人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题31含答案考点及解析.docx
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人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题31含答案考点及解析
2018-2019年人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题【31】（含答案考点及解析）
1[多选题]企业定员配置法包括（ ）。
A.按地域定员法
B.按劳动效率定员法
C.按设备定员法
D.按岗位定员法
E.按比例定员法
【答案】B,C,D,E
【解析】企业定员配置法包括五种具体的方法：
（1）按劳动效率定员法。
（2）按设备定员法。
（3）按岗位定员法（4）按比例定员法。
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员法。
2[单选题]行为描述面试的假设前提是（ ）。
A.它是一种特殊的结构化面试
B.所有的提问都是行为性问题
C.说和做是截然不同的两码事
D.实质是识别关键性工作要求
【答案】C
【解析】行为描述面试的假设前提是：
（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
（2）说和做是截然不同的两码事。
3[单选题]企业人力资源部门在招聘员工时，有很多应该去注意的问题，以下答案中说法错误的是（ ）。
A.让应聘者更多地了解组织
B.面试考官要注意自身的形象
C.慎重做决定
D.不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会
【答案】D
【解析】员工招聘时应注意的问题：
①简历并不能代表本人；②工作经历比学历更重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘者更多的表现机会；招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。
⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工（经历坎坷或者能力超强的应聘者）；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形象。
4[多选题]面试的实施阶段包括（ ）。
A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
E.结束阶段
【答案】A,B,C,D,E
【解析】面试的实施阶段包括：
关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。
5[多选题]面试的类型包括（ ）。
A.结构化面试
B.单独面试与小组面试
C.一次性面试与分阶段面试
D.情境性面试
E.经验性面试
【答案】A,B,C,D,E
【解析】面试的类型
根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。
根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。
根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
6[单选题]概括来说，薪酬管理包括（ ）两个方面。
A.薪酬体系设计和薪酬日常管理
B.薪酬结构管理和薪酬日常管理
C.薪酬体系设计和薪酬结构管理
D.薪酬总额管理和薪酬结构管理
【答案】A
【解析】本题考查的是薪酬管理的主要构成部分。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
7[多选题]对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ ）。
A.数据排列法
B.频率分析法
C.回归分析法
D.离散分析法
E.图表分析法
【答案】A,B,C,D,E
【解析】在对调查数据进行整理汇总、统计分析时．可根据实际情况选取以下方法：
1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析4．离散分析5．回归分析法
6．图表分析法
8[单选题]对劳动争议处理的程序描述不正确的是（ ）。
A.争议双方应协商解决
B.当事人可以向调解组织申请调解
C.当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到人民法院
D.制作调解协议书或调解意见书
【答案】D
【解析】劳动争议处理的基本程序如下：
根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
9[单选题]集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在（ ）人以上且具有共同争议理由的劳动争议。
A.3
B.5
C.10
D.30
【答案】C
【解析】集体劳动争议的人数在10人以上。
10[单选题] 以下关于劳动争议的说法正确的是（） 。
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的
D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
【答案】A
【解析】
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
1．劳动争议的当事人是特定的。
2．劳动争议的内容是特定的。
3．劳动争议有特定的表现形式。
11[多选题]对于仲裁期限的计算，下列情形，计算正确的有（ ）。
A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算
B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算
C.中止审理期间计入仲裁期限内
D.申请人需要补正材料的，仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算
E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的
【答案】A,B,E
【解析】有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
（1）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。
（2）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。
（3）仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。
（4）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。
（5）中止审理期间不计入仲裁期限内。
（6）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
12[单选题]员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。
A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因误差
D.离散误差
【答案】C
【解析】
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。
因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
13[单选题]相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
（ ）表示完全正相关，（ ）表示零相关。
A.r>1．00；r=1．00
B.r=1；r=0
C.r=0；r>1．00
D.r=1．00；r=0
【答案】D
【解析】
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：
正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于一1．00≤r≤1．O0，r=1．00表示完全正相关，r=一1．00表示完全负相关，r=0表示零相关。
14[单选题]（ ）是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
A.FRD品德测评法
B.FRR品德测评法
C.FCR品德测评法
D.FRC品德测评法
【答案】D
【解析】本题考查的是FRC品德测评法的定义。
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实．然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告。
15[多选题]员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。
A.阐明测评与一般测验无差异
B.员工素质测评的目的
C.填表前准备工作与填表要求
D.举例说明填写的要求
E.测评结果保密、处理及反馈
【答案】B,C,D,E
【解析】
测评指导语包括以下内容：
①员工素质测评的目的；
②强调测评与测验考试的不同；
③填表前的准备工作和填表要求；
④举例说明填写要求；
⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈。
报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。
测评指导语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。
16[单选题]下列措施不属于专业分工和协作原则的是（ ）。
A.实行系统管理
B.设立委员会实现协调
C.创造协调环境
D.进行岗位再设计
【答案】D
【解析】
现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利展开，达到组织的整体目标。
贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：
（1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。
（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
17[单选题]在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（ ）。
A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系
B.某个单位要求别人给予何种配合和服务
C.某个单位的工作效率和员工的士气如何
D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务
【答案】C
【解析】组织关系分析包括：
分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?
要求别人给予何种配合和服务?
它应对别的单位提供什么协作和服务。
18[单选题]适合采用超事业部的企业的特点是（ ）。
A.企业规模比较小
B.产品品种较少
C.所涉及的业务范围很窄
D.企业规模特别大
【答案】D
【解析】企业规模特别巨大适合采用超事业部制。
19[多选题]属于超事业部制的优点的是（ ）。
A.有利于为最高领导层培养出色的接班人
B.加大企业协调沟通的工作量
C.降低决策与执行的效率
D.能够使公司总经理从繁杂的日常事务中解脱出来，将精力放在企业重大战略上
E.可以加快产品的研制开发速度
【答案】A,D,E
【解析】选项B、C属于超事业部制的缺点。
20[多选题]以工作和任务为中心的部门内部结构包括（ ）。
A.矩阵结构
B.直线制
C.事业部制
D.分权制
E.直线职能制
【答案】A,B,E
【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：
直线制、直线职能制、矩阵制等模式，即广义的职能制组织结构模式。
CD两项是以成果为中心的部门组合方式。
21[多选题]组织结构诊断程序包括（ ）。
A.组织结构调查
B.组织结构分析
C.组织决策分析
D.组织关系调查
E.组织关系分析
【答案】A,B,C,E
【解析】
22[单选题]在不同薪酬等级中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为（ ）。
A.薪酬等级档次
B.薪酬级差
C.薪酬比例关系
D.薪酬浮动幅度
【答案】B
【解析】薪酬级差是指不同等级之问薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。
23[单选题]关于绩效薪酬制的说法错误的是（ ）。
A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性
B.绩效薪酬过于强调个人绩效
C.注重个人绩效差异的评定
D.绩效薪酬的基础相对来说是公平的
【答案】D
【解析】
虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛。
并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它也有问题存在。
（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。
（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。
（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。
24[单选题]岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予（ ）。
A.对岗不对人
B.对人不对岗
C.对事不对人
D.对人不对事
【答案】A
【解析】本题考查的是岗位薪酬制的特点。
岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬．而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
25[单选题]（ ）是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。
A.基本工资
B.奖金
C.红利
D.福利津贴
【答案】A
【解析】基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分，因为其他薪酬的多少由它来确定。
26[多选题]以策略型能力为基础的薪酬的特殊之处在于（ ）。
A.这种制度的设计、制定过程是自下而上的
B.这种制度的设计、制定过程是自上而下的
C.注重个人绩效差异的评定
D.薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员
E.薪酬的给予对象主要是一般的技术人员
【答案】B,D
【解析】以策略型能力为基础的薪酬有以下两个特殊之处：
一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。
二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。
27[多选题]企业年金方案的主要内容包括（ ）。
A.参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式
B.基金管理方式
C.计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件
D.组织管理和监督方式、终止缴费的条件
E.双方约定的其他事项
【答案】A,B,C,D,E
【解析】企业年金方案的主要内容包括：
参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
28[单选题]下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是（ ）。
A.对评价者和测评标准的要求较高
B.题目的质量影响测评的质量
C.应聘者的表现易受同组成员影响
D.被评价者的行为没有伪装的可能
【答案】D
【解析】
尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用．但仍存在一些缺点：
1．题目的质量影响测评的质量、
无领导小组讨论法的题目要求有很高的质量，要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，还要能激发被评价者具有个体差异的行为表现等。
设Z一个兼顾各方面的题目不是一件容易的事。
如果题目设计得不好，会直接影响测评的质量，对被评价者有失公平。
2．对评价者和测评标准的要求较高
无领导小组讨论的评价者应该是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业人员。
他们必须能对被评价者的行为进行观察，才能做出客观正确的评价结果。
但实际操作中有时主观因素影响较大，有的单位的评价者仅凭自己的印象去给被测评者打分，结果导致不同的评价者给出的评分结果差距较大。
甚至评价者在小组讨论过程中还相互交流看法，完全失去了评分的独立性，操作过程不规范。
另外，如果没有统一而合适的测评标准也会导致测评结果失去价值。
3．应聘者表现易受同组其他成员影响
如果将一个思维清楚但不善言谈的人与几个言语表达能力很强的人分在一组，他就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。
因此，在无领导小组讨论中，被评价者的评价结果对同组其他人员具有依赖性。
但是分组情况没有标准，所以一个人表现的优劣有时是取决于同组人员的。
也会影响到评价者的评价结果。
4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
尽管无领导小组讨论的方法能够引发被评价者较为自然的行为表现，但由于被评价者努力猜测评价的意图。
他们仍有可能做出故意迎合测评目的的行为表现。
29[单选题]（ ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。
A.质量管理制度
B.最低工资标准
C.户籍制度
D.社会保障制度
【答案】A
【解析】影响人力资源活动的法律因素有：
政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。
30[单选题]语言表达能力属于（ ）。
A.行为过程型的绩效考评指标
B.品质特征型的绩效考评指标
C.工作结果型的绩效考评指标
D.工作方式型的绩效考评指标
【答案】B
【解析】语言表达能力属于一种品质特征型的绩效考评指标。
31[单选题]用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（ ）。
A.量词式的考评标准
B.等级式的考评标准
C.数量式的考评标准
D.描述式的考评标准
【答案】B
【解析】等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。
32[多选题]编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。
A.定量准确原则
B.定性科学原则
C.目标导向原则
D.先进合理原则
E.突出特点原则
【答案】A,D,E
【解析】
在编制时要遵循如下原则：
（一）定量准确的原则
（二）先进合理的原则
（三）突出特点的原则
（四）简明扼要的原则
33[单选题]品质主导型的绩效考评的优点是（ ）。
A.操作简单，能够激励员工提高技能
B.开发成本小
C.实施成本低廉
D.反馈功能好
【答案】A
【解析】
34[单选题]关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（ ）。
A.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性
B.保持了整个考评过程的适时性和动态性
C.受公司信息化程度影响大
D.增加了绩效考评的公开程度
【答案】D
【解析】D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。
而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录。
使考评者可以放心大胆地进行考评。
35[多选题]为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ ）。
A.德尔菲法
B.座谈法
C.问卷调查法
D.查看工作记录法
E.总体评价法
【答案】B,C,D,E
【解析】为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下四种方法：
1．座谈法。
2．问卷调查法。
3．查看工作记录法。
4．总体评价法。
36[单选题]（ ）是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。
A.劳动关系
B.劳动法律关系
C.事实劳动关系
D.劳务关系
【答案】D
【解析】本题考查的是劳务关系的内涵。
37[多选题]劳务派遣单位的职责包括（ ）。
A.支付工资
B.被派遣劳动者的招聘、甄选
C.提供福利待遇
D.被派遣劳动者的考核、录用
E.提供工作岗位
【答案】A,B,C,D
【解析】劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；
38[单选题]（ ）是培训管理工作的第一环。
A.明确培训目标
B.培训需求分析
C.培训规划设计
D.培训费用预算
【答案】B
【解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。
39[多选题]制作培训课程内容时的注意事项包括（ ）。
A.应该将课外阅读资料与课堂教材分开
B.应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容
C.教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作
D.教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力
E.教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能
【答案】A,C,D,E
【解析】凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。
40[单选题]关于培训评估的说法，错误的是（ ）。
A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程
B.培训流程中的最后一个环节是培训活动的组织与实施
C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策
D.培训评估的含义有狭义和广义之分
【答案】B
【解析】培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
培训评估的含义有狭义和广义之分。
狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。
它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。
41[单选题]（ ）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.绩效成果
【答案】A
【解析】培训成果评估的五项重要指标
（一）认知成果
（二）技能成果
（三）情感成果
（四）绩效成果
（五）投资回报率
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