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1、薪酬总额包括：
工资、提成、奖金、加班费、社保、公积金
2、根据公司的发展定期对此表中的薪酬总额预算比例与年度经营目标的对应关系进行调整。
第三章职系分类与薪酬结构
3.1职系职类
经营职类包括总经理、副总经理，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。
市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括销售工程师，业务支持职类包括跟单员。
产品职类包括产品工程师和技术支持工程师，研发职类包括软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、结构工程师，工程职类包括PE工程师、IE工程师，质量职类职位暂时空缺。
，财务人资职类包括总账会计、成本会计、培训专员，计划物控职类包括生产计划员、采购员、仓管员，事务文职职类包括人事文员、技术文员、前台文控。
，检验类包括进料检验员、制程检验员、成品检验员，作业类包括现场组长、维修作业员、测试作业员、组装作业员。
3.2年薪制及薪酬结构
，依据承担的业务领域范围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等要素，确定年薪的额度。
适用职类
薪酬组成
经营职类
月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利
行业经理
月度基本年薪+月度绩效奖金+效益年薪+业绩提成+福利
大区总监
办事处经理
3.3职能绩效工资制及薪酬结构
，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。
（1）基本工资：
主要考虑本市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。
（2）职务工资：
主要按照职务高低、责任大小、工作繁重和管理水平等因素确定，是与职务等级挂钩的相对固定工资单元，适用于管理职系员工。
（3）技能工资：
主要以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力差异确定，是与员工技能等级挂钩的相对固定工资单元，适用于除管理职类的其他职类员工。
（4）保密工资：
对公司的各类信息、资料、数据的保密是每个员工的责任和义务。
保密工资是针对涉及公司重要信息、资料、数据的任职员工，在与公司签订了保密协议后，给予的竞业限制经济补偿。
考虑到竞业限制补偿金支付、领取的便利性，将离职后方予发放的竞业限制补偿金于每月工资中发放，并以保密工资作为其工资表中的名称。
（5）绩效奖金：
当公司效益良好时，根据员工对公司的绩效做贡献而确定，是与绩效考核结果挂钩的浮动收入。
（6）专项奖金：
当关键岗位员工对公司目标实现做出了贡献而确定的物质奖励，包括研发项目奖金及其它形式。
（7）业绩提成：
当销售业务人员通过开发客户获取订单，并回收货款后，根据其销售净额的一定比例发放的奖励。
（8）福利：
是正式员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、津贴、社保（公司承担部分）等。
薪酬结构
管理、督导职类
（基本工资+职务工资+保密工资）+绩效奖金+福利
销售业务职类
（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+业绩提成+福利
研发技术职类
（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+研发项目奖金+福利
其他职类
（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+福利
第四章年薪制薪酬计算方法
4.1经营职类年薪制
经营职类个人年薪总额=经营职类年薪基数×
责任系数×
经营目标系数
（1）经营职类年薪基数：
董事会根据公司确定的战略目标与发展规划，综合考虑各业务发展预期、市场环境与资源投入，确定经营职类整体年薪总额，并由此确定经营职类年薪基数。
（2）责任系数：
根据薪点表中各职位等级对应的责任系数确定。
（3）经营目标系数：
根据每年度经营目标和上年度经营情况综合考虑，设置经营目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。
（1）经营职类个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的50%，月度绩效年薪占年薪总额的25%，效益年薪占年薪总额的25%。
（2）月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：
经营职类月度工资收入=（月度基本年薪总额÷
12）+（月度绩效年薪总额÷
12）×
当月绩效等级系数
（3）为了统一薪酬数据核算格式，经营职类月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、职务工资和保密工资。
（4）效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况和述职评估得分进行核算。
计算公式为：
经营职类效益年薪收入=效益年薪总额×
年度绩效系数×
经营效益系数×
任职时间系数
年度绩效分数
年度绩效系数
≥100
当公司利润目标达成，且公司经营效益系数大于1时，计发超额年薪
100＞～≥95
1.2
95＞～≥90
1.1
90＞～≥85
1.0
85＞～≥80
0.9
80＞～≥75
0.8
75＞～≥70
0.7
70＞～≥65
0.5
65＞～≥60
0.3
＜60
（1）任职时间系数=实际任职天数÷
应任职天数（注：
实际任职天数从转正当日开始计算，试用期期间不计效益年薪。
）
（2）公司经营效益系数计算方法：
公司经营效益系数=销售目标达成率×
40%+毛利目标达成率×
40%+回款目标达成率×
20%
a）销售目标达成率=实际销售额÷
目标销售额×
100%
b）毛利目标达成率=实际毛利额÷
目标毛利额×
c）回款目标完成率=实际回款金额÷
计划回款金额×
d）当销售目标达成率≤30%时，经营绩效系数=0
（1）超额年薪为公司经营目标达标后奖励超额完成工作业绩的经营职类人员。
公司经营效益系数小于1或毛利目标达成率未达100%以上时，不计发超额年薪。
（2）当公司利润目标达成，且公司效益系数大于1时，为经营团队计发超额年薪。
超额年薪计算公式为：
超额年薪收入=个人年薪总额×
（公司效益系数-1）×
（年度绩效系数-1）×
4.3行业经理、大区总监、办事处经理年薪制
行业经理个人年薪总额=行业经理年薪基数×
行业系数×
业绩目标系数
大区总监个人年薪总额=大区总监年薪基数×
区域系数×
办事处经理个人年薪总额=办事处经理年薪基数×
（1）各职位年薪基数：
公司根据年度各行业整体销售目标确定当年各职位年薪额度，并由此确定各职位年薪基数。
（2）行业系数：
公司根据各行业进入难度、投入资源、技术难度等因素确定行业系数。
（3）区域系数：
公司根据各区域的市场开发难度、目标客户群体、区域重要性等因素确定区域系数。
（4）业绩目标系数：
根据当年度各行业、区域、办事处的销售业绩目标、销售增长率、毛利率等因素确定业绩目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。
（1）个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的60%，月度绩效年薪占年薪总额的15%，效益年薪占年薪总额的25%。
月度工资收入=（月度基本年薪总额÷
（3）为了统一薪酬数据核算格式，行业经理月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、技能工资和保密工资，大区总监、办事处经理月度基本年薪按薪点表分解为基本工资、职务工资和保密工资。
（4）效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况得分进行核算。
效益年薪收入=效益年薪总额×
毛利系数×
（2）毛利系数计算方法：
毛利率
毛利系数
45%以上
45%＞～≥40%
40%＞～≥35%
35%＞～≥30%
30%＞～≥25%
0.6
25%以下
公司在侧重于业绩增长而不是利润增长的时候，可以设计为只奖不罚。
，因此行业经理年薪中不包括超额年薪。
4.4年薪核算与支付
，按职位等级约定固定薪资，年薪的计算期从转正当日开始正式计算。
第一次绩效系数以任职人员转正前三个月的绩效成绩为依据。
，每年七月前发放上年度的效益年薪与奖励年薪总额的20%。
剩余10%的效益年薪与奖励年薪予以延期兑现，转为管理风险金。
由公司设立专户存储，统一托管，根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年度兑现，在通过离任审计后，在下一年度将剩余部分管理风险金一次性以现金形式支付。
4.4年薪制人员约束条件
，将自动失去剩余月份年薪（基本年薪、绩效年薪、效益年薪），由于未到年度结算周期，超额奖励年薪不予结算。
任职期（不含试用期）不满半年的年薪制人员不予计算效益年薪，任职期满半年的年薪制人员离职时的效益年薪按合约规定结算。
，职位发生变动（不再符合年薪制工资适用条件），则从次月起，取消年薪制，根据新担任职位情况，进行相应的工资结构变化，已经发放部分不再追回。
，从事有损公司公司利益事宜的，将自动失去风险抵押金；
经审计部门确认任期内存在经济责任的，用风险抵押金抵扣相应的经济损失。
，应由个人承担的部分，由公司从每月基本薪酬中代扣代缴。
，引进较为困难，在市场上较为缺乏，也可以采用年薪制。
此类任职人员根据职位状况以及承担的目标，确定年薪额，其支付方式同其他年薪制人员相同，接受公司目标考核，并与绩效年薪和效益年薪挂钩。
第五章职能绩效工资制薪酬计算方法
5.1职能绩效工资的维度
，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。
通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。
员工可通过获取更高职位的任职资格来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资。
，从而决定工资的变化。
任职能力评定原则上每年进行一次，公司暂未进行任职资格评价时，可以员工绩效成绩作为任职能力判定的标准之一。
，以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。
5.2薪点表
，确定公司的整体工资水平，设计《薪点表》。
在《薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪点称为职能等级薪点。
，从《薪点表》获取的薪点，对应相应的工资，包括了基本工资、职务工资或技能工资、保密工资、绩效奖金基数的四部分，是员工工资的总和。
5.3职能绩效工资各类标准
薪等
35-36等
37-38等
39-40等
41-42等
43等
44等
基本工资标准
1600
1700
1800
2000
2200
2500
45等
46等
47等
48等
49等
50等
3000
3500
4000
4500
5000
5500
职务
总经理
副总经理
总监
经理
副经理
主管
职务工资标准
1500
1000
500
职类
能力等级
市场拓展类
销售业务类
业务支持类
产品类
研发类
工程类
质量类
财务人资类
计划物控类
事务文职类
检验类
作业类
资深
1200
800
高级
700
中级
400
300
初级
200
100
储备
，分六个等级标准进行计算与发放：
保密工资等级
说明
保密工资发放标准
一级
掌握了公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成严重的负面影响或经济损失
二级
在工作中频繁接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成重大的负面影响或经济损失
三级
在工作中经常接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成较大的负面影响或经济损失
四级
在工作中经常接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成一定的负面影响或经济损失
五级
在工作中偶尔接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成轻微的负面影响或经济损失
六级
在工作中可能接触到不完整的客户信息、技术信息或财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后可能会对公司造成轻微的负面影响或经济损失
，例如某员工职位等级为40等5级，薪点为3600元，基本工资为1800元，技能工资为500元，保密工资为500元，则绩效工资为700元。
5.4职能绩效工资制计算方法
，基本工资、职务工资或技能工资不变，实际绩效奖金则随每个考核周期的结果不同而变化。
员工月度工资收入＝基本工资+职务工资或技能工资+（绩效奖金基数×
个人绩效系数）
个人绩效等级
S
A
B
C
D
挂钩比例
0.2
例如：
某员工的绩效基数为800元，当月绩效考核等级为S级，则该员工本月应得绩效奖金=800×
1.2=960元；
某员的绩效基数为500元，当月绩效考核等级为B级，则该员工本月应得绩效奖金=500×
0.8=400元
5.5职能工资的核算与发放
，如考勤表、绩效考核汇总表等，财务部部将薪酬核算数据审核无误后，报总经理审批。
财务部按审批后的工资表发放工资条及员工工资。
，逢休息日、节假日顺延。
员工如果对当月工资数额有异议，须于收到工资条2日内向人事行政部提交书面报告。
人事行政部在5个工作日内调查清楚异议原因，并配合财务部做好更正工作，差额在下月工资中补发。
5.6工龄工资
，加强员工对公司的忠诚度。
按任职年限予以计算。
，逐年增加，员工入职满一年后，自第二年始计算工龄工资，员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工处理。
工龄超过十年的员工工龄工资不再增长。
，不符合工龄工资条件者，从职位变动当月起，取消工龄工资。
第六章工资特区
6.1工资特区适用范围
，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
，由总经理批准。
6.2设立工资特区的原则
，由双方谈判确定；
，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
6.3工资特区人才的选拔与淘汰
，年底根据绩效目标责任书进行年度考核。
（1）绩效考核总分低于预定标准；
（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第七章专项奖金
7.1研发项目奖金
，激励技术研发人员不断开发适销对路产品，有利于将技术成果有效转化为企业效益，提高产品的市场竞争力。
，在发放日前离职的员工不享受此项奖金。
，设立两种研发项目奖金总额的确定方法，可根据研发项目具体情况选择使用。
（1）对于追求市场回报为目的的项目，根据该项新产品开发销售毛利、新产品开发奖系数、销售目标、费用预算目标达成状况等，计算研发项目奖金总额。
其计算公式为：
研发项目奖金总额=（本年度新产品销售毛利×
年度计提系数×
销售毛利目标达成系数×
费用成本系数）-延时扣款
a）年度计提系数根据新产品上市年限予以确定，以新产品上市三个月后予以计算，在三年内参与项目的研发人员享受研发项目奖金，三年后不再享受，在研发项目奖金发放前离职的研发人员不享受研发项目奖金。
年度计提系数如下表：
年度计提系数
第一年
第二年
第三年
1.5%
1%
0.5%
b）销售毛利目标达成系数，由产品管理部在产品开发计划书中对该产品的市场行情予以分析，初步预算该新产品的市场销售目标。
研发项目奖金与之挂钩的系数为：
销售毛利目标达成率
100%以上
90%以上
80%以上
70%以上
70%以下
新产品开发奖系数
c）费用成本系数，指研发过程中发生的费用控制情况，研发前进行费用预算，研发后进行总结，费用成本系数=预算研发费用额÷
实际研发费用额
d）延时扣款，指研发计划未按时完成，造成新产品交付时间延迟。
延时扣款=单日销售毛利目标×
延迟天数
（2）对于自身技术创新需要的研发项目，根据该研发项目难易程度、时间急迫性等，计算研发项目奖金总额，其计算公式为：
研发项目奖金总额=（研发项目奖金基数×
立项系数×
费用成本系数×
延迟系数×
新产品销售毛利系数
a）研发项目立项奖金基数，由财务部根据上年度研发投入情况，结合高科技企业研发投入比例要求，扣除其他研发投入，余留部分作为年度研发项目奖金总额。
由研发中心负责人根据年度研发计划，确定研发项目奖金基数。
（另可根据上年度新产品销售毛利的一定比例，提拔年度研发项目奖金总额）
b）立项系数，指在项目立项评审，由评审小组人员根据项目对公司的重要性、难易程度、时间急迫性等项目因素进行评分（由技术副总拟订此项评分标准，交总经理批准后执行），根据评分确定的相应的立项系数：
项目立项评审分数
90分以上
80分以上
70分以上
60分以上
60分以下
立项系数
0.4
d）延时系数，指研发计划未按时完成，造成新产品交付时间延迟天数对应的相关系数：
按时完成
10天以内
10天以上
20天以上
30天以上
延时系数
e）新产品销售毛利系数，为鼓励研发人员积极配合新产品的市场销售工作，以新产品自正式交付之日起一年内的实际销售毛利的比例设定相关系数：
新产品销售毛利
50万元以上
10万元以上
5万元以上
1万元以上
1万元以下
2.0
1.5
1
（1）研发项目奖金半年计发一次，涉及与销售毛利相关的数据时，以6月30日和12月31日的销售毛利为核算基准。
研发项目奖金总额的70%作为研发项目团队奖金分配，15%作为研发管理奖金分配，15%作为研发风险金提留。
（2）研发团队项目奖金分配：
研发团队个人项目奖金=项目奖金总额×
[（项目贡献系数×
时间系数×
个人绩效挂钩系数
a）项目贡献系数：
在研发项目立项时，由项目经理根据项目组成员的角色、承担的工作量大小等，确定项目贡献系数，并由技术副总批准后执行。
所有项目成员的项目贡献系数总和为1。
b）时间系数，以研发计划中各项工作任务书为依据，项目交付后进行对比。
时间系数=实际参与开发时间÷
计划参与开发时间
c）个人绩效成绩与研发项目奖金分配的挂钩系数：
参与项目期间的
平均绩效成绩
挂钩系数
（3）研发管理奖金分配：
a）研发管理奖金的50%作为研发管理人员及参与研发项目的其他人员的分配，研发管理人员包括产品开发部经理、技术文职人员，参与研发项目的其他人员包括工艺技术人员、质量技术人员等，具体分配方案由产品开发部经理提出，交技术副总审核、总经理审批后执行。
b）研发管理奖金的50%作为研发中心部门基金，根据部门实际需求进行安排使用，但使用情况需提前报技术副总审批。
研发部门基金由公司财务部代管，在研发部门需要使用时，在技术副总审批同意使用时予以支取。
（4）研发项目风险基金：
a）研发项目风险基金由公司设立专户存储，统一托管，当出现因研发技术问题引发的重大质量事故损失时，根据损失情况从研发风险基金中进行抵扣。
b）上年度的研发风险基金在本年度经过抵扣的剩余部分，转为下一年度研发项目奖金总额。
（1）因公司原因取消的研发项目，按取消前项目评审通过阶段进行比例计发；
因项目团队原因或个人原因取消的研发项目，不计发研发项目奖金。
（2）经查实有损害公司利益的行为，或违反公司规定受记行政大过处分的，不享受研发项目奖金分配。
7.2年度效益奖金：
，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对绩优员工的一种激励，鼓励员工创造更好的成绩，以实现员工、公司共同发展。
（1）年度效益奖金适用于当年度末在职的正式员工，试用期员工、非正式员工、当年度内离职
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