企业Word文档格式.docx

企业Word文档格式.docx

《企业Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业Word文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

其所牵涉的范围至广，举凡劳动条件、童工女工保护、劳工组织与经营、生产效率、赏罚升迁、违约处理及争议处理等均属之。

2、劳资关系内容。

内容包括：

劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面所形成的劳资关系。

3、劳资关系的几种类型：

（1）国营与集体企业。

这类企业的机构有管理部门、党组织、职工代表大会与工会。

管理人员包括经理厂长都是国家的雇员，因此与工人享有同等的参加工会的权利。

（2）私营企业。

在这里，雇员与企业之间的关系完全靠合同来维系。

工会率不高，特别在面对中国目前劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。

有些中小私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。

甚至有些私有企业以家族式经营管理为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。

（3）外资企业。

外资企业有两类：

一是指中欧、中美合资或独资企业，它们与工会、党支部和中方经理一起，结成了统一战线，企业的管理层与工人的关系并非对抗性的。

即使工人有不满情绪，也常常是针对中方经理，因为他们低能、腐化或任人唯亲。

二是东亚、东南亚国家投资的企业，这里工人报酬微薄，工作条件相对较差，事故发生频繁，劳资冲突屡有发生。

4、劳资关系管理原则

　　——坚持以人为本。

把解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实维护其根本权益，作为构建和谐劳动关系的根本出发点和落脚点。

　——坚持依法构建。

健全劳动保障法律法规，增强企业依法用工意识，提高职工依法维权能力，加强劳动保障执法监督和劳动纠纷调处，依法处理劳动关系矛盾，把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道。

　——坚持共建共享。

统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。

——坚持改革创新。

从我国基本经济制度出发，统筹考虑公有制经济、非公有制经济和混合所有制经济的特点，不断探究和把握社会主义市场经济条件下劳动关系的规律性，积极稳妥推进具有中国特色的劳动关系工作理论、体制、制度、机制和方法创新。

5、调整劳资关系的目标 

加强调整劳动关系的法律、体制、制度、机制和能力建设，加快健全党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制，加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的工作机制，实现劳动用工更加规范，职工工资合理增长，劳动条件不断改善，职工安全健康得到切实保障，社会保险全面覆盖，人文关怀日益加强，有效预防和化解劳动关系矛盾，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。

6、劳资关系和谐管理的内涵。

劳动与资本是社会生产过程中必不可少的生产要素。

劳资关系是劳动的所有者与资本的所有者通过劳动力市场建立起来的契约关系，本质上是一种社会经济利益关系。

劳资主体双方是两个相互独立的利益群体，有各自明确且对立的利益要求，并因此而存在明显的利益冲突。

这种对立、冲突是“天然”的，但并非绝对对立，它也有统一的一面，因为无论是社会财富的创造，还是双方各自利益的实现，对方的存在都是前提。

西方发达国家经济和社会发展的经验表明，劳资冲突有破坏性的一面，也有建设性的一面，积极利用其建设性可以实现劳资的双赢。

劳资双方矛盾冲突中建设性的一面，是指在反复的冲突和博弈中，找到双方利益的平衡点，建立起劳资双方利益的协调机制，达到劳资双方关系的稳定与协调。

市场经济条件下，资本和劳动都是追求自身利益最大化的理性市场主体，有着不可避免的矛盾，有时甚至是根本的矛盾。

但理性的双方同时也知道，大家有着共同的利益：

提高生产效率，创造出更多的财富，这才是双方利益最大化得以实现的基础；

而且只有劳资双方意识、承认对方的权利和利益，并在此基础上进行合作、协商、协调，才能极大地提高生产效率，真正实现各自的利益最大化。

这要求资方承认及尊重劳方的合法权益，在企业管理过程中，本着以人为本的思想，将劳动者的福利、成长与企业的发展联系起来，通过满足劳动者的合理需要，激发劳动者的积极、智慧和创造力，实现提高劳动生产率的目的。

而劳动者也承认和尊重资方的权利和利益，以此为基础将提高自己收入水平的希望寄托于企业的发展和壮大，积极主动承担劳动任务，服从管理，遵守纪律，并通过工人代表或工会等集体组织，以集体谈判、协商等制度性方式来表达自己的意愿和要求，与企业进行正常沟通。

在这种劳资关系下，劳资双方都有一种发自内心的、积极的评判和认可，劳方对与自己有直接影响的事务有相当发言权，劳资双方沟通渠道保持通畅，在正常组织制度内化解矛盾和纠纷，即劳资双方不是通过绝对的对抗和较量来达到平衡，而是通过协商和合作来实现共赢。

（二）新时期我国劳动关系面临的形势

改革开放以来，伴随着基本经济制度的确立和市场经济体制的建立，我国劳动关系发生深刻变化，调整劳动关系的制度机制和政策不断完善，总体上保持了和谐稳定。

也应看到，当前劳动关系中还存在一些矛盾，计划经济体制改革过程中的历史遗留问题与市场经济条件下新出现的矛盾相互交织，个别权利争议大量存在与集体利益争议逐渐增多同时并存，劳动关系问题与其他经济社会问题相互关联、互相影响，劳动关系矛盾日趋复杂，构建和谐劳动关系面临着诸多压力与挑战。

经济发展新常态给构建和谐劳动关系增加了新的压力。

随着经济从高速增长转为中高速增长、结构调整和转型升级加快推进等，企业关闭、搬迁、兼并重组等情况有可能增多，劳动关系的稳定性会受到更多冲击；

部分行业企业可能会出现经营困难，改善劳动条件、提升职工工资的能力不足，这些都将影响职工权益的维护，增加产生劳动关系矛盾的风险。

劳动力市场的新变化给构建和谐劳动关系提出了新的要求。

“十三五”时期，随着人口结构的变化，我国新进入劳动年龄人口数量延续下降势头，农村转移就业劳动力增量逐步减少，适应转型升级的高素质劳动力相对短缺。

劳动力市场供求的变化，在一定程度上将改变劳动关系双方力量的平衡。

同时，随着90后劳动者大量进入劳动力市场，劳动者的权利意识和平等意识增强，不仅更加关注法定权益的实现，而且要求增加工资和改善劳动条件、共享发展成果的愿望更加强烈。

经济组织形式和生产经营方式的新变化给构建和谐劳动关系带来了新的挑战。

随着技术进步、专业化分工的深化以及信息技术的发展，电商、网店、快递等新兴行业和新业态快速发展，企业组织形式、用工方式和分配方式等发生着新变化，对劳动标准的适用、劳动关系协调模式、劳动保障监察方式提出了新挑战。

与劳动关系相关的复杂因素给构建和谐劳动关系带来了新的问题。

当前社会中分配不公、贫富差距等问题仍比较突出，导致部分劳动者的社会不公平感增强，在一定程度上加剧了劳动关系中的对立，增加了个别劳动争议演变为群体性事件的可能性，也极易因其他社会矛盾引发劳动关系矛盾。

信息技术与现代传媒的发展，使得社会越来越高度关注劳动关系突出矛盾并快速广泛传播，客观上放大了劳动关系矛盾的传导效应。

随着我国对外开放的进一步扩大，对适应经济全球化条件下相关国际规则、健全劳动标准等提出了新的要求，构建和谐劳动关系面临的形势日趋复杂。

（三）构建和谐劳资关系的意义 

当前我国劳资矛盾日益加剧，各种劳资纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐患。

如何看待当代劳资冲突，正确认识我国社会主义市场经济下劳资关系变化的新特点，是如何妥善处理劳资关系，构建和谐劳资关系的前提和出发点。

习近平总书记指出，努力构建中国特色和谐劳动关系，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，其经济、政治和社会意义十分重大而深远。

在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，对于促进经济持续健康发展、建设社会主义和谐社会、增强党的执政基础和巩固党的执政地位具有重要意义。

1.构建和谐劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要基础。

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。

构建社会主义和谐社会，最主要的就是要保持各种社会关系的和谐。

劳动关系是社会关系的重要组成部分，是现代经济生活中最基本、也是最重要的社会关系，其发展状态是社会和谐的晴雨表、风向标。

和谐社会必定是劳动关系和谐的社会，劳动关系不和谐，社会和谐就会失去根基，从这个意义上说，和谐劳动关系也是和谐社会的具体体现与根本保证。

2.构建和谐劳动关系，是经济持续健康发展的重要保证。

劳动关系是不是和谐以及和谐程度，不仅直接关系企业发展和职工利益实现，而且也关系经济社会发展与进步。

作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层面。

发展市场经济，必须确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，必须保持劳动关系和谐发展；

没有和谐的劳动关系，市场经济体制就不可能平稳正常运行。

3.构建和谐劳动关系，是解决劳动关系领域突出问题的迫切需要。

当前，我国劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，一些企业侵犯职工权益的现象屡有发生。

构建和谐劳动关系，既要解决劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题，协调好企业与职工之间的利益关系；

又要充分尊重关怀劳动者，调动和激发所有劳动者的积极性和创造性。

只有这样，才能把企业真正建成利益共同体、事业共同体、命运共同体，保持劳动关系和谐发展，促进社会和谐稳定。

4.构建和谐劳动关系，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。

劳动关系涉及广泛的社会生产单位和劳动群体，涉及所有企业；

企业也是工人阶级最为集中的地方，是党的阶级基础之源。

推动企业自觉构建和谐劳动关系，就要在保障广大企业经营者能够充分施展才华、努力创业的同时，也要切实保障广大职工依法享有应有的社会地位和合法权益，让广大职工切实感到劳动光荣，劳动体面，只有这样，才能把各方面的力量凝聚起来，真正增强党的阶级基础、扩大党的群众基础和巩固党的执政地位。

二、淮北市企业劳资关系和谐管理现状和存在问题

（一）在推动地方经济发展上，构建和推进劳动关系和谐的工作格局初步形成。

经过十年的努力，淮北各县市区已基本建立了协调劳动关系三方机制，成立有构建和谐劳动关系的领导小组，县市区普遍坚持每年适时召开劳动关系三方协商会议，及时研究解决本地区重大劳动关系等职工关注的焦点问题。

政府职能部门积极加强各项法律法规的实施，加大劳动保障工作推进力度，努力纠正违法违规行为；

工会组织大力推进企业工会组织建设和基层民主建设，各企事业普遍开展群众性的经济技术活动，推动企事业经济发展。

初步形成了“党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工共同参与”的构建和谐劳动关系工作格局。

濉溪县总工会积极推动劳动关系和谐企业创建，促进企业健康持续发展。

县总工会确定不同类型、不同规模的企业作为全县创建劳动关系和谐企业试点单位，以小带大、以点带面，创新工作理念，注重以“小和谐”带动“大和谐”。

市各级人社部门搭建供需平台促进转移就业。

淮北市开展主题为“搭建供需平台、促进转移就业”的平台以有转移就业意愿的农村劳动者、有创业愿望的农村劳动者、有招聘需求的各类用人单位和其他有就业创业意愿的劳动者等为服务对象。

（二）在执行国家法律法规上，集体合同制度、劳动合同制度较好实施，社会保险覆盖范围扩大，职工社会保障有一定提高。

近年来，淮北市各级政府职能部门和工会组织广泛深入地开展了《劳动合同法》等法律法规的宣传，各类企事业能积极建立劳动用工备案制度，企业业主守法意识和职工维权意识明显增强，劳动合同和集体合同制度实施大步推进。

基本上，除人员流动性大的部分小型物业公司和个体私营企业外，大部分的事业单位、国有企业、国有集体改制企业、外资企业、合资企业、中小型自主经营企业都能于与职工签订了个人劳动合同，绝大多数大中型企业在工会组织的积极协商要约后都签订集体合同，并坚持经企业职代会讨论通过。

为了协调好企业劳动关系、增强企业的凝聚力，淮北矿业集团在健全和落实企务公开制度以及平等协商签订集体合同、工资集体协议制度上狠下了功夫。

淮北市各类企业劳动合同签订率达90%，企业集体合同覆盖率84%。

淮北石油公司对于劳务工的续签合同工作，采取先考评、后续签的方式进行。

该公司首先根据员工的综合工作绩效，由所在单位员工互评、所在部门考评和公司人力资源工作领导小组评议等多个层面进行综合考评。

对考评合格的员工，分批集中进行签订，合同签订现场由社会劳务代理机构和公司人力资源部门人员共同进行指导，经三方检查无误后再签字确认。

为完善工资支付监控制度，淮北市出台《淮北市预防和解决建设领域拖欠农民工工资办法》。

查处拖欠农民工工资案件多起，认真开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动。

（三）在维护职工经济利益上，以工资集体协商为主要形式的企业职工工资增长机制初步建立。

为应对物价上涨，充分调动广大职工积极性，确保职工合理分享企业发展成果，淮北市执行《安徽省企业工资指导线》并结合该市实际情况，规定凡本市行政区域内国有、国有控股、城镇集体、股份制、外商投资、民营、私营等所有企业，都应根据本单位生产经营和经济效益状况，结合全省本年度企业工资指导线的要求，通过工资集体协商，合理确定本单位的年度工资增长水平及其不同岗位人员的工资调整幅度，确保工资指导线落实到位。

濉溪县开发区、濉溪镇乾隆湖工业园区围绕企业职工收入分配问题，积极推行工资协商“要约行动”，推动企业建立由劳资双方共同参与的工资增长机制和保障机制，着力提高职工工资收入，使劳资双方关系更加和谐，取得实实在在的效果。

（四）在维护职工政治权益上，基层民主建设进一步加强，职工参与民主管理、民主监督有一定提高，劳动纠纷解决力度加大，职工合法权益得到较好的维护。

淮北市大部分企业都能够按照法规要求，将职工代表大会、职工议事、厂务公开民主管理纳入企业经营管理制度之中，较好地保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权，问卷显示职工通过不同形式参与到企业民主管理的比例达到77%。

大部分企业经营者都能够根据形势变化要求，普遍增加培训费用，以岗位技能培训及与院校联合办学等多种形式支持职工学习升级，提高了职工技能素质。

工会开展各类培训和活动吸引职工参与，不断提高职工文化综合素质。

淮北市凤凰食品工业园在服务职工上，依托“四季帮扶”活动（即春风招聘、夏季“送清凉”、“金秋助学”、冬季“送温暖”），“安康杯”竞赛活动，“道德讲堂”、读书会、职工文化艺术节等职工文化活动，在生活上扶贫、精神上扶志、能力上扶技、经济上扶业。

在加强组织建设上，以“五会”制度（每周谈心会、每月生日会、季度主席会、半年培训会、全年表彰会），和“双亮”活动（组织亮牌子、干部亮身份）来抓规范、抓培训，不断增强工会组织服务力，提升职工幸福指数。

（五）淮北市构建和谐劳资关系管理工作中存在的问题。

1、职工收入降低，阻碍淮北劳资关系和谐发展。

淮北因煤而建，因煤而兴，淮北矿业集团作为中国13个亿吨级煤炭生产基地之一、安徽第二大煤炭企业，50多年来累计为国家贡献原煤8亿吨，上缴利税400亿元。

在为国家和社会做出巨大贡献的同时，近年来，淮北矿业集团和全国煤炭企业一样，受到了资源制约、环境约束的考验，同时受国家政策影响带来的规划项目实施压力和市场压力也不同程度地影响着这家资源型企业。

煤矿是工作环境艰苦的劳动密集型企业，在建设劳动关系和谐企业活动上，有着与其他企业不同的特点。

一是农民工多，流动性大。

煤炭企业采掘一线劳动力，基本上都是来自阜阳、亳州、萧县等偏远贫困地区，他们雇佣意识强，没有长远工作打算，听说哪里有更好的工作，或不习惯井下劳动，或受点委曲，就立马另寻高就，因此煤矿采掘一线队伍很不稳定。

二是煤矿劳动条件差，工作环境艰苦，虽然近十年来企业经济逐渐好转，并不断加大安全生产投入，但仍然与其他行业不能相提并论，招工难是制约企业发展的瓶径。

三是煤炭企业下属的生产矿井大多数地处偏僻，且地域分布广，就业、工作、生活等观念差异大。

四是职工文化层次偏低。

特别是占职工队伍近半数的采掘一线农民轮换工，基本上是初中或初中以下学历，不少一线农民轮换工还是文盲。

五是离退休职工多，依赖企业的思想比较严重。

例如临涣矿煤业公司在岗职工大约10000多人，但离退休人员却高达5000多名，他们离退休收入低，一旦有大病大灾，生活立刻陷入窘迫。

并且他们的子女相当一部分还在矿山工作。

六是煤炭企业是职业病的高发地，一些采掘职工不注意个人防尘保护，以致患上了尘肺病。

进入2010年以来，国内煤炭市场大幅下滑，煤炭价格持续下跌。

原煤生产量月月攀升，销售量却逐渐下降，导致职工的待遇不断下降， 

2011年、2013年淮北矿业集团职工平均收入如图：

淮北矿业集团 

2011年度工资

淮北矿业集团2011年度 

47条工资（26个职位）

职位

平均工资/月

最低

最高

技术员（11条）

￥6456

￥2175

￥12035

技术员-实习生（4条）

￥3282

￥4431

普通工人（3条）

￥3576

￥3045

￥4350

维修电工（3条）

￥4930

￥5220

材料会计（2条）

2013年度工资

淮北矿业集团2013年度 

18条工资（15个职位） 

技术员（3条）

￥4920

￥3630

￥5687

工人（2条）

￥4114

￥2178

￥6050

档案管理员（1条）

￥3751

工程师（1条）

￥4235

产品经理（1条）

￥12100

￥12100

淮北矿业集团由于受国内煤炭行业影响，出现工资不能全额发放，甚至取消或降低奖金数额，一线采煤、挖掘工人，工资虽然按时发放，但是金额却比以前少1500-3000元不等，物价上涨，工资不增反降，影响了他们的积极性，甚至出现辞职，离岗现象；

地面上的工人、技术员工资按70%发放，确保生活不受影响，但是还是出现跳槽的，辞职的。

面临着劳资关系随时恶化的趋势。

2、企业延长职工的劳动时间，阻碍企业劳资关系的和谐发展。

淮北市以专业食品园区为依托，加速推进农产品从初级加工向精深加工转变，发展重点向粮食加工、肉类加工、饮料酒酿造、果蔬加工、生物原料和医药中间体研制等领域拓展。

目前，淮北已形成年加工500万头猪、1.3亿只鸡鸭、500万吨粮食、20万吨饮料酒的生产能力，产品品种增加至近500个。

2013年，在经济下行压力不断加大的形势下，淮北市食品工业仍然实现总产值301亿元，同比增长27.4%。

食品行业在淮北起步紧紧5年的时间，食品产业已发展成为淮北市第三大产业，规模以上食品工业企业已逾百家，由于发展过快，经常出现劳资纠纷。

以淮北顺发食品为例 

。

该公司车间日夜不停运作了10年。

每个小时，便有几吨方便面下线，摆上货架。

由于劳动强度大，经常延长职工的劳动时间，工资却没有明显增加，让职工产生了抵触情绪和怨言。

早在1998年，公司就实行生产员工两班倒，一名员工一天的工作时间为12个小时。

以此推算，每月每名员工加班200小时。

虽然一直有怨言，但员工关系没有达到拒绝上班、四处控告的破裂程度。

　2004年4月，鉴于此种劳动强度带来的怨声载道，公司开始实行生产员工周休一天，每月26个班，每班仍为12个小时。

但是，这种看似体恤员工的举措，不但没有收效，几个月后，100多名生产员工开始集体“罢工”，并且向媒体反映，“底薪太低、加班时间太长、生产环境太差”；

部分员工到劳动部门状告顺发食品：

生产员工超时加班。

8条原本日夜不停运转的生产线顿时被晾了起来。

据知情者说，员工投诉原因不仅仅是加班问题，加班费收入减少是其中的重要原因。

3、劳动合同签定率低，阻碍企业劳资关系的和谐发展。

对纺织企业来说，近年来通过改革发展，多数纺织企业以产权转让、合并、分立、租赁、托管等方式实施重组，在体制上多元、多种、多样并存，国有、股份、集体、私有、合资纺织企业等相继出现，企业内表现最突出的问题是劳资关系问题。

以安徽飞亚纺织集团公司为例，飞亚纺织集团前身是淮北市纺织一厂、二厂、印染厂，经过改制组建而来的，由于在改制过程中出现种种原因，大部分工人都没有签订合同的意识，再加一是工资标准低。

时下众多纺织企业职工平均工资低于当地社平工资，有些由于效益差工资没增反而下降；

二是劳动强度大。

纺织企业人工成本高，不少企业为了减少人工成本，要么随意压缩人员；

要么随意增加开台数，实行新的万锭百台“用工标准”；

要么岗位合并，一人多岗，搞“减岗降本”；

三是超时加班多上。

和以前相比工资水平、福利待遇与大打折扣，大部分员工是原来的老职工，对该厂子存有感情，只要有口饭吃，他们不愿意去，然而，工资水平、福利待遇和以前相比大行径庭，他们要求加工资，缩短劳动时间等，经常与公司产生摩擦，一旦公司不能满足要求，他们就集体上访，严重阻碍企业劳资关系的和谐发展。

4、企业工人文化素质低，阻碍企业劳资关系的和谐发展

部分劳动者文化程度低，只能从事简单的体力劳动，吸引他们只有的工资收入，一旦企业在发放工资出现问题，就会出现劳资矛盾。

2014年2月10日，有50多人农民工扯着条幅，横在1马路上，形成了一堵人墙，让车辆无法行驶，导致交通瘫痪。

最后经过领导的许诺，才陆续离开，整整35分钟。

事后了解到，是一工地老板没有给他们的工资，到多个部门反映，迟迟没有结果，才出次下策。

堵路、堵区政府、市政府大门，原因是他们的工资没有拿到手，有些老板也感到无奈，因为他们是通过招投标，按照招标合同，工程要付进度款的，承包方为尽快完成工程，承包方先垫资，根据施工进度，发包方要付工程进度款的，然后工程进度款未按时付，导致年末农民工辛苦一年，却一分钱到不到，造成劳资矛盾引发堵路事件的发生。

5、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

淮北部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发劳资纠纷不容忽视。

6、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳资纠纷。

在淮北部分企业中存在这两个方面：

1、有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；

有的用人单位在订立劳动合同时条