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1.1.1员工流失的概念
所谓的员工流失是指企业不愿而员工自愿从企业流出的现象。
员工中有很多的人才，而人才的定义非常广泛，研究人才流失首先应当明辨人才的定义。
另外，社会很多人士对人才流失的认识存在误区，认为人才流失等同于人才流动。
针对于以上因素，具体分析了人才以及人才流失的概念。
通常来讲,人才是指具有一定的知识技能,能够在某一行业或者某一企业,发挥自己的优势,为社会创造价值的人。
本文所指的人才是在某行业或某企业，可以创造价值的员工,比如管理人员、销售人员等。
在当前形势下，企业竞争力的核心就是人才，企业吸引人才以及留住人才的能力一定程度上反映了该企业的发展前景。
种流出对企业来说是被动的、非意愿性的。
企业人才流出常常会给企业带来一定损失，因而也被称为员工流失。
员工提出辞职虽是员工的权利，但由于它对企业会带来一定程度的损失，企业通常应重视和设法控制员工流失现象。
1.1.2员工流失的特点
（1）群体性
一般而言，员工流失通常发生在以下群体：
思维很活跃的，专业不大对口，对企业内部环境不满的，业务精通的，对自己未来职业生涯不清晰的，感受到不公平或不公正的对待或者与公司同事人际关系不好的。
（2）时期性
员工流失的时间是有一定规律的，通常看来，在工资结算及奖金发放后，春节假期结束后，教育（学历）水平提高后，职称或者专业技术水平提高后，或者员工流动条件成熟后，员工流失最有可能发生。
（3）逐利性
逐利性即员工流失总是趋向于个人利益和目标。
不同员工对利的趋向不尽相同，大致可分为追求物质型、追求环境条件型和追求安稳型。
1.1.3员工流失的成本
（1）员工流失的直接成本：
①新员工招聘成本：
招聘前的准备工作，候选人简历筛选，初试和复试，录用手续，新员工入职手续的成本等。
②新员工培训成本：
新员工入职培训，上岗前培训，员工在职培训的成本等。
③离职员工的培训成本：
公司从该员工入职时开始做的一系列培训的总成本。
④填补空缺岗位成本：
其他员工暂时填补空缺岗位，额外加班工资，上级或主管协调完成空缺岗位工作任务的成本等。
⑤新员工适应期的成本：
公司新招募的员工在工作岗位上，需要一个适应期，适应期间公司仍须支付其工资的成本。
（2）员工流失的间接成本：
①打压团队士气员工离职前，通常会找本部门或者公司内部关系较好的其他同事聊天商量，该离职员工的离职原因会在一定程度上影响其他在职员工的心理，如果周围有多名同事相继离开，在职的员工难免会受其影响，也产生离职倾向。
②储备力量不足公司员工如果流失频繁，势必会导致公司面临青黄不接、人才断层的局面。
若人力储备力量不足，公司会很难应对竞争激烈的市场环境。
由于基层员工的频繁流失，在中层管理人员选拔上也会面临后继缺人的窘境，中层员工的流失，对公司来说，即失去了中坚力量，而高层员工的流失，更是公司重大的损失，对公司发展有重大不良影响。
③公司机密流失公司机密主要涉及客户资源、专业技术、核心经营模式等方面。
如果接触过或者掌握这些机密的员工离职，那这些机密资料随即流失，且很可能会流入到竞争对手手中，而竞争对手得到该机密后加以利用，很大概率会给公司的生存带来极大的威胁，甚至被市场淘汰。
④公司名誉受损员工从公司离职，除了员工自身主观或客观原因外，很大程度上也有公司方面的问题。
员工离开公司后，自然会对公司内部存在的问题有负面、消极的评价，并且该评价是长期性的，不会因时间长了就对该公司的“差评”转为“好评”；
此外，公司内部员工或者外部人员也会对公司的负面现象有所猜忌和传播。
而这些评价、猜忌和传言会影响公司的声誉和名誉。
二、安成智作员工流失现状及原因
2.1安成智作员工流失现状
2003年安成智作成功建立，创建初期，该公司的注册资金为七千万元，在我国企业分化中属于中小型企业，该公司占地约为两百亩，当前主要经营的业务为虚拟装修系统研发与销售。
经过多年的发展该公司拥有一个科研基地以及上千个销售网点，与国内很多大型房地产企业都有合作。
在对安成智作进行问卷调查时，通过两个部分来进行的，第一个部分为普通的职员；
第二个部分为离职员工。
通过两个部分员工满意度的调查，分析出其中的原因主要是由于以下几个部分：
（1）调查对象在被调查过程中，表现出来的心态比较好，非常真诚的将对公司的满意以及不满意情况表述出来。
（2）在此次的调查过程中，普通员工有32人。
调查分别按照年龄、性别、岗位等等几个方面来进行的。
（3）本次所调查出来的结果，具有一定的真实性和可靠性。
结果也非常完美。
调查问卷共计发放三十二分，收回二十五份，整体的情况较为乐观。
表1调查样本组成
项目
类别
人数
级别组成
操作人员
10
一线业务员
15
性别组成
男
19
女
6
年龄构成
20-35岁
35-50岁
在职情况
在职
20
离职
5
满意度的排序分别按照A、B、C、D四个层次进度的。
如下表2所表示：
序号
调查项目
A
B
C
D
E
1
相比于其他的人，您感觉现在的收入怎么样？
√
2
您觉得公司目前的薪资体系合理吗？
3
公司提供的养老金以及五险一金满意吗？
4
公司提供个人施展才华的舞台吗？
可以晋升的机会多吗?
公司持股政策您是否感觉满意
7
绩效考核标准在您看来如何?
8
公司是否定期召开组织培训工作呢？
9
公司提供优秀员工的学习机会，您是否觉得满意呢？
公司用人制度，在您看来是否满意呢?
11
管理人员在工作中是否执行人性化管理方针？
（1）针对员工离开公司的主要原因进行调查发现，离开原因排名比较靠前的分别为工资、晋升、信誉度。
根据这三中概述的因素进行分析发现，最为主要的因素还是由于该公司薪资问题。
所以，公司需要逐步的完善相关薪酬体系，这样才能解决员工有关的薪酬问题，满足其要求。
什么情况会使您离开工作岗位呢？
下表3所表示的为调查结果
原因
对于信任和认可度比较低
收入比较低
受到领导的关心
晋升机会几乎没有
公司没有定期组织培训工作
公司发展前景比较秒渺茫
个人没有发展前景
其他
（2）抛出薪资水平以外，公司员工非常渴望得到上层领导的重视与认可，并且提升员工的培训工作。
因此，该公司只有不断的提升管理人员的素质，定期做好员工职业技能与素养培训工作，才能实现留住人才，得到企业的认可。
排除薪资以外，您还需要什么样的奖励或者是支持呢？
下表4所表的为调查结果
选项
得到语言上奖励
工作被领导认可，以及尊重
弹性的工作时间
休假
派外培训
职位晋升
挑战性的工作
其它
（3）假设让员工再次选择一份工作，那么您选择跳槽的主要因素在于？
这种问题经过对员工的调查发现，第一还是薪资问题，第二是个人的价值问题，第三是公司未来的发展以及晋升。
所以，安成智作在以后的发展中，需要将员工发展的情况考虑到其中，以此来增强员工的晋升机会，帮助其为公司创在价值，实现自身的理想与抱负。
下表5所表示的为员工离职选择其他工作的主要因素调查结果
公司名气
领导个人魅力
晋升机会
民主气氛
工作挑战性
公司发展前途
充分发挥自己的才能
收入水平
从对上表的分析就能看出，公司留给员工的印象比较差，并且非常多的员工认为在公司中发展受阻，没有展示的机会，并且薪酬相关福利等都存在严重的缺陷，总的来讲，该公司需要将人才流失的问题重视起来，与此提升公司在市场中的竞争力。
2.2企业员工流失的原因
2.2.1员工层面
（1）择业观念发生改变
受快速发展的经济和多元化文化冲击的影响，人们的择业观发生了很大的变化。
一方面，人们的需求不断增多，近而面对的各种压力也越来越大。
另一方面，企业公司规模小，公司自有资本比例高，业务集中化经营，抗风险能力弱，导致越来越多的人才更加倾向到福利待遇更优、社会地位更高、稳定性更好的政府机关、大国有公司或外资公司工作，而公司因规模小、人事管理不健全的先天性弊端，易产生人才资源运用不当、忽视员工物质及精神需求等现象，因此公司的员工流失率相对来说较高。
（2）员工个人客观情况
员工年龄。
由于年轻人学习能力与适应能力相对较强，工作机会多，同时对公司的忠诚度相对较低，极易受到他人与社会的影响，因此他们跳槽的几率较大。
在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。
年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。
此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。
而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。
员工性别。
许多职业对工作人员的性别有要求，这也会影响员工流失。
女性职工受生理原因与家庭原因的影响相对较大，许多优秀的女性员工寻求更轻松稳定地工作机会或直接成为家庭主妇。
员工生活习惯。
有些员工更加喜欢快节奏或者能够彰显社会地位的生活方式，但大部分工作方式的单一性、低层次性也会促使该类员工主动流动到其他相对快捷或更有挑战性的工作环境中。
（3）员工满意度
所谓的员工满意度实际上就是指对其从事的工作所产生的态度。
在企业中，薪酬福利关系到员工生活质量，是员工对公司的最基本的回报要求，员工对薪酬福利的满意程度直接影响员工是否留在公司继续工作。
一般情况下，薪酬福利越好，员工的满意度就越高，员工流失的几率就越小。
员工的个性特征与所选择的职位越具有一致性，员工的工作兴趣就越高，越能不断的提高自我满足各种需求，而工作本身越是能引起员工的兴趣，员工的离职人数就会越少。
职业发展是公司用来指导员工获得当前及将来工作所需的经验、技能及知识的一种视划。
公司在考虑自身的发展愿景与员工的个人职业目标的基础上，与员工培训、绩效管理相互结合，为员工设计出符合自身的职业发展规划，进可能提升员工的满意度，从而有利于增强员工的公司归属感，降低优秀人才的流失率，实现人力资源价值的最大化。
2.2.2企业层面
（1）企业内部管理制度的缺失
公司常见的人力资源管理模式中，公司员工管理随意性的现象越来越突出，并且在企业发展上产生了严重的制约作用。
其中最突出的问题是公司所有者和管理层没有形成以人为中心的管理方式，科学有效的管理制度与体系也尚未形成。
功利主义、追求短期效益的理念使得企业管理者更多时候将人力看作是公司的一种成本而非资源，管理者更加注重员工的控制和服从。
同时由于公司人才流动性大，为了规避人才培训后流失的风险，许多企业大多时候是从市场上招聘相关专业人才，没有将人力资源投资看作是公司的基础性投资。
另一方面由于公司规模较小，培训经费不充足，因此没有固定的培训场地及培训时间，培训方法也更多地是成本较低的师徒之间的传帮带，培训内容的系统性难以保证，主要应付公司的紧急需求，而且这种培训更多地是一种短期行为。
（2）人力资源配置不当
人力资源配置是指通过选拔、录用、培训以及考核等方法，把符合公司文化与战略需要的人才有效地安排在合适岗位上，通过一定的结构效应，使之与其他财、物等资源相结合，实现人岗匹配、人尽其才，最大可能的为公司创造财富。
由于公司成长过程的独特性，使得许多企业在用人程序和标准上不公正，高层管理职位或者财务等核心职位大多由亲近之人担任。
公司内部公平竞争环境难以形成，进而导致人才的流失。
此外，公司人力资源配置的不科学，更容易造成公司对人才的漠不关心，忽视优秀人才的物质与精神需求，无法实现人尽其用的效果，最终导致人才配置不合理，以及产生人员流失的严重后果。
（3）企业内部薪酬水平不均衡
在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。
很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。
还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。
（4）企业内部的文化建设及人文关怀的不足
企业文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、公司责任以及价值观。
一个好的公司文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力，提高员工满足感，赋予员工荣誉感，公司文化的作用是不可小觑的。
但是对于大多数的企业来说，却没有充分意识到企业文化的重要价值，所以一味地予以忽视，使得文化建设难以形成系统。
2.2.3外部企业竞争
随着中国市场经济越来越成熟，市场发展与管理也逐渐规范化，新兴企业和创业者不断涌现，外资企业国有企业抢占市场，对人才的需求达到了高峰。
随着社会和经济的快速发展，人们的思想观念与上一辈职场人士大不相同。
工作对于现在年轻人来说只是一个实现自我价值的途径，资历也被能力代替更加为人所看重，人们倾向于在变化中寻求发展与机遇。
随着经济的增长，人们可以选择的工作范围急剧扩大，在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业之间的人才流动也大大加快。
随着全球化经济的蓬勃发展，人才流失现象正变得越来越严重。
大跨国公司在扩张过程中实施“人才本土化”战略，在进入跨国市场时，人才竞争一直处于领先地位。
与此同时，本土高新技术企业的崛起也得到了显著的发展，对人才的渴求始终是一个极其紧迫和突出的问题，直接导致了人才争夺战。
三、安成智作员工流失问题的解决建议
3.1塑造有凝聚力的企业文化
员工基本上可以认可的事件就是企业的文化，优秀的企业文化能够树立良好的企业面貌，文化也是员工素养的体现，在某种程度上与企业的效益有之间联系，并且能够为实现战略目标，打下牢固的基础。
从另一个角度来讲，企业中拥有比较多的知识型人才，也是能够促进企业文化的进步，这两者之间也有非常紧密的联系。
促使企业文化不断完善与进步。
企业在发展的过程中，需要将自己的文化重视起来，其可以发挥出现的作用比较巨大，不容忽视，不但可以激励员工前进，还能保障企业内部的团结，让其具备超强的凝聚力。
管理层还需坚持人性化管理的方针，以此做为企业发展核心，全面完善企业文化，这样以来，就能保障企业拥有源源不断的人才注入，展现出旺盛的生命力。
3.2制定公平合理的薪酬制度
安成智作需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。
满足员工期望的薪资待遇，将薪资体系进行重组。
并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部员工因竞争，产生的矛盾。
划分各职位拥有的权利，细化职责。
当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。
促进员工之间的团结力量，营造良好的团队文化。
用这种方式提升企业经营绩效。
同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将知识型人才重要起来，吸引人才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。
相信通过心理与物质上的激励之后，员工的工作热情会不断提升，将员工与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。
3.3建立有效的绩效考核制度
3.3.1重视知识型人才工作任务
知识型人才在当今社会比较缺少，因此企业需要将这类型人才用有效的方式挽留下来。
当给予其相应的任务之后，要重视整个工作的环节，发现不对之处，及时纠正，做的好的一面，给予认可与鼓励。
以最大的能力，帮助其在工作中遇到的问题。
另外，加强对人才生活中的关注，当遇到问题之后，解决其相应的问题。
以这种关怀方式，激发员工的斗志。
因此，公司应当全面了解知识型人才的工作状况，将其业绩评价及时做好相应的范阔。
促使人才绩效不断增长。
3.3.2合理确定岗位绩效指标
将岗位划分清晰，明确每个岗位需要承担的绩效指标。
在明确岗位职责之前，需要对所有的岗位进行分析，这样以来，在化分过程中，就可以熟知每项工作需要承担的任务量以及责任。
职位所应当承受的责任也能明确。
同时，定期开展相关研讨会以及调研会，记录详细的工作情况，以这种方式保障绩效指标的真实性及可靠性。
3.4加强员工职业生涯规划
将知识型人才与公司发展处理清楚，明确两者之间的联系，找到这两者之间共同发展的主要因素，充分了解知识型人才带给公司的价值。
同样也让其明白公司基于其施展与晋升的舞台规划，让其清楚的认识到自身未来发展的方向。
做好定期对知识型员工技能与知识的培养，帮助其指定职业规划。
将公司的发展与其相结合，实现合作共赢局面。
3.5关注知识型人才的需求
根据对知识型人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。
而公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对员工规划的规程中，需要详细的了解员工需求，按照员工所思所想去发展，逐渐的将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的员工，尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。
努力为知识型人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。
员工处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任。
企业要想得到很好的发展，就需要利用合适的方式，将人才留住，因此，公司需要尊重知识型人才，用一切方式满足知识型人才的需求，针对人才管理，单独设立制度，以此方式，给予人才最大的支持。
人才感受到公司的认可与尊重，自然而然就会努力奉献自身价值，为企业创造更大的收益。
这样以来，企业创新精神就能很好的展现出来，促进企业发展。
结论
在这个知识就是力量，人才即是资源的时代，激烈的人才争夺愈演愈烈，人才的流动对于企业发展有重要的作用，在中小企业中有时候人才适当的减少是比较正常的现象，然而如果因为人才的流失增加了离职人员的成本，导致企业的工作质量降低，以及影响其他在职员工对企业的信任，从而影响企业的正常发展，那中小企业就需要重视人才的流失问题。
本文以安成智作实际出发，在研读了一些参考文献后，针对安成智作整体情况进行梳理，并对在职员工进行了工作满意度问卷调查，探索影响安成智作人员流失的主要原因。
文章讨论了安成智作当前人才流失现状、人才流失影响、人才流失原因，从不同的角度分析了如何才能更好的吸引人才、留住人才。
企业的快速发展一直是一个大难题，对于企业家来说，除了要划定判断完正确的企业发展方向，还有一个很重要的工作是负责企业内部的制度与管理。
企业越来越认识到人才资源的重要性，然而许多企业单纯通过提高薪资福利想要吸引人才、留住人才，却因为不得其法最终收效甚微。
我们中国俗话讲，有来有回，想要赢得员工的忠诚，就要同样回馈自己的员工。
如今的职场九零后越来越多，他们有自信、有个性、有想法，对工作和未来规划有更多自己的看法，面对这样一个活跃的群体，留住他们，让他们效忠于公司，仅仅是加薪加福利这样的眼前的诱惑用处不大，而要采用更全面更有效的措施
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