人力资源师二级真题答案解析理论知识Word文档格式.docx
《人力资源师二级真题答案解析理论知识Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源师二级真题答案解析理论知识Word文档格式.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）
A数量式
B表格式
C定义式
D综合式
从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）
A60
B100
C101
D110
运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：
image.png
其中，N表示生产岗位人员的需求量；
W表示企业计划期内任务总量；
Q表示企业劳动定额标准；
R表示计划期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。
其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；
R2表示经验积累导致的生产率提高系数；
R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。
则该企业的人力资源需求为：
6060/[60×
（1＋0.01）]＝100（人）。
8.（）是“社会人”假设的代表人物
A梅奥
B马斯洛
C秦罗
D舒尔茨
2019年5月人力资源管理师二级考前真题答案，需要的考生联系扣q1325355983
梅奥的人际关系理论否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。
工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。
9.通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过）（）
A10个
B5个
C15个
D3个
企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。
例如。
某公司有员工约7000人，其公司最低岗等到最高岗等共10级。
对制造业企业来说．从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计5～7个岗等。
10.以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（
A有利于员工发挥自己的技术专
B有利于建立科学合理的组织结构
C有利于提高专业技能的内在含量
D有利于明确岗位工作任务和责任
以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。
同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。
分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。
11.关于集中量数的表述，不正确的是（）
A它是用来描述数据集中趋势的量数
B可以用它进行机组数据之间的比较
C它可以说明一组数据的某项特征
D算术平均数和标准差属于集中量数
答案D
描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。
它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。
在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
而标准差属于差异量数，故D项不正确。
理论知识多项选择题
1.关于经营者年薪制的表述，正确的有（）
A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩
B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定
C.经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系
D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离
E.浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出
答案：
ABC
解析（二级P452）：
年薪制不能简单地理解为就只按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵
①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系
②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩
③年薪不在员工薪酬总额内列支：
固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
2.企业进行培训后的效果评估，其作用包括（）
A.检查培训的费用效益
B.检查培训活动计划执行情况
C.客观评价培训者的工作
D.保证培训效果测定的科学性
E.对培训效果做出正确、合理判断
ACE
解析（二级P285）：
培训后评估的作用
①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。
③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。
④可以较客观的评价培训者的工作。
⑤可以为管理者决策提供所需的信息。
3.聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）
A.不易营造良好的培训氛围
B.培训容易纸上谈兵，脱离实际
C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选
D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险
E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性
BDE
解析（二级P257）：
外部聘请师资的缺点
①企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。
②外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。
③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。
④外部聘请教师成本较高。
4.企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）
A.委派专人随机评估
B.进行学员自我评估
C.委托主办部门评估
D.委托培训机构评估
E.委派专人跟班评估
CE
解析（二级P284）：
培训实施过程评估采取委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种模式，原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。
5．制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）
A.评价标准
B.自我中心效应
C.评价指标
D.绩效分布误差
E.后继效应
答案ABDE
解析（二级P362-365）：
绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响：
①分布误差②晕轮误差③个人偏见④优先和近期效应⑤自我中心效应⑥后继效应⑦评价标准对考评结果的影响
6.针对经营者管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）。
A.使用公司的专车
B.公司提供的家庭保安服务
C.公司支付的基本薪酬
D.享受头等舱服务
E.公司提供的家庭理财咨询
ABDE
解析（二级P409）：
被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面福利。
7.一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有的特点包括（）
A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现
B.明确确定增值指标权重
C.突出员工的贡献率
D.能够集中体现团队和员工的工作产出
E.能全面衡量企业的整体业绩
ABCD
解析（二级P338）：
一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有以下几个基本特点：
①能够集中体现团队与员工的个人的工作产出，即所创造的价值
②采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率
③明确界定关键性工作产出即增值指标的权重
④能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
8.关于面试的表述，正确的有（）
A．具有明确的目的性
B.是一个双向沟通过程
C.以谈话和观察为主要工具
D.按预先设计的程序进行
E.面试考官与应聘者的地位平等
解析（二级P150）：
面试的特点如下
①以谈话和观察为主要工具
②面试是一个双向沟通的过程
③面试具有明确的目的性
④面试是按照预先设计的程序进行的
⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
9.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。
A服务管理中心
B部门利润中心
C地区利润中心
D.专业成本中心
E.产品利润中心
CDE
解析（二级P6）：
多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；
二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；
三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
10.绩效评价结果可作为（）的决策依据
A.员工档案管理
B.员工招募与甄选
C.员工培训与开发
D.员工薪酬调整
E.员工晋升与调配
BCDE
解析（二级P382）：
绩效考评结果的应用范围
①用于招募与甄选
②用于人员调配
③用于人员培训与开发决策
④用于确定和调整员工薪酬
11.影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。
A.企业的行业特征
B.经济环境
C.科技环境
D.企业的发展战略
E.法律文化环境
BCE
解析（二级P48-49）:
企业人力资源规划的外部环境因素包括
①经济环境（其中包括经济形势和劳动力市场的供求关系）
②人口环境
③科技环境
④文化法律等社会因素
12.关于劳动争议调解的表述，正确的有（）
A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书
B.劳动争议当事人必须以书面的而形式提出调解申请
C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效
D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任
E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行
ADE
解析（二级P555-556、P545）：
企业劳动争议协商解决的具体步骤是
①发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决
②劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。
③一方当事人提出协商要求后，另一方那个当事人应当积极做出口头或者书面回应。
5日内不作出回应的，视为不愿协商
④协商达成一致，应当签订书面和解协议。
和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行
⑤发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解。
也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
⑥调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任
13.编排培训课程的关键点包括（）
A.应设计固定与机动两种形式的课程
B.课程设计应高于企业与员工实际需要
C.应当切实增强课程的可操作性
D.应充分考虑小范围人员的需求
E.课程的选择应与培训目标一致
答案ACE
解析（二级P250）：
编排培训课程的关键点
①课程的选择应与培训目标一致
②应设计有固定和机动两种形式的课程
③照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程
④可操作性强
⑤课程设计要密切联系企业与员工实际
⑥课程的讲师要慎重选择
14.面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）
A.个别面谈法
B.头脑风暴法
C.经验总结法
D.个案研究法
E.座谈讨论法
答案AE
解析（二级P328）：
面谈法它有两种具体形式，一是个别面谈法，二是座谈讨论法。
15.管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）
A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性
B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合
C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题
D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感
E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通
答案BDE
解析（二级P358）：
管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括
①沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感
②沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息
③要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作
④不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具有前瞻性，更符合绩效管理的原则
⑤注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要技巧
⑥沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象
⑦沟通应具有建设性
16.员工素质测评的能力测试包括（）
A.创造能力测试
B.特殊能力测评
C.学习能力测评
D.综合能力测评
E.一般能力测评
答案ABCE
解析（二级P120）：
能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评
17.解决劳动争议应当根据事实，道循（）的原则，依法保护当事人的合法权益。
A.及时
B.效率
C.着重调解
D.公正
E.合法
答案ACDE
解析（二级P544）：
《劳动争议调解仲裁法》第三条规定：
解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调节的原则，依法保护当事人的合法权益。
18.无领导小组讨论题目，应具有（）的特点
A.与工作内容相关
B.简洁、明确
C.可操作性强
D.具有一定冲突性
E.难度适中
答案ADE
解析（二级P189）：
无领导小组讨论设计题目的原则：
①联系工作内容
②难度适中
③具有一定的冲突性
19.被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）
A.提供与岗位相关劳动条件
B.进行劳动组织和监督管理
C.进行劳动安全卫生教育
D.支付工资、缴纳社会保险费
E.提供工作岗位
解析（二级P512）：
用工单位应履行以下义务
①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护
②告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬
③支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇
④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训
⑤连续用工，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
20.培训成果的四级评估体系包括（）
A.技能评估
B.行为评估
C.学习评估
D.结果评估
E.反应评估
答案BCDE
解析（二级P294）：
培训成果的四级评估体系包括：
反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。
21.人员需求预测需要调查的内容包括（）
A.产品市场占有率
B.企业投资情况
C.设备变动情况
D.企业人工成本情
E.企业产品产量
解析（二级P60）：
针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：
⑴企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表
⑵预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表
⑶企业总成本和人工成本统计表
⑷企业投资情况调查表
⑸新产品研发项目情况调查表
⑹新产品研发费用结构及获奖情况调查表
⑺企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表
⑻各部门人员流动情况调查表
⑼企业各类人员流动调查表
⑽企业人员培训调查表
⑾各类人员变动情况调查表
⑿设备变动情况调查表
⒀企业各类产品分工种工时定额统计表
⒁企业各类产品工时定额及产品产量统计表
⒂企业分工种废品率、废品损失统计表
⒃企业人员出勤率、作业率统计表。
22.（）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类
A.岗等
B.职系
C.职组
D.岗级
E.职门
答案BC
解析（二级P426）：
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。
23.（）不属于企业人员内部供给预测的方法。
A.经验推断法
B.人力资源信息库
C.生产函数模型法
D.定员分析法
E.管理人员接替模型法
答案ACD
解析（二级P89）：
企业人员内部供给预测的方法有
①人力资源信息库
②管理人员接替模型
③马尔可夫模型
24.关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。
A.要遵循明确任务目标的原则
B.要遵循因人设岗的基本原则
C.应以科学的劳动分工为基础
D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定
E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权
解析（二级P33）：
工作岗位设计的基本原则
①明确任务目标的原则
②合理分工协作的原则以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，又便于明确工作岗位的工作任务和责任
③责权利相对应的原则。
在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具。
25.企业公园培训需求分析中，组织分析的内容包括（）
A.责任分析
B.任职条件分析
C.工作分析
D.组织变革分析
E.组织文化分析
解析（二级P217）：
培训的组织分析具体包括①工作分析②责任分析③任职条件分析④督导与组织关系分析⑤组织文化分析
2019年5月人力资师二级考前真题答案，需要的考生联系扣q1325355983
一、单项选择题
26、在面试过程中，面试考官应（）
A、多听多说
B、多听少说
C、少听多说
D、少听少说
【答案】B
27、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）
A、非强制性
B、自治性
C、会议性
D、群众性
【答案】C
28、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。
A、模糊量化
B、类别量化
C、当量量化
D、等距量化
【答案】A
29、（
）不属于限制劳动行为能力人。
A、16-18周岁的未成年人
B、具有一定劳动能力的残疾人
C、18周岁以上的男性劳动者
D、女性劳动者
30、企业人员配置计划的内容不包括（）
A、各类岗位人员素质分析
B、人员职务变动情况
C、企业岗位人员配备数量
D、职务空缺数量及填补办法
31、员工素质测评指标的标准形式，不包含（）
A、数量式
B、表格式
C、定义式
D、综合式
32、某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）
A、60
B、100
C、101
D、110
33、（）是“社会人”假设的代表人物
A、梅奥
B、马斯洛
C、秦罗
D、舒尔茨
34、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过）（）
A、10个
B、5个
C、15个
D、3个
35、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）
A、有利于员工发挥自己的技术专长
B、有利于建立科学合理的组织结构
C、有利于提高专业技能的内在含量
D、有利于明确岗位工作任务和责任
36、关于集中量数的表述，不正确的是（）
A、它是用来描述数据集中趋势的量数
B、可以用它进行机组数据之间的比较
C、它可以说明一组数据的某项特征
D、算术平均数和标准差属于集中量数
【答案】D
55、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）
B、自觉性
56、（
64、企业人员配置计划的内容不包括（）
65、员工素质测评指标的标准形式，不包含（）
70、（）是根据测评对象的隶尾程历分别赋值的素质评测量化形式。
73、某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）
74、关于集中量数的表述，不正确的是（）
77、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）
D、有利于明确高危工作任务和责任
82、（
）是“社会人”假设的代表人物
84、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过）（）
二、多项选择题
86、关于经营者年薪制的表述，正确的有（）
A、经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩
B、经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定
C、经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系
D、经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离
E、浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出
【答案】ABC
87、企业进行培训后的效果评估，其作用包括（）
A、检查培训的费用效益
B、检查培训活动计划执行情况
C、客观评价培训者的工作
D、保证培训效果测定的科学性
E、对培训效果
升级会员 