劳动合同法调岗.docx

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劳动合同法调岗

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篇一：

《劳动合同法》背景下调岗调薪十大要诀

《劳动合同法》背景下调岗调薪十大要诀

《劳动合同法》背景下调岗调薪十大要诀第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议20XX年6月29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法（草案四次审议稿）》。

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句瓜熟蒂落能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。

在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。

调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。

1、分析利弊，勤思考现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调人性化管理。

在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：

一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。

这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

2、慎重决断，先做好充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。

公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。

3、换位思考，有成效调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。

4、准备充分，讲技巧在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

5、亲切面谈，态度好调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。

从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。

从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。

通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

在面谈的时候要注意：

1、尽可能倾听；

2、不要轻易改变决策；

3、掌握主动，态度和蔼；

4、氛围平等和谐；

5、适当做好记录。

6、签订协议，很重要签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。

建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排

岗前培训。

内容一般有：

新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。

篇二：

调岗、调薪等劳动合同变更的相关问题

调岗、调薪等劳动合同变更的相关问题

淮安企业人力资源经理俱乐部cEo孙化化

劳动合同依法订立后，企业和员工应依法全面履行劳动合同的义务。

但随劳动合同的履行，实践中会产生一些需要对劳动合同进行变更的情形。

而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。

调岗调薪问题一方面涉及用人单位的经营自主权或者用工自主权，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的，于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，可以灵活运用调薪调岗方式来实现对员工的管理。

而另一方面，员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定。

双方在调岗调薪认识上的误区导致了劳资双方因调岗调薪而产生争议的必然。

此外，关于劳动合同的变更，目前法律规定不甚明确，且条文少之又少，《劳动合同法》亦寥寥可数的几个条文涉及到了劳动合同的变更问题，从而在客观上造成调岗调薪等情况的劳动合同变更无所适从。

实践中，因调整员工工作岗位和薪酬发生的劳动争议或纠纷数量很大。

调岗调薪涉及到哪些法律问题？

怎样的调岗调薪才是合法有效的？

如何来防范和处理因调岗调薪而引发的劳动争议或法律风险?

一、调岗调薪的依据和形式等

1、依据

（1）法律规定

（2）合同约定（企业规章制度规定）

2、变更形式

调薪调岗的具体方法或具体形式：

①协商变更，②法定情形下的企业单方变更，③约定情形下的企业单方变更。

3、调薪调岗的情况：

（1）调岗的各种情况：

关于岗位构成：

工作内容、职位名称或者岗位名称、工作地点、工作汇报关系等等。

①工作内容不变，改变职位名称；

②职位名称不变，增加、减少或者更换为新的工作内容；

③职位名称和工作内容均发生变化；

④工作汇报关系变更。

一般情况下，第2、3项变更而引发的争议较多。

（2）在岗位不发生变更，调薪的各种情况：

①涨薪或降薪；

②特殊情况下工资支付数额的调整，病假或医疗期，事假工资支付加班费支付等等。

③改变工资构成；

④改变工资支付时间，提前或延期支付工资；

⑤改变支付方式。

一般情况，降薪、拖欠工资、扣发工资往往引发劳动争议，如处理不妥，将为企业带来很大的风险，不仅仅导致经济补偿金的支付，还可以导致员工被迫辞职从而导致巨额经济补偿金的支付，此外，《劳动合同法》亦规定了这几类情况的企业赔偿责任：

按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（3）岗位和薪金同时发生变化

这涉及岗位和薪金的体系设置问题，即薪酬体系，一定的岗位与一定的薪金相对应，一般情况下，属于同职位体系（比如人力资源管理岗位体系、销售或市场职位体系等等）的岗位调整必然导致薪金的调整，相类似职位体系（比如秘书职位体系与行政人员职位体系，技术开发与技术维护职位体系等等）的岗位调整也导致薪金的调整。

而且，因岗位调整而引发的降薪问题，是劳动合同变更劳动争议的突出问题，大量的合同变更争议均与这种情况相关。

因此，从这个角度来说，岗位调整伴随的薪金调整，如果调岗成功或合法，则调薪亦合法或成功。

但并不绝对。

二、协商调岗、调薪

1、普通情况下的协商变更和法定事由出现时的协商变更

《劳动合同法》第35条：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

《劳动合同法》第40条：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

“客观情况”：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移、机构调整等，并且排除《劳动法》第二十七条即关于裁员的情形。

《劳动合同法》第41条：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

协商变更程序：

《江苏省劳动合同条例》：

订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

2、劳动合同约定的变更情形出现时的变更

这是协商变更劳动合同的一种特殊形式，往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。

即出现劳动合同约定的变更事由时，薪金、岗位等自动变更为新的薪金、岗位，而无须待日后变更事由出现时启动协商程序即可导致劳动合同的当然变更。

一是充分预测将来可能出现的变更事由，并予以明确，比如企业迁移、被兼并、企业资产转移、机构调整、企业效益浮动等；二是明确上述变更事由出现时，员工的新的薪金、岗位等，防止这些关于新的薪金、岗位等的条款不明确或模糊；三是充分合理和合法，“充分合理”的解释，合法：

避免出现此类条款无效的情形。

《劳动合同法》

第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同条款无效。

讨论：

企业经营自主权与企业单方变更权的关系问题，即企业能否单方调整岗位或单方调整薪金？

企业经营自主权的立法严格限制：

劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）明确规定，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行而变更劳动合同，需经双方申诉人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

从而明确界定了用人单位变更职工岗位问题自主权的范围。

即在除“不能胜任工作”情况以外，变更合同问题必须与劳动者协商一致，在此问题上用人单位无自主权可言。

上海市高级人民法院20XX年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：

用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。

用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

分析：

首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要等情况对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有”充分合理性”。

由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

三、企业单方调岗相关问题

1、法定情形下调岗（涉及薪金调整问题）——法定的企业单方调岗权的运用

（1）劳动者不胜任工作的，企业可单方调岗

《劳动合同法》第40条：

有下列情形之一的，用人单位提前三

十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

不能胜任工作？

这是企业行使法定调岗权的唯一前提条件。

是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

建议：

①明确岗位职责和技能要求。

②确定各岗位与相应工资的对应体系。

③建立对员工考评或考核的标准与制度，即绩效考核制度。

④员工管理过程中，注意搜集和保存可以证明员工不胜任工作的相关证据，或者充分合理性的相关证据。

⑤调整后的岗位应当与该员工的个人情况、工作能力等相适应。

一般应在同类或相似职位体系内进行调整。

⑥对不胜任工作员工进行调岗时，应书面通知员工，并说明调岗的理由以及调整后的岗位和工资标准。

并注意要求员工签收或其他可以证明员工已收到此通知的证据。

此外，作为规章制度，应注意规章制度的生效原则和程序。

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，企业的单方调岗

《劳动合同法》第