（工种）的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。

考核采用百分制打分形式。

第2章考核主体

第3条考核主体

1.考核领导小组

煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。

考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。

2.人力资源部

人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。

第3章考核周期

第4条考核周期

①对矿长实行年度考核。

②对副矿长实行半年度考核。

③对各职能部门经理实行季度考核。

④对各部门其他员工实行月度考核。

⑤在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。

第4章考核实施

第5条考核系统

本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。

①对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为90~100分。

A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为80~89分；

B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为70~79分；

C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为60~69分；

D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为59分（含）分以下或有否决性指标。

②对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为90~100分。

A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为80~89分。

B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为70~79分。

C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为60~69分。

D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。

③对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为90~100分。

A——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为80~89分。

B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为70~79分。

C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为60~69分。

D——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。

④对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为90~100分。

A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为80~89分。

B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为70~79分。

C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为60~69分。

D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为59（含）分以下。

⑤对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。

⑥年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即

年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×

权重＋能力考核得分×

权重＋态度考核得分×

第6条考核内容的确定

①根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部分）作为考核的依据。

②不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密切联系的。

根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。

只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展密切联系起来。

第7条考核内容的组成

①考核内容主要由三部分组成：

第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；

第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述；

第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述）。

②在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。

③在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。

各部分的具体内容如下表所示。

指标名称

权重分配

指标内容

高层

中层

基层

关键业绩指标

60%

70%

80%

数量指标、质量指标、流程指标等

工作能力

知识积累、理解能力、判断能力等

工作态度

主动性、责任心、协作性等

第5章考核程序和考核结果应用

第8条考核

1.考核方案制定

在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、考核结果等事项，报主管副矿长批准。

2.考核量表编制（修订）

每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。

3.相关人员意见征集

在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。

4.考核评估

被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。

5.考核结果复核

对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督，以确保公平、公正。

6.考核反馈

考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。

每年12月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月10日前报人力资源部。

人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。

被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。

7.形式报告

人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。

第9条考核结果公布和反馈

①考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。

考核周期为季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。

②员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

③如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。

④人力资源部应于每年元月15日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。

第10条考核结果应用

考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。

①管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。

②管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据。

③具体发放标准见《×

煤矿薪酬制度》。

年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。

具体应用如下.

※符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。

*获得年度综合考核A级者。

*连续两年获得年度综合考核B级者。

※符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。

*获得年度综合考核E级者。

*连续两年获得年度综合考核D级者。

绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的依据。

※对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。

※对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。

第6章其他

第11条考核者变动

①如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原考核者交流进行；

②如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。

第12条被考核者变动

在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。

若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。

第13条考核申诉

①考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。

若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。

②被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。

通过沟通解决不了时，可以向人力资源部提出申诉。

③申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。

④申诉受理部门需在7个工作日内，对员工的申诉做出答复。

如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；

如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。

第7章附则

第14条制定、修订与执行

①本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。

②本制度自矿长签发之日起开始执行。

③本制度的解释权归人力资源部。

第15条具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。

附表

1.目标责任书

目标责任书

姓名

本月/季/年度的

工作目标或任务

数量

质量

完成期限

项目名称

目标值

下达任务者签名

接受任务者签名

日期

2.月度或季度考核表

月度或季度考核表

部门（公司）

考核期

起日

年月日

止日

考核指标

及权重

评价

要点

评价标准

分值

评分

最后考核得分

考核标准

评定等级

考核者评语：

签名：

日期：

复核者意见：

3.年度综合考核表

年度综合考核表

第一季度绩效考核得分

第二季度绩效考核得分

第三季度绩效考核得分

第四季度绩效考核得分

能力考核得分

年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×

出众

优秀

良好

合格

不合格

4.绩效反馈面谈表

绩效反馈面谈表

考核者

面谈时间

面谈地点：

考核结果（人才与绩效委员会确认后的）

面谈主要内容

绩效改进计划

改进要项

改进目标

直接上级帮助员工改进绩效须做的事

员工为改进绩效须做的事

被考核者