事业单位带薪休假制度落实情况报告Word文档格式.docx
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从参与调研人员的身份来看，职工对带薪休假普遍欢迎，高层管理人员和企业主中77%的认为当前的带薪休假制度与我国目前的社会状况存在一定的脱节，特别是在目前经济下行的情况下，该制度难以得到很好落实。
二、主要做法
（一）广泛宣传。
职工带薪年休假制度实施以来，我市通过电视、电子显示屏和报刊宣传，认真解答企业职工带薪年休假涉及的有关问题，市劳动关系三方成员单位组织工作专班到用人单位、进社区发放专题宣传资料，通过举办政策培训，宣讲有关典型案例，提高职工带薪年休假制度的知晓率，增强用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规观念，提高劳动者自我依法维权意识。
（二）合力推进集体合同制度。
通过召开劳动关系三方协商会议研究决定，要求各县市区人社部门在审核企业上集体合同时，要求企业将落实职工带薪年休假制度作为必备条件写入《集体合同》中，并通过平等协商进行约定。
近年来，我市劳动关系三方合力推进集体合同制度，扩大了集体合同签订覆盖面。
目前，我市%的建会企业普遍建立集体合同制度。
有力促进了企业职工带薪年休假制度的落实。
市人社局在企业申请特殊工时制度审批和开展劳动用工备案时，将落实职工带薪年休假作为重要内容，使职工带薪年休假有章可循。
（三）实行劳动用工诚信评价制度。
劳动关系三方合力指导特殊行业和重点企业建立和完善劳动用工诚信评价制度和激励机制，引导企业建立自我约束、自我管理、自我协调的劳动用工管理模式。
把贯彻落实职工带薪年休假制度作为企业，构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系的重要内容。
以有效开展劳动用工诚信评价活动，促进企业职工带薪年休假制度的顺利实施。
（四）加大劳动保障检查力度。
我市两级劳动监察部门，通过组织劳动保障监察年度书面审查、专项检查、主动巡查和受理投诉举报等形式，依法监督检查企业执行职工带薪年休假制度情况。
对带薪年休假制度不执行或者执行不到位的，依据职权责令企业限期改正;
逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，企业还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。
特别是在调查处理劳动保障争议案时，凡是劳动者要求企业支付未休带薪年休假工资的，劳动保障争议仲裁机构在查证属实后，都给予了支持，维护了企业职工的合法权益。
（五）借人大、政协之力推进。
借助人大、政协开展执法检查、专项视察和协商等活动，着力推进职工带薪年休假制度的落实。
今年7月市人大将对全市贯彻执行《湖北省集体合同条例》进行执法检查，对各地各单位在开展平等协商集体合同制度中是否将落实职工带薪年休假制度纳入集体合同内容重点检查。
为了加强对《条例》实施的民主监督，促进企业等各单位积极适应新常态，市政协2016年3月13日召开专题协商座谈会，并形成如下共识：
《条例》的颁布实施，是全面建成小康社会的要求，是积极适应经济新常态的重要举措。
要克服增加成本、影响工作的片面认识，将其作为新常态下的必要成本构成和以人为本、促进工作的积极措施，确保单位落实制度建设全面推进。
会后，市政协办公室向市委、市政府专题提交了《关于“职工带薪休假制度实施”协商座谈会议的情况报告》，就贯彻落实职工带薪休假制度提出了相关意见和建议。
三峡电视台、三峡日报、三峡晚报等多家主流媒体对此次协商座谈会，进行了专题连续报道。
三、职工带薪年休假难以很好落实的主要原因
我市在贯彻落实企业职工带薪年休假制度方面做了许多实际工作，也取得了成效，但从实际执行情况来看，《条例》的实施还不平衡，部分单位在执行过程中还存在一些问题。
主要原因有以下几点：
（一）带薪年休假制度普及宣传力度不够。
在调研座谈中了解到有近三分之一的企业经营管理者特别是民营企业的经营管理者对该项制度不了解，对于不执行该项制度将会承担的法律责任不清楚。
问卷调查过程中发现只有%的职工很清楚带薪年休假制度;
%的职工基本了解;
听说过但不清楚制度的职工占%;
没听说过的职工占%。
《职工带薪年休假条例》颁布实施以来，各界宣传推广的不到位，导致了部分单位职工，甚至领导干部对该制度政策的认识比较模糊。
（二）工作与休假的矛盾突出。
由于近几年来人力资源成本不断上升，特别是目前经济形势下行的情况下，很多中小企业生存困难，因此不愿增加用工成本，不主动提出或不准职工休年休假;
职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。
调查发现，认为单位（部门）领导不重视职工享受带薪年休假的占37%;
单位没有职工带薪年休假计划安排的占%;
由于工作调配不力，致使职工没有时间休假的占%。
部分企业经过改制、减人增效等改革措施以后，基本上“一个萝卜一个坑”，一旦安排休假，就影响企业生产的正常运行。
事业单位中，例如大型公立医院，由于关键岗位人员不足，很多岗位工作人员，因为没有富余人员，无法相互替代，只能放弃休假。
湖北省人力资源和社会保障厅xx年下发的《关于组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作的意见》中要求，“机关事业单位工作人员因工作需要，确实无法安排休年休假的，其人数不得超过本单位在编人数总数的5%”。
在部分机关、事业单位因工作原因无法休假的人数往往超过总数的5%，其工作报酬没有经费渠道，致使难以落实该项制度。
（三）职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。
目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。
近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;
远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。
因此，很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班，还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁。
职工基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极的态度。
（四）职工缺乏话语权，相关部门监管乏力。
问卷调查和座谈显示，%的职工认为当前劳资双方不对等，职工没有话语权;
%的职工表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本;
%的职工表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，职工根本不敢提出休假要求。
部分机关及事业单位的领导未带头执行职工带薪年休假制度，导致普通工作人员也不好提出休假申请，“不想因此影响前途”。
如果所在单位不实行带薪休假，%的职工会选择忍气吞声，仅%的职工表示会向单位提出申请，仅%的职工表示会向有关部门举报或寻求帮助。
另外，劳动监察力量不足，难以对年休假制度的执行情况进行全方位的督查。
加之《职工带薪年休假条例》对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法实务中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。
四、对策建议
（一）进一步加强宣传，提高认识。
要进一步加强宣传，充分认识到落实职工带薪年休假制度是全面建设小康社会的需要，是适应经济新常态的需要，是全面推进依法法国的需要，是党中央国务院的明确要求。
各地各单位应加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，形成良好的社会舆论氛围，进一步加强职工的法律维权意识，让职工都能够清楚地了解到自己应享有的权利。
机关、事业单位领导应带头垂范，鼓励干部职工主动提出休假。
带薪休假制度在企业的实施会更加困难一些，因此要倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性。
一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休息休假权利，关心、爱护职工，提高企业凝聚力和职工归属感，调动职工积极性的重要举措，有利于促进企业可持续发展。
另一方面要加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，获得是否行使自己此项权利的机会。
（二）创新方法，增强年休假工作的计划性和灵活性。
各单位应着力推行单位休假年度计划，实行组织计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。
在确保各项工作正常运行的情况下，每年制订出当年工作人员年休假计划，对职工年休假做出统筹安排。
对于特殊岗位、工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零，在工作间隙随时休。
为解决职工工作的岗位一人制、无人替换等问题，可建立复合型人才，采用二人一组的职能捆绑的办法，即AB角，当一人不在岗，另一人能履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的现象。
（三）正确引导劳资双方，将职工带薪年休假写入劳动合同。
引导职工通过集体协商，增加职工的发言权。
通过劳资双方平等协商，制订具体的落实办法和执行计划，将其纳入集体合同内容并通过职代会等方式并公布于众。
进一步规范劳动合同内容，将带薪休假作为一项必备条款内容写入劳动合同，约束劳资双方的权利和义务。
劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己享受带薪年休假的权利。
用人单位则要按照法律法规、集体合同、劳动合同、规章制度等履行法定或约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。
（四）加强分类指导、逐步实施。
为推动带薪年休假制度的全面实施，可对不同类型企业和企业职工实施分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”，将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及企业先进工作者纳入优先实施范围，制定指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。
（五）将落实职工带薪年休假制度工作纳入各级政府议事日程，加大执法监督检查力度。
建议人力资源和社会保障等相关部门不定期开展职工带薪年休假制度落实情况的专项检查，针对各类违反规定不给予职工休假的加大处罚力度，以刚性的制度为职工落实好带薪休假提供配套保障。
对用人单位恶意不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由人力资源和社会保障部门依法进行处罚，对拒不整改和支付年休假工作报酬的单位，人力资源和社会保障部门可申请人民法院强制执行，提高不按规定执行的违法用工成本。
【事业单位带薪休假制度落实情况报告2】 按照市总工会的统一安排，6月份法律部在市总工会党组成员、调研员王金英的带领下，分别深入县区企业，通过召开企业工会主席座谈会，发放调查问卷，职工座谈等多种形式，对全市维护职工合法权益情况进行了调研。
现将调研情况报告如下：
本次调研共调研系统工会1个，企业26家，其中国有
及其控股企业5家，非公有制企业21家。
具体调研情况如下：
（一）劳动合同签订情况。
在调研企业中，全部签订
劳动合同的23家，签订率90%以上的2家，部分签订的1家。
（二）工作时间和休息休假。
在调研企业中，能够执
行国家法定八小时工作制的23家（不包括企业一线职工执行计件工资），工作时间在8-10个小时的3家;
每周休息2天的13家，休息1天的10家，不确定或者不休息的4家;
能够按照国家规定支付加班加点工资的17家（企业车间一线职工执行计件工资的多数不执行），按照正常上班支付工资的9家;
国家法定节假日能够休息的18家，部分休息或根据职工需要休息的7家，不休息的1家;
能够实行职工带薪年休假的8家，部分休假的3家，不实行的15家。
（三）工资收入情况。
一般职工月工资收入在600-800
元的8家，800-1000元的11家，占%，1000-1500元的7家，占%;
企业中层管理人员低于1000元的7家，占%，1000-2000元的14家，占%，3000元左右的5家，占%。
（四）集体合同和工资集体协议签订情况。
在调查的
企业中签订集体合同的20家，签订率%;
签订工资集体协议的17家，签订率%，通过签订工资集体协议职工工资有所增长的10家，其中浚县环燕公司增长了20%，没有变化的7家;
鹤壁天章公司虽然没有签订工资集体协议，但职工工资也增长了15%。
（五）职工代表大会建立和厂务公开情况。
企业建立
了职工代表大会制度并的实行厂务公开企业18家，没有建立的8家，建制率%;
建立比较规范的7家，规范率27%，不够规范的19家。
二、存在的主要问题
（一）工作时间和休息休假
1.非公企业一线职工计件工资工作时间较长。
在调查的企业职工工作时间中，多数企业都能够执行国家规定的八小时工作制，但企业一线职工尤其是在一些非公有制企业，由于大多都采取计件工资制度，职工的工作时间不好确定，工作时间相对较长。
2.每周休息时间不够。
在调查中近半数企业职工周休息时间达不到2天，其中在非公有制企业中大多休息1天，有的甚至不休假。
3.职工带薪休假落实难度大。
在调查的国有企业中，大多能够实行带薪年休假，而在非公有制企业多数不能够执行职工带薪年休假制度。
4.职工加班加点工资执行情况不好。
在调查中，虽然多数企业能够按照规定支付加班加点工资，但多数非公有制企业车间多数实行计件工资，在很多企业认为计件工资不存在加班加点，不执行加班加点工资标准。
（二）职工工资收入情况
在调查企业中，多数企业以职工最低工资标准作为企业发放职工的工资标准。
虽然一些员工月工资1000多元，但多数都包括加班加点工资，而不是法定工作时间的工资。
新的最低工资标准执行以后，多数企业都能够进行调整，达不到了最低工资标准提高到了最低工资标准，原来高于最低工资标准的工资也适当进行了提高。
如市金茂建设公司（原市建公司）、东昇制果、浚县粮库、鹤壁黎原电工、浚县粮油公司、大用公司、朝歌纺织、河南绿佳牧业市水务
公司等单位普通职工工资都不同程度地增长了100-250元，市建设集团机关平均增长300元左右。
即使个别单位没有达到最低工资标准也正在进行调整。
如市热力公司共有职工160多人，现在是淡季全公司低于最低工资标准800元的100多人，现在正在拿工资调整方案。
（三）职工代表大会
1.职代会制度规范率偏低。
在调查的26户企业中，虽然有%的企业建立了职代会制度，但建制较为规范完善的仅有27%，不到企业的三分之一。
还有相当一部分企业虽然建立了职代会制度，但一年都不召开一次会议，职代会制度形同虚设。
还有相当一部分企业对职工代表大会工作了解不深，知之甚少，程序简化，很不规范。
2.职代会会议质量不高。
在召开的职代会中，多数企业和会员代表大会、年度总结表彰会议合并召开，职代会的程序不完善，制度不健全，会议质量不高。
如有的召开职代会前，不事先通知开会议题，不征求代表对会议内容和有关问题的意见，工作流于形式。
3.职代会的职权落实难。
有的企业对应提交职代会讨论通过事关职工切身利益的重要事项和重大问题，不提交职代会审议通过，而以企业的决定、制度、规定等方式下发执行，以种种原因绕过职代会这一法定和必要的程序。
4.部分职工代表素质偏低。
提案中针对性不强、可行性不高。
有的代表存在着不能或不敢坚持原则现象，明知某一部分，某个问题不符合有关政策规定，不符合企业实际和大多数职工的利益，因迫于种种压力，在审议时不愿或不敢提出反对意见，违心举手通过。
（四）集体合同和企业工资集体协商工作主要是存在存在“三化”现象：
即文本格式化、程序简单化、内容模糊化：
1.文本格式化。
不少企业工资的集体合同文本照搬照抄上级工会制定的合同范本或法律条文，在体现行业特色、企业自身特点等方面还有欠缺。
2.程序简单化。
部分企业的协商过程基本被忽略，如只是由工会主席与企业行政商量确定，协议草案没有经过职代会通过，也没有报上级工会和劳动部门审查备案，对合同的实效性产生影响;
多数企业是企业劳资方拿出草案，然后让企业和工会主席签一下字，而没有进行协商。
企业工会干部对工作也不熟悉，政策也不太懂。
3.内容简单化。
部分企业签订的工资专项合同，只写明了职工工资随企业效益的增长而增长，对于增长的幅度、奖金、补贴等都没有写清楚，操作性和参照性不强，一定程度上失去了推行工资集体协商制度的作用和意义。
（五）出现许多漏管企业。
在调研中发现，由于产业工会、行业工会和市总直属企业工会与县区工会区分不够，出现了一些你管你的，我管我的的漏管企业。
比如：
区属中小学校、医院等单位，归市教育工会管，区工会是否管理;
建设、公交系统下属企业，系统工会管理跟不上，区总工会又不管理，出现漏管。
三、建议及打算
（一）建立职工维权联系点，加强工会维权工作力度。
1.明确维权内容，集中开展活动。
每年集中两个月的时间，在全市普遍开展一次以“维护职工合法权益”为主体的职工维权活动，加大工会维权工作力度。
2.开设职工维权信箱，维护职工合法权益。
推广三矿“信箱”维权工作模式，设立职工维权信箱，听取职工意见建议，建立职工利益诉求合理表达机制。
3.建立职工维权联系点，定期研究职工队伍现状。
建议市、县（区）两级工会从主席到每位工会干部都要联系一个企业，每季度最少到联系企业调研一次职工权益维护情况，写成出面报告，统一汇总形成全市职工权益现状调研报告，
倾听职工的意见，反映职工的呼声，做好党委和政府联系职工的桥梁和纽带。
4.探索推动建立党委领导、政府主体、工会运作的维权工作机制。
需要建立几项制度:
一是建立定期向市委、政府汇报工作制度;
二是建立和政府职能部门、沟通查处工作机制;
三是建立信箱维权的领导批办和责任人承办工作制度。
（二）建立工资集体协议草案请示报告制度，加大工
会对企业工资集体协商工作的指导力度。
1.明确签订时间。
企业工资集体协议每年签订一次，把每年的3月份作为集中开展企业工资集体协商“要约行动月”。
对拒绝或变相拒绝企业工会发出的工资集体协商要约、不按期响应工资集体协商要约等行为，县（区）工会要及时介入，依法下达整改建议书，督促企业限期整改。
2.规范协商程序。
签订企业工资集体协议不能简单由工会主席与企业行政商量确定，协议草案既没有经过职代会通过，也不经劳动部门审查备案，又不对职工公开。
要克服工资集体协商“程序简单化”现象，从发出协商要约、产生职工代表、召开协商会议、形成协议草案、提交职代会通过，到劳动部门审查、上级工会备案以及向全体职工公开等程序，要严格按照鹤政2017【48号】文件要求，规范运作。
其中，在确定职工方协商代表时，上级工会组织要派一名工资协商指导员担任企业职工方一名协商代表，参与企业工资集体协商。
3.规范完善文本。
要克服部分企业工资集体协议“文
本格式化”、“内容模糊化”倾向。
工资集体协议文本不能只是照搬照抄上级制定的合同范本或法律条文，要体现不同企业自身特点;
工资集体协议内容不能既没有数字又没职工工资增长幅度，奖金、补贴内容笼统模糊，要有职工工资随企业效益增长而增长的实质性条款，具有一定的针对性和操作性;
要坚持以职工对工资集体协商的参与度和满意度作为评价标准，以职工实际收入增长与企业发展同步来衡量工作成效，努力将工资集体协商机制建成和谐劳动关系的重要平台。
4.加强上级工会指导力度，要解决职工与企业在工资协商中“地位不平等”、“力量不均衡”、“素质不匹配”、“信息不对称”等突出问题，切实加强上级工会的指导力度：
一是企业工会在工资集体协商中，要主动向上级工会汇报，自觉接受上级工会的领导;
二是对提交职代会审议的工资集体协议（草案），企业工会要向上级工会请示报告，上级工会不同意的不得提交职代会审议通过;
三是逐步探索上级工会代表签字制度，在签订企业工资集体协议时，上级工会要派代表参加，职工方协商代表除企业工会主席签字外，还要有上级工会代表签字。
（三）建立职代会会前会后报告制度，把职工民主管理作为工会工作的一项基础性工作切实抓紧抓好。
1.全面理解职代会制度的重要性和必要性。
一是职代会是落实职工维权的主要载体;
二是职代会是工会惟一写进《宪法》的工作制度，是多年来我国探索形成的企业民主管理的基本形式，也是《企业法》、《公司法》和《劳动合同法》明确要求推行的一种最基本的民主管理制度，是我们工会工作最具有权威性的有力武器;
三是由于职代会在企业工会工作中是层次性最高的工作;
四是现代企业管理的内在要求。
2.建立职代会会前会后报告制度。
在企业尤其是非公企业，如果要让一个实际上受企业经营者领导处于弱势地位的工会主席代表职工在企业按照有关的法律法规履行维护职工的合法权益，发挥职代会的作用，难度是不言而喻的。
因此，要加强企业尤其是非公企业的职工民主管理工作，必须建立职代会会前会后报告制度，实现企业职代会上升一级维权。
7月份，省总工会下发了《河南省总工会关于进一步加强职工代表大会制度建设的意见》，明确要求要建立健全职代会会前会后请示和报告制度。
切实发挥上级工会对所属企事业单位职代会的指导监督作用，企事业单位工会或职代会筹备委员会（小组）于会前15天向上级工会组织报告
召开职代会的相关情况。
会后7日内企事业单位向上级工会送交职代会书面报告。
市总工会也转发了文件，提出了明确要求：
对于企事业单位比较重要的职代会，上一级工会要派人参加，指导监督企事业单位职代会的召开情况，确保职代会召开的质量。
凡没有按照规定向上级工会请示报告的，一律不得评为合格职代会和先进职代会。
6月15日《河南工人日报》刊发了开封市总工会率先在全省实行职代会会前会后报告制度，有效地维护了企业职工的合法权益，他们的做法值得我市借鉴。
（四）推行下属企业工会每年向上级工会述职制度，实行上级工会对下级工会的年终目标考核。
每年年底，下属企业工会向上级工会集体述职，上级工会听取下级工会工作汇报，查看相关资料，评定优秀、合格、不合格档次，实行目标考核，年终统一评比表彰。
（五）澄清底子，理顺关系，明确职责，堵塞漏洞。
对于全市企业，那些由市总工会直管、那些由产业工会直管、那些由系统工会直管，那些由县区管理，
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