学位论文建筑企业如何选人留人Word格式文档下载.docx

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学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

导师签名：

日期：

注意事项

1.设计（论文）的内容包括：

1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）

2）原创性声明

3）中文摘要（300字左右）、关键词

4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：

引言（或绪论）、正文、结论

7）参考文献

8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：

理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：

任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。

4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。

图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画

3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档

5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：

按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订

指导教师评阅书

指导教师评价：

一、撰写（设计）过程

1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神

□优□良□中□及格□不及格

2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度

3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力

4、研究方法的科学性；

技术线路的可行性；

设计方案的合理性

5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况

二、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

三、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

建议成绩：

（在所选等级前的□内画“√”）

指导教师：

（签名）单位：

（盖章）

年月日

评阅教师评阅书

评阅教师评价：

一、论文（设计）质量

二、论文（设计）水平

评阅教师：

教研室（或答辩小组）及教学系意见

教研室（或答辩小组）评价：

一、答辩过程

1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况

2、对答辩问题的反应、理解、表达情况

3、学生答辩过程中的精神状态

评定成绩：

教研室主任（或答辩小组组长）：

（签名）

教学系意见：

系主任：

毕业设计（论文）开题报告

题　　目

建筑企业如何选人、留人

学生姓名

专业

建筑学

一、设计（论文）依据及研究意义：

随着宏观经济环境的改善，建筑企业面临着新一轮巨大的发展机会，企业间的竞争也迅速加剧。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

为了在人才竞争中引得人才、留住人才，建筑企业要不断提高现代企业管理水平，塑造良好的人格魅力，才能够吸引和留住更多、更好的人才，使企业不断壮大和发展。

建筑企业还要大胆地改革家族式管理的弊端，积极探索现代人力资源管理的有效模式，把好选人、用人、育人、留人的每一个关口，逐步建立重实绩、重贡献、留人才的形式多样、自主灵活的机制，实现建筑企业的持续健康发展。

二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：

（技术方案、路线）

建筑企业初期大多以创业者为中心、以亲情为主导的管理模式，在改革开放的30年中不断的发展壮大。

随着我国经济体制改革的深化，建筑企业依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。

由于企业规模扩大与管理能力不足，又加上自身内部管理缺陷，使不少建筑企业感觉到“人才饥荒”。

本期论文从选人、用人、育人、留人等方面来展开。

三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：

2015年11月20日—2015年11月25日确定毕业论文课题并完成前期材料收集

2015年11月26日—2015年12月26日通过调查，搜集资料，完成毕业论文的基本框架并加以改善

2016年01月02日—2016年01月30日完成毕业论文初稿交指导老师审阅，根据老师提出修改意见进行改正

2016年02月16日—2016年03月06日检查设计中有无错误并完成毕业论文

指导教师评语

指导教师（签名）：

注：

可另附A4纸

目录

摘要.........................................................Ⅰ

ABSTRACT.........................................................Ⅱ

第一章绪论

1.1研究背景.................................................1

1.2建筑企业的现状..........................................1

1.3本文的主要工作..........................................1

第二章建筑企业难以留住人才的原因.......................2

2.1企业内部原因...........................................2

2.1.1企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊..............2

2.1.2管理方式落后，激励机制不完善.....................2

2.1.3人员招聘带有盲目性，“留人难”....................3

2.1.4工作内容的影响.....................................3

2.2企业外部原因.............................................3

2.3个人原因..................................................4

第三章员工流失对企业的影响................................4

3.1成本的损失..............................................5

3.2技术的损失与纠纷.......................................5

3.3企业交流模式和形象的影响.............................5

3.4工作绩效的干扰..........................................5

3.5士气的损害...............................................6

第四章建筑企业选、用、留人的策略........................7

4.1选人方面的策略...........................................7

4.1.1真实的岗位预视，合理选人..........................7

4.1.2重视心理素质........................................7

4.1.3择才要以德为先......................................8

4.2育人方面的策略..........................................8

4.2.1企业要明确培训的流程...............................8

4.2.2为员工提供轮岗锻炼的机会..........................8

4.2.3给员工设置较高的工作标准，激发员工动力..........9

4.2.4职业生涯管理........................................9

4.3用人方面的策略..........................................9

4.3.1完善制度，规范员工行为............................9

4.3.2知人善用，体现员工价值...........................10

4.3.3有效激励，挖掘员工潜能...........................10

4.4留人方面的策略.........................................10

4.4.1建立情感管理方式，增强员工归属感...............10

4.4.2加强企业文化建设，营造良好文化氛围.............11

4.4.3完善福利体系建设，解决员工后顾之忧.............11

第五章总结与展望.............................................12

参考文献.........................................................13

致谢.........................................................14

摘要

在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

民营企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须具备一批德才兼备的优秀人才，这些优秀人才是企业取得成功的宝贵资源和财富。

但在企业的人力资源管理工作中，如何选人、育人、用人和留住人才，尤其是适合企业生存与发展的创新型人才，已经成为制约其发展的重要因素。

因此，必须采取一定的办法和措施选好、育好、用好和留住人才。

关键词：

建筑企业；

优秀人才；

人力资源管理；

留人策略

Abstract

Inthemodernera,thecompetitionamongenterprisesinthefinalanalysis,theperformanceforthecompetitionofhumanresources,whichrequiresasthemainbodyofmarket,theenterprisemustattachimportancetohumanresourcemanagement.Privateenterprisestowinaplaceinthefiercemarketcompetition,anddevelop,musthaveanumberofbothabilityandintegrityoftalentedperson,thesetalentsisforanenterprisetoobtainthesuccessofvaluableresourcesandwealth.Butinthehumanresourcemanagementofenterprises,howtoselection,educatingpeople,andretaintalent,especiallysuitablefortheenterprisesurvivalandthedevelopmentoftheinnovativetalent,hasbecomeanimportantfactorrestrictingthedevelopment.Therefore,wemusttakesomemeasuresandMeasuresforselecting,goodeducation,gooduseandretaintalent.

Keywords:

humantalentsstrategyofhumanresourcesmanagementforconstructionenterprises

1.1研究背景

随着市场经济的发展，建筑企业在我国不断发展壮大。

建筑企业在给社会提供就业机会、满足人们的多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

建筑企业在一定程度上影响一个地区及整个国家经济的繁荣和社会稳定。

1.2建筑企业的现状

建筑企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须具备一批德才兼备的优秀人才，这些优秀人才是企业取得成功的宝贵资源和财富。

但在企业的人力资源管理工作中，如何选人、用人和留住人才，尤其是适合企业生存与发展的创新型人才，已经成为制约其发展的重要因素。

因此，必须采取一定的办法和措施选好、用好和留住人才。

1.3本文的主要工作

本次毕业设计论文内容主要有以下几点：

1.建筑企业难以留住人才的原因，主要从企业内部、外部以及员工个人来分析。

2.员工流失对企业的影响，容易造成成本和技术的损失，工作绩效受影响等。

3.建筑企业选、用、留人的策略

第二章建筑企业难以留住人才的原因

改革开放之初的建筑企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。

但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了建筑企业在管理上的缺陷。

这时期多数建筑企业采取以创业者为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，建筑企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。

2.1企业内部原因

内部原因是指由于企业内部存在着制度、管理上的问题，不断延续了组织自身的发展，也在一定程度上对离职者产生了一种“推力”。

2.1.1企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊

国内大多数建筑企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。

而许多建筑企业在制定发展战略时，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展，人力资源与企业发展战略是否匹配。

这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才。

而且，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

这种情况必然导致企业的企业文化、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。

2.1.2管理方式落后，激励机制不完善

许多建筑企业管理方式粗放，对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足。

一些建筑企业人力资源管理部门权力主要体现在工资管理、培训、福利等方面，无法参与企业战略的决策过程，更无法在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势，忽视建立和健全企业的激励机制，只强调“奖金”，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。

2.1.3人员招聘带有盲目性，“留人难”

由于人力资源管理工作的无计划，建筑企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。

而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告，浪费了人力资源部门大量的时间和精力，其结果是“人来人往，座冷茶凉”，大大增加了企业人力成本重置，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性。

2.1.4工作内容的影响

在当代社会，人们对职位设计的兴趣越来越浓。

因为人们发现，不同的个人对职位的行为和态度的反映是很不相同的。

设计得比较好的职位的工作能够给员工更大的满足，因此能够使他们留在工作岗位上。

这方面的因素包括：

职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。

职位的单调性与员工流失率存在微弱的正相关关系；

工作任务的重复性也与员工流失之间存在正相关关系；

而职位的挑战性、职位的自主权和责任越强，则从事该职位工作的员工流动性可能越小。

2.2企业外部原因

外部原因是指企业外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。

这些因素不为企业所决定，却对企业的生存发展有重大的影响。

如其他单位以优厚的条件吸引人才，当员工感到同样的付出将会在另外一家公司获得更高的收入和福利待遇时，他可能会“跳槽”，从而促使员工辞职。

用经济学的理念来解释，这就是人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。

当人才在综合考虑自身发展、才能的发挥、对社会和公司的贡献，以及工作和生活条件的改善等方面因素后，全面衡量流动将给自身带来的效用，最终将以效用最大化来确定自身流动与否及流动目标取向。

2.3个人原因

个人原因是指由于个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职，也可能有职业兴趣、能力水平与现企业和岗位有差距的原因。

如个人的能力或健康状况不能胜任工作，现有的工作不符合自己的职业取向等，都可能造成员工离职。

假如员工认为所在公司埋没人才，浪费人才，压制人才，特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐，甚至这种工作环境已经挫伤了他的工作积极性、上进心和理想，那么企业就很难再留住他。

另外，如果员工的工作报酬达到足够多时，其对闲暇的偏好较为强烈。

很可能使员工摆脱繁忙的工作，而追求享受。

这时，如果他自己现在正从事的职业是比较繁忙的，他可能就会考虑流动到一个他能够得到更多的闲暇的企业。

第三章员工流失对企业的影响

员工流失会对企业造成不同的影响，既有消极的一面，也有积极的一面。

虽然适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式，但有价值的和对企业发展有用的人才流失会给企业造成损失。

3.1成本的损失

随着人才市场的逐步完善和健全，现代组织在吸引和利用人才方面获得了更大的自

由度，但是在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。

“人才是组织最重要的资本”，

流失人才就意味着要付出巨大的成本，意味着资产的损失。

3.2技术的损失与纠纷

人才流失，特别是掌握核心技术的技术人员和掌握公司机密的高级管理人才的流失，会使企业管理者更加苦恼，甚至惹上官司，这种鲜明的例子不在少数，不