30466员工关系管理最新复习资料文档格式.docx
《30466员工关系管理最新复习资料文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《30466员工关系管理最新复习资料文档格式.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
10、企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。
11、对核心人才的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型，即雇主更多考虑核心人才为企业带来的效益，而非他们在企业中工作的规范性和程序性。
12、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中基础环节是信息传递与交流。
劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。
根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。
劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。
13、国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的。
新工入职管理是员工管理的起点。
14、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
15、法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定合同期限劳务合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳务合同。
16、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。
17、从另一个方面看，这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上的用人单位发生劳动关系。
至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。
劳动合同属于法定要式合同。
18、协作履行原则：
劳动合同双方当事人的权利与义务相对时，一方的义务同时也是另一方的权利。
当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。
19、集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表。
职工一方的首席代表由单位工会主席担任。
用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。
首席代表不得由非本单位人员代理。
20、集体合同由工会代表员工与企业签订。
集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。
21、集体合同订立后，应当报送劳动行政部门（也是其审查部门）。
22、沟通管理是企业管理的核心内容与实质。
管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神与企业文化。
发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。
从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分成三个层次：
技术层次、心理层次和管理层次。
23、入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。
详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作与其他部门的关系等，属于岗前培训沟通类型。
在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。
离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。
对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。
24、沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。
单位的会议室往往是最佳的选择（选）
25、对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件；
对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评；
当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见这几种情况适合面对面沟通。
对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题适合书面沟通。
（就选什么沟通方式出单选）
26、Y式沟通网络：
这是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介。
轮式沟通网络：
属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。
环式沟通网络：
此形态可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。
全通道式沟通：
这是一个开放式的网络系统，特别是Internet和Intranet应用日益广泛的今天。
27、噪音：
在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性。
28、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。
29、听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。
30、最早的“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。
“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。
美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·
卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往中逐步建构的过程。
31、劳动合同签订是心理契约产生的前提和基础。
32、心理契约与劳动合同有着区别——心理契约与劳动合同比较，有何特点？
（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。
（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的。
（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。
（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。
33、组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。
34、卢梭根据雇用期限和绩效要求（作为雇佣条件的绩效要求描述的清楚程度，包括明确界定或没明确界定）的两个维度，将心理契约划分4种类型的模式：
（1）交易型心理契约模式；
（2）变动性心理契约模式：
这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。
（3）平衡性心理契约模式：
这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。
（4）关系型心理契约模式。
35、心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。
36、根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。
37、可预测性是心理契约得以建立的前提。
38、主观性：
是指心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
39、心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：
工作满意度、工作参与和组织承诺。
其中工作满意度是为重要。
员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
40、据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的，可以把它们分为激励因素和保健因素。
（填、选）
41、工作描述指数法是最常见的员工满意度调查方式。
42、上下级之间的冲突主要表现为中层和高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等。
角色矛盾：
指企业中由于职位的不同而存在多种角色，如销售人员、财务人员等，他们在不同的岗位上，对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾。
环境应激：
指近年来，随着社会生活和科学技术的不断发展，现实环境的日益复杂化，人们面临的各种应激越来越多。
当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度的反应，这时候彼此之间就可能产生冲突。
43、员工关系危机一般存在以下8个发展阶段：
（1）萌芽阶段。
员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。
（2）诉说阶段。
员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。
（3）集合阶段。
有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。
（4）组织阶段。
形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。
（5）爆发阶段。
发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。
（6）疯狂阶段。
危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深入。
（7）协调阶段。
接受调解、谈判，相互调整。
（8）衰退阶段。
达成共识或相互瓦解。
44、合作策略。
鼓励冲突双方把他们利害关系结合起米，使对方要求得到满足。
分享策略。
让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。
回避策略。
估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时，就可以回避冲突，或用暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧。
调和策略。
在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求。
45、处理冲突的方法：
当冲突发生时，我们首先要辨别冲突的类型。
（1）协商法。
这是一种最为常见的解决冲突的方法，也是一种很好的解决方法。
当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时，适合采用此方法。
（2）教育法。
若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突。
（3）拖延法。
如果双方的冲突并不是十分严重，并且这些冲突对工作并没有太大的影响，采取拖延法效果较好。
（4）和平共处法。
冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。
（5）转移目标法。
若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，则转移目标法更为有效。
（6）上级仲裁法。
当双方冲突严重，并且冲突的一方明显不合情理时，上级可以直接对其进行了断。
事后领导还要对双方进行疏导，避免以后再起冲突。
46、纪律：
广义上说，纪律就是秩序。
纪律是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。
47、现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。
根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。
矫正性的纪律管理是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。
如警告、降职等。
48、“热炉法则”的原则之：
警告性原则。
热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。
验证性原则。
用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。
谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。
作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。
49、渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。
50、无惩罚的纪律在国外比较常见，是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一个星期，让员工在家里自我反省“我还愿意遵守规章制度吗？
我还愿意继续为这个公司工作吗？
”（选）
51、当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩处措施。
52、“向员工说明规章制度”这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤。
53、纪律处分的实施难题可以通过对中层经理的培训来解决。
培训的主要内容就是沟通技巧，沟通技巧中最关键的是培训说话的技巧和听话的技巧。
54、企业需要的员工可以分为合格的员工和合适的员工。
问题员工是造成企业管理难题的症结。
55、如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。
56、在工作上事先与其协商；
在言语中尽量用“咱们”；
以称赞杜绝挑毛病；
与其他同事结成联盟；
抓住机会反将一军。
这些方法可以用来应对“爱找茬”的员工。
57、一个科学的淘汰机制对于企业的发展非常重要，淘汰机制是有生机的人事制度的根本保证。
58、自我“爆炸”法：
是在东南亚的一些国家和地区非常流行。
管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。
问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不能胜任这个岗位，自己就会提出离职。
59、听而不闻，这是最低层次的听。
同理心的倾听是听的最高层次。
60、员工职位晋升可分为岗位晋职和职务晋职。
61、申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。
集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑。
62、对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。
63、组织偏好分为样板偏好和秘密偏好。
秘密偏好则是完全以当权者个人的偏好及不公开的表露出来的价值观为标准。
在这种情况下，秘密偏好是决定员工升迁的关键因素。
64、A1型（孙悟空型）员工：
他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。
个人独立行事能力非常强，只要不在团队中使用，绩效表现一般无问题。
A2型（孙中山型）员工：
他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强。
联想丰富，创造力、演说能力也是其长项。
B1型（项羽型）员工：
他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。
Y1型（刘备型）员工：
他们善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。
Xl型（诸葛亮型）员工：
他们思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情，很难适应工作的变化。
X2型（袁绍型）员工：
这类人细心，喜欢与人打交道。
只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。
C1型（总理型）员工：
他们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。
65、降职的审核权限。
根据人力资源管理规则，审核权限按以下规则核定：
（1）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；
（2）各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；
（3）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；
（4）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。
（就谁降职由谁审核出选择题）
66、功能性离职：
是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为。
员工隐性离职：
是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。
可避免离职：
是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。
67、深层志趣：
是决定人们工作满意度的最为重要的因素。
68、社会的发展经历了从物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用的过程。
1960年美国经济学家西奥多·
W·
舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。
69、根据员工离职意愿的表达，离职面谈内容区分为主动离职和被动离职面谈两类。
离职面谈的基础环节是面谈方案，由人力资源部门负责准备工作。
70、主动离职员工的留用策略：
（1）待遇留人。
设计具有激励作用的薪酬与福利体系。
待遇留人是企业留住人才最基础的一步。
（2）事业留人。
企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过他们对组织目标实现的追求。
事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。
人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。
（3）感情留人。
感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
（4）制度留人。
制度留人体现在要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制体现了制度留人的含义。
（5）环境留人。
良好的工作环境是企业吸引人才的关键。
企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。
企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。
体现了环境留人。
（论、选）
71、员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等。
72、裁员的类型：
企业发展周期一般可分为成长、盛年和衰退三个阶段。
经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段，特征是组织形态和管理系统十分健全，但经营业绩开始明显下降，劳动力成本和产品成本突显，企业难以应付日常的费用支出，同时还急需研制开发新的替代产品。
结构性裁员是指企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员。
结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。
优化性裁员：
是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。
73、员工培训法是一种变相的通过第三方实施的裁员方法。
74、绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法，比较常用的是末位淘汰法。
末位淘汰法就是在年终绩效考核结果出来后，规定一定比例的绩效差的人员必须离开企业或者岗位。
75、经济性裁员中需要优先保留的3类人：
根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
76、工作压力是客观环境和主观心理因素共同作用的结果。
77、“机会”是指欲望得到额外满足的情境，例如雇员得到升职和加薪的机会。
“约束”是指妨碍欲望得到额外满足的限制，例如雇员升迁和加薪的请求被上级否决。
“要求”是迫使个人离开当前令人满意的情景，例如雇员因被解雇而失去工作。
当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。
但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就成为阻力。
78、过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况；
适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实观的理想压力状态；
匮乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况；
潜在压力是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。
79、根据赫兹伯格的保健——激励理论，公司政策和薪酬等属于保健因素，如果这方面的因素达到了可以接受的水平，只能使员工没有不满，但产生不了激励作用。
而能产生激励作用的是员工的责任感、成就感和个人成长因素等。
技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素。
压力源是压力结果的直接来源。
80、员工援助计划20世纪20年代起源于美国。
员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴。
81、内置模式是指企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。
外设模式是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。
在实践中就出现了将两种模式结合起来的整合模式，这种模式是企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务。
联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务。
82、不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
我国现行劳动争议处理的基本特点是当事人自愿选择协商和调解；
仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。
集体争议包括两类：
因签订集体协议发生的争议和因履行集体协议发生的争议。
83、按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3人以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。
职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。
特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成。
团体争议又称为集体合同争议，是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。
这类争议的当事人一方为工会，另一方为用人单位或其团体。
团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。
按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。
84、劳动关系争议涉及劳动关系的存在和消灭，表现为因劳动合同订立、变更、解除、终止与续订发生的争议，也包括因为事实劳动关系认定引起的争议。
85、我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会。
86、根据劳动法规，县级以上各级人民政府劳动行政部门，依法对用人单位遵守劳动法律、法规和规章制度等情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权禁止，并责令改正；
县级以上各级政府有关部门在各自的范围内对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；
各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，并对其违法、违规行为进行处罚。
此外，任何个人也可以通过检举、控告、新闻舆论等方式监督用人单位的不合法行为，并要求有关部门进行处理，消除隐患，做到防患于未然。
87、我国的《劳动法》第七十九条和《仲裁法》对劳动争议的处理程序做出了规定。
我国劳动争议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。
在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，而非必经程序；
仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才可以向人民法院起诉；
人民法院的审判是劳动争议的最终程序。
88、调解是第三者或者中间人介入
升级会员 